王海波

（大唐山東發(fā)電有限公司 山東 青島 266061）

【摘要】企業(yè)在成立之初通常都會(huì)發(fā)展迅猛，雖然我們已意識(shí)到績(jī)效管理和薪酬管理在公司發(fā)展經(jīng)營(yíng)中的重要作用，并建立了相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核體系和薪酬分配制度，其中績(jī)效考核體系以經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核為主，薪酬制度主要執(zhí)行崗位薪點(diǎn)工資制度，但距離一流企業(yè)已經(jīng)成熟的精細(xì)化管理差距還很大，在業(yè)績(jī)考核過(guò)程中仍然存諸多問(wèn)題，在此針對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，對(duì)影響企業(yè)業(yè)績(jī)考核工作的主要因素進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 業(yè)績(jī)考核 問(wèn)題所在 成因解析

一、業(yè)績(jī)考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題

（一）績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏

由于職責(zé)特性決定，績(jī)效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門(mén)協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績(jī)效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門(mén)將其理解為被監(jiān)管，懲罰，壓力。因此，提高績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急。

由于國(guó)企員工安于現(xiàn)狀的通病，有一部分員工不思進(jìn)取、不求上進(jìn)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)技術(shù)水平較低，難以滿足現(xiàn)代績(jī)效管理的需求，員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不正確，將績(jī)效考核作為公司對(duì)員工的監(jiān)控行為，存在反感情緒，管理者又往往礙于情面，對(duì)績(jī)效管理工作的重視不夠。企業(yè)由于各種原因，公司組建初期，系統(tǒng)還有部分企業(yè)沒(méi)有完成“三定”工作，崗位規(guī)范和工作標(biāo)準(zhǔn)還很不完善，員工競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗位動(dòng)態(tài)管理實(shí)施不理想，基礎(chǔ)管理工作薄弱，無(wú)法有效實(shí)施業(yè)績(jī)考核工作。

（二）目標(biāo)責(zé)任及指標(biāo)體系不完善

由于企業(yè)發(fā)展較快，工作標(biāo)準(zhǔn)體系、崗位說(shuō)明書(shū)的制定滯后，導(dǎo)致部門(mén)職責(zé)及員工職責(zé)在一定時(shí)期不明確，責(zé)任劃分不清晰，責(zé)任落實(shí)不到位，責(zé)任定位是全員績(jī)效考核的基礎(chǔ)，責(zé)任定位不清當(dāng)然無(wú)法準(zhǔn)確考核，使的目標(biāo)責(zé)任體系建設(shè)難，在指標(biāo)選取、定量分析、三線值定位及體系框架搭建方面存在一定困難，影響指標(biāo)客觀因素多，指標(biāo)目標(biāo)值把握存在一定困難。

公司績(jī)效管理考核指標(biāo)難以量化，針對(duì)公司職能部門(mén)的定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以制定，易造成評(píng)價(jià)者考核評(píng)分時(shí)的主觀隨意性較大，誤導(dǎo)考核結(jié)果?？己嗽u(píng)價(jià)體系建立過(guò)程中，既要保證科學(xué)合理、公平公證、又要簡(jiǎn)單易行，便于操作，在指標(biāo)評(píng)價(jià)方式、規(guī)則及計(jì)算方法的設(shè)定上存在一定難度。

企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績(jī)效考核，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核。考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長(zhǎng)官意志，使績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。

（三）績(jī)效管理過(guò)程形式化

績(jī)效管理包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定、監(jiān)控與輔導(dǎo)、實(shí)施考核、反饋與溝通等四個(gè)流程環(huán)節(jié)。目前公司的績(jī)效管理僅關(guān)注績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)，認(rèn)為績(jī)效管理考核和打分是績(jī)效管理的根本目的，不講求績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的事前制定，管理者和員工缺乏溝通與輔導(dǎo)，導(dǎo)致員工對(duì)考核指標(biāo)缺少了解，處于考核的被動(dòng)狀態(tài)?？己私Y(jié)束后，缺少績(jī)效結(jié)果反饋與溝通，難以達(dá)到績(jī)效考核對(duì)員工工作的激勵(lì)效應(yīng)。

在績(jī)效考核實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)僅僅采用上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核的形式，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果。單一的人員考核往往由于考核者缺乏足夠的時(shí)間和機(jī)會(huì)了解員工的行為，同時(shí)考核者本身也缺乏足夠的動(dòng)力和能力做出細(xì)致的評(píng)估，導(dǎo)致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，使考核結(jié)果不客觀，甚至?xí)?dǎo)致上下級(jí)關(guān)系趨于緊張。

（四）績(jī)效考評(píng)信息溝通不暢，結(jié)果運(yùn)用不合理

績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，提高績(jī)效”。目前有些企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，可見(jiàn)有效溝通在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。

在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，監(jiān)督機(jī)制還不夠完善，由于員工不參與評(píng)估過(guò)程，不了解考核結(jié)果，部分公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果審核過(guò)程中關(guān)注不夠，了解不深，考評(píng)主要以各部門(mén)負(fù)責(zé)人為主，容易造成部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來(lái)對(duì)下屬進(jìn)行考核。而且，因?yàn)榭己送对V渠道不暢通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)時(shí)無(wú)處訴冤，會(huì)導(dǎo)致個(gè)別部門(mén)負(fù)責(zé)人在考核中隨意濫用權(quán)力。

