李盈璇

【摘 要】 通過(guò)回顧高層梯隊(duì)理論、過(guò)度自信特征、財(cái)務(wù)危機(jī)成因和高管可觀察特征的相關(guān)研究成果發(fā)現(xiàn)：國(guó)內(nèi)外關(guān)于財(cái)務(wù)危機(jī)成因的研究目前集中于企業(yè)內(nèi)部和外部因素的研究，忽視了高管心理因素對(duì)財(cái)務(wù)危機(jī)的影響，未考慮高管過(guò)度自信這種心理特征的影響；研究較少關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)可觀察特征對(duì)戰(zhàn)略選擇（或企業(yè)績(jī)效）的影響作用機(jī)理，未從高管團(tuán)隊(duì)心理特征角度解釋。指出：根據(jù)高層梯隊(duì)理論，高管過(guò)度自信作為心理偏差的一種，可通過(guò)戰(zhàn)略選擇對(duì)財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生的可能性產(chǎn)生影響；根據(jù)高層梯隊(duì)理論，高管可觀察特征決定了高管的心理特征，企業(yè)可通過(guò)觀察和控制高管可觀察特征來(lái)控制高管過(guò)度自信，從而影響財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生的可能性。該觀點(diǎn)為企業(yè)財(cái)務(wù)危機(jī)成因研究提供了新思路，為財(cái)務(wù)危機(jī)防范和高管團(tuán)隊(duì)選聘提供了參考。

【關(guān)鍵詞】 高管可觀察特征； 過(guò)度自信； 財(cái)務(wù)危機(jī)

【中圖分類號(hào)】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2016）22-0008-05

引 言

防范財(cái)務(wù)危機(jī)一直是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。新《公司法》的頒布實(shí)施加大了企業(yè)面臨的生存挑戰(zhàn)，加劇了企業(yè)的失敗風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)《公司法》在最新修訂后，放寬了注冊(cè)資本登記條件，降低了企業(yè)成立門檻。新《公司法》的實(shí)施使企業(yè)數(shù)量大幅增加，競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)生存面臨的挑戰(zhàn)和失敗的風(fēng)險(xiǎn)也隨之增加。因此，防范企業(yè)失敗成為當(dāng)前企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。本文通過(guò)回顧高層梯隊(duì)理論、過(guò)度自信特征、財(cái)務(wù)危機(jī)成因和高管可觀察特征的相關(guān)研究成果，以期為財(cái)務(wù)危機(jī)防范提供新思路，為相關(guān)領(lǐng)域未來(lái)研究提供新方向。

一、高層梯隊(duì)理論

（一）高層梯隊(duì)理論

Hambrick和Mason（1984）綜合了前人的研究，提出“高層梯隊(duì)理論”（Upper Echelons Theory），認(rèn)為組織的戰(zhàn)略選擇和績(jī)效部分決定于高管人員的背景特征。

“高層梯隊(duì)理論”如圖1所示。首先，高管團(tuán)隊(duì)的背景特征部分反映了組織所面臨的環(huán)境。其次，高管背景特征是戰(zhàn)略選擇的決定因素，并通過(guò)這些戰(zhàn)略選擇影響組織績(jī)效。同時(shí)，某些環(huán)境要素會(huì)與高管背景特征共同對(duì)戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生影響。最后，環(huán)境要素、高管背景特征和戰(zhàn)略選擇相互作用從而決定了組織的績(jī)效水平[ 1 ]。

高管背景特征之所以會(huì)影響戰(zhàn)略選擇從而影響組織績(jī)效，是由于高管背景特征中的價(jià)值觀和認(rèn)知基礎(chǔ)等心理特征對(duì)組織的戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生作用。決策者會(huì)把個(gè)人的認(rèn)知基礎(chǔ)和價(jià)值觀帶入決策的制定過(guò)程中，因此真實(shí)環(huán)境與決策者最終認(rèn)識(shí)到的環(huán)境是不同的，決策者最終感知到的環(huán)境是經(jīng)過(guò)過(guò)濾的。由于某個(gè)單獨(dú)的決策者或整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)都無(wú)法注意到組織和組織所處環(huán)境的所有方面，所以決策者的認(rèn)知領(lǐng)域限制了決策者最終所感知到的環(huán)境；而由于個(gè)體存在選擇性認(rèn)知的情況，所以決策者認(rèn)識(shí)環(huán)境的范圍又被進(jìn)一步限制；最后管理層決策制定所用信息是經(jīng)過(guò)管理層的認(rèn)知基礎(chǔ)和價(jià)值觀過(guò)濾的，所以管理層對(duì)環(huán)境的最終認(rèn)知結(jié)合了個(gè)人的價(jià)值觀，而這一認(rèn)知為戰(zhàn)略選擇提供了基礎(chǔ)。另外，價(jià)值觀除了可以通過(guò)影響管理層對(duì)環(huán)境的認(rèn)知作用于戰(zhàn)略選擇外，價(jià)值觀還會(huì)直接對(duì)戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生影響。

