王鴻海

摘 要：行政管理人員在高校行政管理工作中發(fā)揮著重要作用，全面推進改革和完善行政人員激勵機制有助于充分調(diào)動行政人員的工作熱情，健全高校行政人員績效考核體制，引導行政人員做好本職工作。本文將淺談高校改革和完善行政人員激勵機制的措施，并提出個人建議。

關(guān)鍵詞：高校；改革；完善；行政人員；激勵機制

改革和完善行政人員激勵機制是當代高校行政管理工作的重要基石，是調(diào)動行政人員工作積極性的有效策略。本文將從融合激勵理論，建立完善的績效考核制度，優(yōu)化行政人員激勵方法，調(diào)整行政人員的薪金待遇等四個方面來淺談高校改革和完善行政人員激勵機制的途徑。

一、融合激勵理論

激勵理論是改革和完善行政人員激勵機制的指導思想，全面實施改革和完善行政人員激勵機制首先應正確融合激勵理論，明確激勵理論（Incentive Theor）是行為科學中關(guān)于需要、動機、目標和行為的四者之間關(guān)系的核心理論。改革和完善行政人員激勵機制，提高高校管理工作水平的目標之一是通過激勵，激發(fā)行政人員的工作潛力，調(diào)動他們的工作積極性。而且，激勵理論指出工作人員的工作動機來自需要，由需要來確定工作人員的工作目標，激勵作用于工作人員的內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化工作人員的工作行為。而且，激勵理論也是績效評價理論的重要依據(jù)，它可以說明為什么績效評價能夠提升本組織的整體業(yè)績和工作人員個體的工作積極性，以及什么樣的績效評價機制方能促進業(yè)績的提高。另一方面，激勵理論覆蓋范圍較為廣泛，具有代表性的激勵理論大概有四種，分別是需要層次理論、雙因素理論、期望理論和公平理論。其中，需要層次理論最早由馬洛斯提出，他認為做好管理工作，激勵工作人員的潛能需要正確認知工作人員的需要的多層次性；要將本單位的管理手段、管理條件同工作人員的各層次需要密切結(jié)合；在科學分析的基礎上，找出個人條件與需要差異，有針對性地進行激勵。雙因素理論由赫茨伯格提出，他指出影響人們工作積極性的兩大因素是激勵因素和保健因素，運用這兩種因素對工作人員工進行激勵時理應區(qū)分管理實踐的兩類因素，對保健因素予以基本的滿足以消除不滿；抓住激勵因素，對工作人員進行有針對性的激勵；正確識別和挑選激勵因素。期望理論由維克多·弗魯姆提出，他認為工作的積極性取決于工作人員對這種工作能滿足其他需要的程度（效價）及實現(xiàn)可能性大?。ㄆ谕担┑脑u價。即激勵力量=效價×期望。在完善激勵機制時應注意精選激勵手段，選擇工作人員感興趣、評價高、效價大的項目或者手段；確定目標的標準不宜過高；切記如果從評價者的意志或者興趣出發(fā)，可能對工作人員即被評價者起不到有效的激勵作用。公平理論則由亞當斯提出，他認為工作人員的工作積極性不僅受其絕對工資報酬的影響，更重要的是受相對報酬的影響。在完善激勵機制時要高度重視相對報酬問題；盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性；當出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時，要做好思想工作，積極引導，防止發(fā)生負面作用。高校在改革和完善行政人員激勵機制時理應充分汲取這四種理論的優(yōu)點，確保激勵機制的公平性、合理性與科學性。

二、建立完善的績效考核制度

高校在改革和完善行政人員激勵機制時需要建立科學完整的績效考核制度方能有效發(fā)揮激勵作用。高校首先要明確績效考核和績效管理的區(qū)別，熟知績效考核特指在一定的績效周期結(jié)束時，選用多種考核方法和考核內(nèi)容，對行政人員所完成的績效情況進行綜合性評價，是績效管理的分支；績效管理則是指為行政人員制定績效目標，收集與績效相關(guān)的信息，定期對行政人員的績效目標完成情況作出評價和反饋，以此確保行政人員的工作活動和工作結(jié)果與高校行政管理工作保持一致，從而保證高校行政管理工作目標順利完成的過程。其次，高校必須細化績效考核內(nèi)容，即行政人員的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績，發(fā)揚考核主體（上級領(lǐng)導、同事、學生和行政人員本人）的優(yōu)點，避免績效考核工作中出現(xiàn)各種偏差和誤區(qū)。高校應該以行政人員的職業(yè)分析為基礎，以客觀、準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的意義，制定科學、明確、具體的績效考核標準體系；全面考慮本校行政人員的素質(zhì)和行政機構(gòu)特征，選擇最恰當?shù)目己艘罁?jù)和方法，重視績效管理的靈活性和綜合性，堅持一切從實際出發(fā)。

三、優(yōu)化行政人員激勵方法

改革和完善高校行政人員激勵機制必須注重優(yōu)化激勵方法，綜合運用物質(zhì)激勵、精神激勵、文化激勵、情感激勵等多種激勵方法，將物質(zhì)激勵作為基礎，精神激勵為根本，從而維系激勵方法的多元化和綜合性。其次，高校理應建立多層次的激勵機制，根據(jù)本校教學管理發(fā)展特點，采取靈活多樣的激勵手段，不能只恪守一種激勵制度，而且要注意考慮所有行政人員的個體差異，實施有差別的激勵機制。另一方面，高校應該將正激勵和負激勵相結(jié)合，并以正激勵為主，合理控制激勵量，獎懲皆須公平。而且，高校在改革和完善行政人員激勵機制的過程中理應堅持“按需激勵”原則，了解每一行政人員的需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，對其進行有針對性的激勵。

四、調(diào)整行政人員的薪金待遇

薪金待遇在激勵機制中所發(fā)揮的作用尤為重要，全面優(yōu)化高校行政人員激勵機制，應注意科學調(diào)整行政人員的薪金待遇，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵功能，提升行政人員的工作滿意度。高校可以將行政人員的薪金細分為五大體系，即基本工資、獎金、利潤分享、津貼和福利待遇，根據(jù)行政人員的績效狀況為其發(fā)放相應的獎金和非經(jīng)濟性福利產(chǎn)品，全面改善高校行政人員的工作環(huán)境與工作生活質(zhì)量，降低他們的工作壓力和經(jīng)濟壓力。

結(jié)束語：

綜上所述，改革和完善高校行政人員激勵機制方能有效調(diào)動行政人員的工作熱情，增強行政人員的工作信心，激發(fā)行政人員的工作動力與潛能，提升高校行政管理工作水平。高校在改革和完善行政人員激勵機制時應注意正確融合激勵理論，確保激勵機制的公平性、合理性與科學性；建立完善的績效考核制度，明確績效考核和績效管理的區(qū)別，避免績效考核工作中出現(xiàn)各種偏差，重視績效管理的靈活性和綜合性；優(yōu)化行政人員激勵方法，綜合運用物質(zhì)激勵、精神激勵、文化激勵和情感激勵法；調(diào)整行政人員的薪金待遇，運用合理的薪酬福利來強化薪金激勵功能，從而大力推進高校行政人員激勵機制的創(chuàng)新與發(fā)展，全面激發(fā)行政人員的工作潛能。

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