李一博

（西南財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 四川 成都 611130）

【摘要】近年來，研究管理者過度自信得到國內(nèi)外理論界和實(shí)務(wù)界的重視，而研究管理者過度自信需要制定衡量標(biāo)準(zhǔn)，其決定了研究的質(zhì)量?；诖?，本文系統(tǒng)回顧和梳理了國內(nèi)外有關(guān)管理者過度自信衡量方法的相關(guān)研究成果，并展望了該領(lǐng)域的進(jìn)一步研究方向，以期為學(xué)者更加深入研究此問題時(shí)提供有益的參考，從而有利于我國管理者過度自信研究進(jìn)展。

【關(guān)鍵詞】過度自信 衡量方法 管理者 文獻(xiàn)綜述

一、管理者過度自信定義

過度自信在心理學(xué)上是指人們傾向于高估自己成功的概率，而低估失敗概率的心理偏差，正如學(xué)者張敏等（2009）研究所表明的，人們普遍存在“優(yōu)于平均水平”的過度自信心理特征，而企業(yè)管理者的過度自信程度要普遍高于一般大眾。究其原因：公司管理層是一類比較特殊的人群，往往被認(rèn)為是社會(huì)的精英階層，他們擁有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)能力也比普通職員強(qiáng)，正是這些“優(yōu)越“的因素導(dǎo)致管理者的過度自信心理要比常人明顯很多。

二、國內(nèi)外管理者過度自信的研究現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)生活中人們通常會(huì)潛意識(shí)之下表現(xiàn)出過度自信，這在大量的心理學(xué)研究文獻(xiàn)中早已得到了驗(yàn)證。Langer和Miller 和Ross以及Cooper 等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在接近三千個(gè)被調(diào)查的企業(yè)家中，認(rèn)為本企業(yè)存續(xù)可能性高于70% 的占81%，認(rèn)為本企業(yè)肯定存續(xù)的占33%，而現(xiàn)實(shí)情況是有近75% 的企業(yè)存續(xù)時(shí)間不超過5 年。Landier 和Thesmar通過對(duì)法國企業(yè)的研究得出了相似的結(jié)果。大量學(xué)術(shù)文獻(xiàn)表明，人們在經(jīng)營決策過程中往往表現(xiàn)出高估自己成功概率，而低估失敗概率的心理偏差（Wolosin等，1973；Langer，1975；Weinstein，1980），且這種現(xiàn)象在高層管理群體中更為突出（Camerer和Lovallo，1999；Moore和Kim，2003）。Russo和Schoemaker（1992）研究發(fā)現(xiàn)，公司中高達(dá)99%的管理者存在高估自己經(jīng)營能力和企業(yè)盈利能力的想法。

三、國內(nèi)外管理者過度自信衡量方法

自Roll開創(chuàng)性研究以來，管理者過度自信對(duì)投資影響的研究在較長一段時(shí)間里處于理論探討階段，直到20世紀(jì)末，研究者才開始尋求替代變量進(jìn)行實(shí)證研究。由于管理者過度自信更多層面上是一種認(rèn)知心理，無法通過科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，如何建立一個(gè)度量過度自信的標(biāo)準(zhǔn)仍然是實(shí)證領(lǐng)域研究中所面臨的最大困難和挑戰(zhàn)。就現(xiàn)有的大量國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)來看，目前認(rèn)同度比較高的幾種過度自信度量方法有：

（一）管理者持股狀況

Malmendier和Tate（2005a）在文獻(xiàn)中指出，高管人員因受限不能進(jìn)行股票的短期交易而暴露在較大風(fēng)險(xiǎn)中。Glaser，Schafers和Weber（2007）通過計(jì)算公司高管在股市中的股票交易次數(shù)來衡量，認(rèn)為如果管理者在一定期間內(nèi)購買本公司股票的次數(shù)比出售的次數(shù)多，即表現(xiàn)為過度自信。我國學(xué)者赫穎、劉星、林朝南（2005）提出以高管人員三年內(nèi)持股數(shù)量的變化來衡量過度自信。在此研究之后，葉蓓、袁建國（2008）結(jié)合我國實(shí)際，認(rèn)為可以由年末所有管理人員持股總數(shù)量是否增加來衡量公司高管層是否表現(xiàn)為過度自信。