高管背景特征分為心理特征和可觀察特征兩大類。由于價(jià)值觀、認(rèn)知基礎(chǔ)等心理特征是不可觀察和度量的，因此“高層梯隊(duì)理論”強(qiáng)調(diào)管理層的可觀察特征可以作為價(jià)值觀、認(rèn)知基礎(chǔ)等心理特征的替代變量。這些可觀察特征包括年齡、任職期限、職能背景、學(xué)歷水平、財(cái)務(wù)狀況等?？捎^察特征對(duì)心理特征起到指示作用。對(duì)于可觀察特征的研究，Hambrick和Mason（1984）建議從兩方面出發(fā)：（1）高管團(tuán)隊(duì)的平均特征；（2）高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性。在研究團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性問(wèn)題時(shí)，年齡異質(zhì)性、任職期限異質(zhì)性、職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)異質(zhì)性和財(cái)務(wù)狀況異質(zhì)性都應(yīng)被考慮[ 1 ]。

（二）高層梯隊(duì)理論的修正模型

在Hambrick和Mason（1984）提出“高層梯隊(duì)理論”之后，該理論在后續(xù)的研究中不斷被修正。

1.調(diào)節(jié)變量的提出

后續(xù)研究在模型中加入了管理層自由裁量權(quán)和高管工作負(fù)擔(dān)這兩個(gè)基本調(diào)節(jié)變量（Finkelstein和Hambrick，1990；Hambrick、Finkelstein和Mooney，2005）。Finkelstein和Hambrick（1990）發(fā)現(xiàn)“高層梯隊(duì)理論”應(yīng)該進(jìn)行擴(kuò)展，應(yīng)加入管理層自由裁量權(quán)的調(diào)節(jié)作用[ 2 ]。Hambrick等（2005）在“高層梯隊(duì)理論”中加入了另一個(gè)調(diào)節(jié)變量——高管的工作負(fù)擔(dān)。高管的工作負(fù)擔(dān)水平受三種因素的影響：（1）任務(wù)的挑戰(zhàn)性；（2）股東等對(duì)于組織績(jī)效的要求；（3）高管對(duì)組織績(jī)效的期望[ 3 ]。

2.行為整合概念的提出

“高層梯隊(duì)理論”的另一個(gè)修正是在理論中加入了“行為整合”的概念。Hambrick發(fā)現(xiàn)許多高管團(tuán)隊(duì)幾乎沒(méi)有團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具備的特征。這些高管團(tuán)隊(duì)常常由一些“巨頭”組成，他們與CEO之間保持雙邊關(guān)系但他們之間幾乎沒(méi)有交流，他們無(wú)法構(gòu)成團(tuán)隊(duì)。行為整合是指一個(gè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個(gè)體之間相互影響的程度。一個(gè)行為整合的高管團(tuán)隊(duì)會(huì)共享信息、資源和決策。行為整合已經(jīng)被證明會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生直接的積極影響[ 4 ]。

3.研究方法與理論的修正

Carpenter等（2004）在回顧前人研究的基礎(chǔ)上，指出“高層梯隊(duì)理論”原始模型中的不足并提出了未來(lái)的研究方向[ 5 ]。

第一，將高管團(tuán)隊(duì)作為分析單位的觀點(diǎn)存在爭(zhēng)議?！案邔犹蓐?duì)理論”的原始模型認(rèn)為研究高管團(tuán)隊(duì)比研究高管個(gè)人更有意義，因?yàn)閼?zhàn)略選擇是一項(xiàng)龐大的任務(wù)，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了高管個(gè)人的能力范圍。很明顯，原始模型并沒(méi)有詳細(xì)闡述將高管團(tuán)隊(duì)整體作為研究對(duì)象的價(jià)值所在。但很多研究顯示一些重要的個(gè)人特征被原模型忽略了，而這些個(gè)人特征其實(shí)對(duì)組織的戰(zhàn)略選擇有直接的影響。