二、電力企業(yè)業(yè)績(jī)考核問(wèn)題成因解析

（一）缺乏良好的績(jī)效管理文化

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)內(nèi)電力企業(yè)重視可靠性、安全性，強(qiáng)調(diào)技術(shù)領(lǐng)先的公司文化，卻忽視了追求價(jià)值創(chuàng)造最大化和清晰的權(quán)責(zé)分明的業(yè)績(jī)文化。電力企業(yè)文化呈現(xiàn)出重“穩(wěn)定、平衡”的態(tài)勢(shì)，以致企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中害怕矛盾，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一味追求無(wú)差別的趨同，以此來(lái)營(yíng)造上上下下一團(tuán)和氣的“和諧”及“穩(wěn)定”氣氛。

電力生產(chǎn)的特殊性質(zhì)決定了安全生產(chǎn)在電力企業(yè)中占據(jù)十分重要的地位，而發(fā)電集團(tuán)與電網(wǎng)公司以原國(guó)家電力公司的“三項(xiàng)責(zé)任制”考核為基礎(chǔ)制定的考核指標(biāo)中，安全生產(chǎn)指標(biāo)體現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值最大，而且相對(duì)量化，易于衡量，因此給電力企業(yè)管理者一種錯(cuò)覺(jué)：只有安全生產(chǎn)指標(biāo)才能給企業(yè)帶來(lái)利益，其他管理指標(biāo)無(wú)關(guān)緊要，在這種心態(tài)下，企業(yè)內(nèi)部管理得不到重視便不足為奇?！爸厣a(chǎn)、輕管理”的傳統(tǒng)觀念影響了績(jī)效管理作用的發(fā)揮。

（二）缺乏科學(xué)的績(jī)效管理辦法

績(jī)效管理體系不完善，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效管理體系建設(shè)緩慢，不完善，尤其是沒(méi)有從制度上明確績(jī)效考核者、績(jī)效被考核者、績(jī)效考核周期、績(jī)效考核內(nèi)容以及績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素。這種績(jī)效管理方式一方面無(wú)法從根本上找出員工存在績(jī)效差距的原因并及時(shí)改進(jìn)，另一方面也容易使員工產(chǎn)生抵觸心理，使績(jī)效管理陷于被動(dòng)，不利于員工績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效水平的提升。

關(guān)鍵指標(biāo)選取存在難度。因工作任務(wù)，崗位職責(zé)，實(shí)際開(kāi)展工作不同，在指標(biāo)選取上存在難度。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱、指標(biāo)釋義、績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、以及績(jī)效考核人等一系列要素組成，不同類(lèi)型的人員應(yīng)設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)體系。

企業(yè)沒(méi)有制定合理的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，割裂組織績(jī)效和員工績(jī)效的關(guān)系，各層級(jí)之間沒(méi)有形成互相制衡關(guān)系，企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)和壓力沒(méi)有得到逐層有效分解和傳遞。沒(méi)有根據(jù)不同層次組織和不同類(lèi)型員工的工作特點(diǎn)，選擇科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)，績(jī)效管理工作失去針對(duì)性，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理辦法。

（三）績(jī)效管理水平較低，管理工作無(wú)法落實(shí)到位

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，戰(zhàn)略目標(biāo)不夠明晰；部門(mén)職能不明確；公司目標(biāo)責(zé)任體系不完善，公司經(jīng)營(yíng)缺少計(jì)劃性；企業(yè)發(fā)展中基礎(chǔ)管理工作跟不上，制度、標(biāo)準(zhǔn)缺失，公司體系不健全，管理有待提升。 企業(yè)忽視績(jī)效管理與管理各環(huán)節(jié)的聯(lián)系，相關(guān)工作基礎(chǔ)不扎實(shí)，缺乏系統(tǒng)思考。

多年來(lái)，由于電力企業(yè)人事管理在企業(yè)管理中往往處于從屬地位、進(jìn)口把關(guān)不嚴(yán)，使得一些企業(yè)人事部門(mén)工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績(jī)效管理考評(píng)工作中出現(xiàn)很多問(wèn)題：有的人事工作者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)模糊不清，在操作上欠缺技能和知識(shí)；有的考核技巧不精，在考核過(guò)程中不善于掌握談話藝術(shù)；有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了某些管理的便利，在流程上漠視或者輕視其中的一些環(huán)節(jié)。

（四）績(jī)效結(jié)果溝通反饋不暢，存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)

電力企業(yè)作為國(guó)有壟斷型企業(yè)，面臨的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)不是很?chē)?yán)峻，因此企業(yè)員工相對(duì)于其他企業(yè)員工來(lái)說(shuō)工作較為輕松，收入比較穩(wěn)定，壓力較小，缺乏危機(jī)感。而實(shí)施績(jī)效管理后，由于員工對(duì)于績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理的實(shí)施就是為了扣錢(qián)，會(huì)大大增加自身的工作壓力，致使過(guò)去的“鐵飯碗”不復(fù)存在，從而易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

績(jī)效計(jì)劃制定缺乏依據(jù)，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及溝通反饋不及時(shí)。如企業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人沒(méi)有對(duì)下屬進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)，因此不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并給予下屬支持?？?jī)效考核過(guò)程隨意性大，不能做到公平公正?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，僅將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，與崗位競(jìng)聘、培訓(xùn)教育、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃聯(lián)系較少。

三、結(jié)語(yǔ)

總體來(lái)講，影響全員績(jī)效考核的因素還有諸多，上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行考核溝通，考核的作用發(fā)揮不出來(lái)；培訓(xùn)工作不到位，各級(jí)管理者沒(méi)有掌握績(jī)效管理的工具和技巧；績(jī)效考核指標(biāo)選擇有問(wèn)題，沒(méi)有突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，員工選擇的行為和企業(yè)預(yù)期不一致；績(jī)效考核信息不準(zhǔn)確造成績(jī)效考核結(jié)果缺乏可信度等因素。

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