（二）企業(yè)盈利預(yù)測偏差

我國臺(tái)灣學(xué)者Lin，Hu和Shen（2005）率先提出這一方法，以上市公司年度盈利預(yù)測情況是否超過實(shí)際來衡量管理者過度自信。Hribar和Yang（2006）發(fā)現(xiàn)管理者若存在過度自信特征，公司每年的的業(yè)績盈余預(yù)測就會(huì)普遍比實(shí)際情況好得多。我國大陸學(xué)者王霞（2008） 借鑒了這一方法，認(rèn)為如果樣本公司在觀察期內(nèi)至少出現(xiàn)一次盈利預(yù)測水平高于實(shí)際的情況，就將管理者視為過度自信。姜付秀、張敏等（2009）在研究時(shí)也借鑒了這一方法，具體定義標(biāo)準(zhǔn)同王霞的大致相同。

（三）管理者相對(duì)薪酬

Hayward和Hambrick（1997）認(rèn)為管理者的相對(duì)報(bào)酬與其在公司中地位的重要程度呈正相關(guān)，而通常高地位意味著出現(xiàn)過度自信的高概率。姜付秀、張敏等（2009）借鑒了這一方法，用“薪酬最高的前三名高管薪酬之和/所有高管的薪酬之和”作為衡量指標(biāo)，值越高顯得管理者越自信。此種方法在我國的推行性較高，一般企業(yè)都會(huì)定期發(fā)布高管總薪酬及前三位高管薪酬之和，采取此度量方法獲取的公司樣本數(shù)據(jù)較為全面，也得到了國內(nèi)部分學(xué)者的認(rèn)可和關(guān)注。

（四）企業(yè)景氣指數(shù)

國內(nèi)學(xué)者余明桂、夏新平和鄒振松（2006）采用了這一方法，當(dāng)景氣指數(shù)大于100點(diǎn)時(shí)，表示企業(yè)處于趨于良好發(fā)展的狀態(tài)，顯示企業(yè)家對(duì)未來的前景持積極樂觀的態(tài)度，反之，當(dāng)景氣指數(shù)小于100時(shí)，顯示管理者持悲觀態(tài)度。企業(yè)景氣指數(shù)相對(duì)容易獲取，但該指數(shù)按行業(yè)發(fā)布，無法體現(xiàn)獨(dú)立上市公司的個(gè)體差異，若利用其進(jìn)行實(shí)證研究，會(huì)使結(jié)果出現(xiàn)較大偏差，如果有個(gè)體企業(yè)的景氣指數(shù)，則利用該指標(biāo)進(jìn)行衡量具有更好的解釋力和說服力。

四、總結(jié)和研究展望

管理者過度自信衡量方法相關(guān)的文獻(xiàn)研究并不太多，衡量方法方式的選擇也有待改進(jìn)和更新，但總體來看以上四種方法都為該領(lǐng)域的研究提供了多元化的思路，一些學(xué)者出于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，論文主題部分選用一種度量方法，在論文的穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分會(huì)拿另一部分進(jìn)行測試選擇使用時(shí)應(yīng)根據(jù)具體的問題和數(shù)據(jù)選擇。針對(duì)管理者過度自信的衡量方法，由于大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，筆者設(shè)想可以利用數(shù)據(jù)追蹤技術(shù)以便記錄管理者經(jīng)常實(shí)用的詞匯和網(wǎng)站點(diǎn)，通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，對(duì)追蹤捕捉到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)合具體情形判別是否存在過度自信，并能根據(jù)數(shù)據(jù)制定過度自信的程度高低?？偟膩碚f，過度自信衡量方法還有待探索，學(xué)者應(yīng)以已有的文獻(xiàn)為線索進(jìn)行多方面大膽的嘗試，結(jié)合心理學(xué)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)知識(shí)，探索出靠靠的衡量方法。

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