第二，關(guān)于團(tuán)隊(duì)的定義存在爭(zhēng)議。很明顯，學(xué)者們都希望盡可能多地解釋差異性。對(duì)這個(gè)目標(biāo)最好的做法是擴(kuò)展概念范圍。

第三，人口統(tǒng)計(jì)特征變量存在局限性。由于Hambrick和Mason（1984）模型中最重要的因素已經(jīng)被檢驗(yàn)，而且檢驗(yàn)結(jié)果都證明了高管人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)組織績(jī)效的影響作用，因此繼續(xù)研究高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)組織績(jī)效的影響遇到了瓶頸，這個(gè)領(lǐng)域缺乏創(chuàng)新的研究話題。所以，后續(xù)研究可以分析高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征如何作用于高管的某些認(rèn)知和行為，以及作用原因和作用時(shí)間。

第四，決策過(guò)程存在其他的形式。有研究顯示，高層梯隊(duì)內(nèi)部很可能存在其他的決策過(guò)程，而且這些決策過(guò)程可能會(huì)貼近現(xiàn)實(shí)情況。另外，還應(yīng)考慮公司治理和組織結(jié)構(gòu)等要素對(duì)高管行為和選擇傾向的影響作用，以及高管更換對(duì)組織戰(zhàn)略和組織績(jī)效產(chǎn)生的影響。關(guān)注企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)決策過(guò)程的多樣化可以更深入地理解高管對(duì)組織的影響方式。

第五，關(guān)于因果關(guān)系的觀點(diǎn)存在爭(zhēng)議?！案邔犹蓐?duì)理論”原始模型強(qiáng)調(diào)變量之間的關(guān)系是一種單方向線性遞進(jìn)的關(guān)系。但同時(shí)Hambrick和Mason（1984）承認(rèn)模型中變量之間的因果關(guān)系事實(shí)上更為復(fù)雜，尤其高管和其所處的環(huán)境之間具有相互的影響作用。

二、過(guò)度自信特征

行為公司金融認(rèn)為過(guò)度自信是財(cái)務(wù)決策中的一種心理偏差，過(guò)度自信的人總是傾向于認(rèn)為自己的智慧、能力等高于其他人[ 6 ]。Cooper等（1988）調(diào)查了企業(yè)家對(duì)成功概率的預(yù)期，調(diào)查結(jié)果顯示企業(yè)家會(huì)認(rèn)為自己企業(yè)的成功概率高于其他企業(yè)，究其原因可能是企業(yè)家相信自己對(duì)未來(lái)的控制力，這是企業(yè)家過(guò)度自信與過(guò)度樂(lè)觀的表現(xiàn)[ 7 ]。Gervais和Odean（2001）分析了交易者產(chǎn)生過(guò)度自信的原因，由于在評(píng)估自己能力時(shí)，交易者從成功中得到過(guò)多的好評(píng)，因此交易者變得過(guò)度自信[ 8 ]。

已有研究提出過(guò)度自信有“控制幻覺(jué)”、“知識(shí)幻覺(jué)”和“自我歸因偏差”等特征。

（一）控制幻覺(jué)

“控制幻覺(jué)”（Illusion of control）的概念最早由Langer（1975）提出。Langer（1975）認(rèn)為“控制幻覺(jué)”是一種心理偏差，這種心理對(duì)成功概率進(jìn)行了不合理的高估，成功概率的預(yù)期值高于客觀實(shí)際值[ 9 ]。人們傾向于相信自己有能力來(lái)影響事件的發(fā)展結(jié)果，但事實(shí)上事件的發(fā)展結(jié)果可能主要或僅僅由運(yùn)氣來(lái)決定[10 ]。

（二）知識(shí)幻覺(jué)

過(guò)度自信產(chǎn)生的原因之一是信息和知識(shí)不足，決策者只能依據(jù)對(duì)事物的有限知識(shí)進(jìn)行判斷[11 ]。隨著所獲信息和知識(shí)的增多，決策者會(huì)認(rèn)為判斷的準(zhǔn)確性也會(huì)提高，知識(shí)幻覺(jué)便由此產(chǎn)生?？梢赃@樣理解知識(shí)幻覺(jué)：一方面，決策者會(huì)高估自己所獲知識(shí)的可靠性和價(jià)值[12 ]；另一方面，決策者會(huì)高估自己的判斷能力[13 ]。

（三）自我歸因偏差

“自我歸因偏差”（Self-attribution bias）是指人們將成功的原因歸結(jié)為自己的能力知識(shí)等因素，而忽略客觀因素的作用，把失敗歸結(jié)為客觀環(huán)境、壞運(yùn)氣等其他因素[ 14 ]。Libby和Rennekamp（2012）認(rèn)為管理者存在自我歸因偏差，管理者認(rèn)為個(gè)人因素比外部因素在企業(yè)成功中的作用更大[ 15 ]。

三、財(cái)務(wù)危機(jī)成因

（一）國(guó)外研究回顧

Beaver（1966）認(rèn)為行業(yè)因素對(duì)企業(yè)陷入財(cái)務(wù)危機(jī)有影響作用[ 16 ]。Sharma和Mahajan（1980）認(rèn)為引起財(cái)務(wù)危機(jī)的因素包括兩類主要因素。一種是企業(yè)外部環(huán)境因素，這些因素不在企業(yè)管理者的控制之內(nèi)，包括經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、消費(fèi)者行為、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)變化等。外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的盈利能力和市場(chǎng)實(shí)力有明顯的影響作用。另一種是企業(yè)內(nèi)部因素，包括戰(zhàn)略的計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)價(jià)等。這些內(nèi)部因素決定了企業(yè)使用資源以應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力[ 17 ]。Goudie和Meeks（1991）研究了匯率波動(dòng)對(duì)企業(yè)陷入財(cái)務(wù)危機(jī)概率的影響作用[ 18 ]，認(rèn)為匯率波動(dòng)對(duì)財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生概率有影響作用。Mitton（2002）研究發(fā)現(xiàn)良好的公司治理（如較高的外部股權(quán)）對(duì)公司業(yè)績(jī)有積極的影響作用，從而降低陷入財(cái)務(wù)危機(jī)的概率[ 19 ]。Cipollini和Fiordelisi（2012）認(rèn)為影響銀行財(cái)務(wù)危機(jī)的因素有銀行水平因素、行業(yè)水平因素以及宏觀因素[ 20 ]。

（二）國(guó)內(nèi)研究回顧

姜秀華和孫錚（2001）認(rèn)為治理弱化是財(cái)務(wù)危機(jī)產(chǎn)生的原因之一[ 21 ]。吳世農(nóng)和盧賢義（2001）認(rèn)為企業(yè)成長(zhǎng)能力、盈利能力、長(zhǎng)期償債能力、短期償債能力和營(yíng)運(yùn)能力等財(cái)務(wù)因素與企業(yè)財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生概率相關(guān)[ 22 ]。陳燕和廖冠民（2006）研究發(fā)現(xiàn)國(guó)有股比例與財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生概率顯著正相關(guān)，董事會(huì)規(guī)模可以降低財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生概率，而第一大股東持股比例與財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生概率的關(guān)系為非線性，即當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例較低時(shí)，第一大股東持股比例與財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生概率呈正相關(guān)關(guān)系，但第一大股東持股比例增加到一定程度后，隨著持股比例增加，財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生概率在降低[ 23 ]。姜付秀等（2009）以2002年至2005年間滬深兩市上市公司為研究對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)過(guò)度自信的管理者實(shí)施的擴(kuò)張戰(zhàn)略會(huì)增加企業(yè)陷入財(cái)務(wù)危機(jī)的可能性[ 24 ]。張友棠和黃陽(yáng)（2011）認(rèn)為行業(yè)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)通過(guò)與企業(yè)戰(zhàn)略因素的聯(lián)動(dòng)作用于企業(yè)財(cái)務(wù)要素，從而引發(fā)財(cái)務(wù)危機(jī)[ 25 ]。許忠達(dá)（2012）以寧波民營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象，使用問(wèn)卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，用汽車投資和不動(dòng)產(chǎn)投資衡量過(guò)度自信，以不良貸款金額衡量財(cái)務(wù)危機(jī)程度，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)家過(guò)度自信與財(cái)務(wù)危機(jī)程度正相關(guān)[ 26 ]。夏以群和許忠達(dá)（2012）認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)過(guò)度自信引起的過(guò)度消費(fèi)、盲目擴(kuò)張和多元化等是民營(yíng)企業(yè)陷入財(cái)務(wù)危機(jī)的內(nèi)因[ 27 ]。

（三）分析與小結(jié)

目前財(cái)務(wù)危機(jī)成因方面的相關(guān)研究主要集中于從企業(yè)客觀環(huán)境和企業(yè)策略方面分析財(cái)務(wù)危機(jī)成因，較少考慮高管心理特征這一因素。雖然姜付秀等（2009）、夏以群和許忠達(dá)（2012）的研究涉及了過(guò)度自信，但主要研究?jī)?nèi)容是過(guò)度自信下的企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)財(cái)務(wù)危機(jī)的關(guān)系，并未直接研究過(guò)度自信與財(cái)務(wù)危機(jī)的關(guān)系。而許忠達(dá)（2012）雖然研究了過(guò)度自信與財(cái)務(wù)危機(jī)程度之間的關(guān)系，但研究對(duì)象僅限于49家寧波民營(yíng)企業(yè)，且過(guò)度自信的衡量方法以及財(cái)務(wù)危機(jī)程度的衡量方法存在改進(jìn)空間。故以高管團(tuán)隊(duì)過(guò)度自信與財(cái)務(wù)危機(jī)可能性的相關(guān)關(guān)系為研究?jī)?nèi)容，進(jìn)行大樣本研究極具意義。

四、高管可觀察特征與戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績(jī)效

（一）高管團(tuán)隊(duì)平均特征與戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績(jī)效

Taylor（1975）研究發(fā)現(xiàn)管理層年齡會(huì)影響管理者信息處理和決策制定效果，年長(zhǎng)的決策者會(huì)搜集更多的信息來(lái)制定決策且能夠比年輕的決策者更準(zhǔn)確地處理信息的價(jià)值[ 28 ]。Finkelstein和Hambrick（1990）研究發(fā)現(xiàn)任期越久的高管團(tuán)隊(duì)越傾向于采用持久不變的戰(zhàn)略，且所在組織的績(jī)效接近行業(yè)平均水平。當(dāng)管理層自由裁量權(quán)越大時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)任期與戰(zhàn)略選擇和組織績(jī)效的關(guān)系越強(qiáng)。Wiersema和Bantel（1992）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越低、任期時(shí)間越短、教育程度越高的企業(yè)更可能發(fā)生戰(zhàn)略變革[ 29 ]。Boeker（1997）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)任職期限越長(zhǎng)，戰(zhàn)略變革程度越大[ 30 ]。Tihanyi等（2000）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越低、平均任期越長(zhǎng)、平均教育程度越高、平均國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)越多，企業(yè)國(guó)際多元化程度越高[ 31 ]。

孫海法等（2006）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)平均任期越高或團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大的公司短期績(jī)效越好，高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷越高或團(tuán)隊(duì)規(guī)模越小的公司長(zhǎng)期績(jī)效越好，高管團(tuán)隊(duì)平均任期越高的信息技術(shù)公司長(zhǎng)期績(jī)效越差，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越高的信息技術(shù)公司當(dāng)期績(jī)效越差[ 32 ]。郝二輝（2011）以中國(guó)上市公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡和平均任期與企業(yè)財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生概率的相關(guān)關(guān)系為U型；高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷越高，財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生概率越低[ 33 ]。林新奇和蔣瑞（2011）以我國(guó)房地產(chǎn)上市公司為樣本分析發(fā)現(xiàn)學(xué)歷平均水平與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)[ 34 ]。

（二）高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績(jī)效

Murray（1989）的研究結(jié)果表明高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)短期績(jī)效有利，對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效不利[ 35 ]。Wiersema和Bantel（1992）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)教育程度異質(zhì)性越高的企業(yè)更可能發(fā)生戰(zhàn)略變革。Wiersema和Bird（1993）研究發(fā)現(xiàn)日本公司高管團(tuán)隊(duì)的年齡異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)更換產(chǎn)生影響[ 36 ]。Boeker（1997）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性越大，戰(zhàn)略變革程度越大。Tihanyi等（2000）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性越大，企業(yè)國(guó)際多元化程度越高。Carpenter（2002）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)教育背景異質(zhì)性、職能異質(zhì)性和任期異質(zhì)性與組織績(jī)效之間的關(guān)系是基于戰(zhàn)略復(fù)雜程度這一前提條件的[ 37 ]。

孫海法等（2006）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性越小的信息技術(shù)公司長(zhǎng)期績(jī)效越差。肖久靈（2006）發(fā)現(xiàn)教育背景異質(zhì)性有利于企業(yè)創(chuàng)新，而任期異質(zhì)性有利于提高高管團(tuán)隊(duì)決策效率[ 38 ]。謝鳳華等（2008）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性與創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)，教育背景異質(zhì)性與R&D績(jī)效和創(chuàng)新過(guò)程績(jī)效正相關(guān)[ 39 ]。郝二輝（2011）研究發(fā)現(xiàn)：高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷異質(zhì)性越大或任期異質(zhì)性越大，企業(yè)財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生概率越低；高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性越大，企業(yè)發(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)的可能性越高。林新奇和蔣瑞（2011）分析發(fā)現(xiàn)任職經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

（三）分析與小結(jié)

回顧國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)可觀察特征（團(tuán)隊(duì)平均特征和團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性）與戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，目前研究較少關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)可觀察特征對(duì)戰(zhàn)略選擇（或企業(yè)績(jī)效）的影響作用機(jī)理，即使有相關(guān)研究，這些研究也沒(méi)有從高管團(tuán)隊(duì)心理特征角度解釋。根據(jù)高層梯隊(duì)理論，高管團(tuán)隊(duì)可觀察特征是高管團(tuán)隊(duì)心理特征的指示指標(biāo)，真正對(duì)戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績(jī)效起作用的是高管團(tuán)隊(duì)的心理特征，所以高管可觀察特征通過(guò)影響高管團(tuán)隊(duì)心理特征而影響戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績(jī)效。而現(xiàn)有研究多通過(guò)高管團(tuán)隊(duì)可觀察特征與戰(zhàn)略選擇的關(guān)系和戰(zhàn)略選擇與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系來(lái)解釋高管團(tuán)隊(duì)可觀察特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)理（郝二輝，2011），沒(méi)有解釋高管團(tuán)隊(duì)可觀察特征影響戰(zhàn)略選擇的作用機(jī)理。

另外，根據(jù)高層梯隊(duì)理論，高管可觀察特征作為高管心理特征的指示指標(biāo)，也應(yīng)對(duì)高管過(guò)度自信起指示作用。因此如果可以找出對(duì)高管過(guò)度自信起指示作用的高管可觀察特征變量，企業(yè)則可通過(guò)控制高管可觀察特征來(lái)控制高管過(guò)度自信，從而影響財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生的可能性。

五、總結(jié)與展望

本文回顧了高層梯隊(duì)理論、過(guò)度自信特征、財(cái)務(wù)危機(jī)成因和高管可觀察特征的相關(guān)研究成果發(fā)現(xiàn)：（1）目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于財(cái)務(wù)危機(jī)成因的研究集中于企業(yè)內(nèi)部和外部因素的研究，忽視了高管心理因素對(duì)財(cái)務(wù)危機(jī)的影響，未考慮高管過(guò)度自信這種心理特征的影響；（2）目前研究較少關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)可觀察特征對(duì)戰(zhàn)略選擇（或企業(yè)績(jī)效）的影響作用機(jī)理，即使有相關(guān)研究，這些研究也沒(méi)有從高管團(tuán)隊(duì)心理特征角度解釋。

財(cái)務(wù)危機(jī)防范是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。新《公司法》的頒布與實(shí)施加劇了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)陷入財(cái)務(wù)危機(jī)的可能性加大，因此研究財(cái)務(wù)危機(jī)成因有重要意義。本文通過(guò)回顧高層梯隊(duì)理論、過(guò)度自信、財(cái)務(wù)危機(jī)和高管可觀察特征的相關(guān)研究成果認(rèn)為：（1）根據(jù)高層梯隊(duì)理論，高管過(guò)度自信作為心理偏差的一種，可通過(guò)戰(zhàn)略選擇對(duì)財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生的可能性產(chǎn)生影響；（2）根據(jù)高層梯隊(duì)理論，高管可觀察特征決定了高管的心理特征，企業(yè)可通過(guò)觀察和控制高管可觀察特征來(lái)控制高管過(guò)度自信，從而影響財(cái)務(wù)危機(jī)發(fā)生的可能性。

因此，本文觀點(diǎn)為企業(yè)財(cái)務(wù)危機(jī)成因研究提供了新思路，為財(cái)務(wù)危機(jī)防范和高管團(tuán)隊(duì)選聘提供了參考。

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