王歡

[摘 要]隨著信息時(shí)代的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)的加速發(fā)展與應(yīng)用，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)悄然到來。在信息技術(shù)高速發(fā)展的浪潮下，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)基本具備了處理大量數(shù)據(jù)的能力。而大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來必然會(huì)引起企業(yè)經(jīng)營管理的重大變革，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)也不例外。在大趨勢(shì)的引導(dǎo)下，人力資源管理活動(dòng)也應(yīng)順應(yīng)時(shí)代的步伐，引進(jìn)大數(shù)據(jù)的思維與技術(shù)，及時(shí)調(diào)整管理方式，將大數(shù)據(jù)的概念與內(nèi)涵真正地運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域中，推動(dòng)人力資源管理的變革，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，這將給企業(yè)帶來無限的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；大數(shù)據(jù)；變革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.058

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）04-00-02

1 大數(shù)據(jù)的概念及特征

隨著大數(shù)據(jù)的興起，同時(shí)伴隨著云計(jì)算技術(shù)的普及，加之物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的大規(guī)模爆發(fā)，人類已正式進(jìn)入數(shù)據(jù)時(shí)代。所謂大數(shù)據(jù)，它是指無法在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，是需要借助新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資源。它有5個(gè)基本特征，即“5V”特征：數(shù)據(jù)量大（Volume）、種類多樣（Variety）、價(jià)值高（Value）、處理速度快（Velocity）和精準(zhǔn)性（Veracity）?；谶@五大特點(diǎn)，大數(shù)據(jù)已在軍事、政治、經(jīng)濟(jì)、教育各個(gè)領(lǐng)域廣泛應(yīng)用并取得了顯著的效果。相信在企業(yè)人力資源管理中，它也會(huì)發(fā)揮出極大的作用，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供依據(jù)和動(dòng)力。

2 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的體現(xiàn)

企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)。第一，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)?；A(chǔ)數(shù)據(jù)是員工基本信息的數(shù)據(jù)化，這些數(shù)據(jù)記錄了員工各方面的原始情況，是員工的成長記錄，它能夠反應(yīng)員工的個(gè)人素質(zhì)情況，為人力資源部門招聘提供參考依據(jù)。第二，能力數(shù)據(jù)。能力數(shù)據(jù)是指能夠在人力資源部門進(jìn)行員工崗前培訓(xùn)效果考核時(shí)發(fā)揮重要作用，它能夠反映員工在入職前的能力情況。包括員工培訓(xùn)經(jīng)歷、接受培訓(xùn)的時(shí)長、培訓(xùn)考核情況、解決問題的能力和參與競(jìng)賽的情況等。第三，效率數(shù)據(jù)。效率數(shù)據(jù)是人力資源部門為了準(zhǔn)確了解員工工作效率，科學(xué)制訂人力資源招聘和培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)，包括工作完成效率，單項(xiàng)工作任務(wù)完成時(shí)間等相關(guān)數(shù)據(jù)。第四，潛力數(shù)據(jù)。在人力資源管理過程中不僅要注重員工現(xiàn)有的真實(shí)能力，還應(yīng)重視員工未來的發(fā)展?jié)摿?。潛力?shù)據(jù)是指能夠比較客觀反映企業(yè)員工勞動(dòng)力持續(xù)增長狀態(tài)的數(shù)據(jù)，為今后開展企業(yè)人員培養(yǎng)計(jì)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等提供相關(guān)參考，包括員工工作效率提升率和收入漲幅水平等。

3 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

3.1 大數(shù)據(jù)在招聘管理中的應(yīng)用

古人云：“國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。如果不了解企業(yè)中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不委任相應(yīng)的職務(wù)，那么不僅說明這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人是“蠢材”，還可以預(yù)見這個(gè)組織是沒有前途的。招聘是指組織由于崗位的空缺，需要人才的流入而通過采用一定的方法尋找符合崗位要求標(biāo)準(zhǔn)人才的過程。企業(yè)人才選拔成功與否的關(guān)鍵在于人崗匹配的程度。在過去招聘過程中，企業(yè)往往處于被動(dòng)的局面。在大型企業(yè)中，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人每天會(huì)接收到海量的簡歷，在這潮水般的簡歷中，如何能在短時(shí)間且保證質(zhì)量的前提下錄用到優(yōu)秀人才，是每個(gè)招聘者所面臨的一大難題。通常情況，招聘負(fù)責(zé)人主要通過求職者的簡歷了解應(yīng)聘者的各項(xiàng)信息，這種衡量因?yàn)閿?shù)據(jù)的有限性和不精確性，通常是比較模糊、不太準(zhǔn)確的。然而，在簡歷篩選后的面試中，面試官也僅僅是通過應(yīng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)和表述做出評(píng)價(jià)，并不能對(duì)應(yīng)聘者做出全面的了解和認(rèn)識(shí)，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)嚴(yán)重的信息不對(duì)稱。所以，很多的招聘結(jié)果受到招聘者自身判斷和主觀偏好的影響缺乏科學(xué)的依據(jù)，這無疑會(huì)給企業(yè)人才招聘工作帶來一定偏差和失誤。然而，大數(shù)據(jù)的引用，會(huì)給招聘帶來前所未有的改變。在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源管理者可以通過挖掘數(shù)據(jù)資源，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入的了解和分析，通過各類社交網(wǎng)站、微信、微博等形式了解應(yīng)聘者的生活狀態(tài)、學(xué)習(xí)工作情況、財(cái)務(wù)狀況等各方面信息，充分了解應(yīng)聘者的性格、特點(diǎn)、興趣愛好及價(jià)值觀，為成功招聘打下基礎(chǔ)。此外，招聘者可以通過大數(shù)據(jù)，分析應(yīng)聘者與招聘崗位的匹配程度，避免人崗不匹配，從而提高招聘的客觀性和準(zhǔn)確性。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)根據(jù)自身的文化制度特點(diǎn)、崗位的勝任能力要求以及企業(yè)對(duì)候選者的種種要求設(shè)計(jì)出一個(gè)可以量化的評(píng)價(jià)模型，將崗位要求和應(yīng)聘者的特征進(jìn)行對(duì)比和匹配，通過評(píng)價(jià)模型進(jìn)行評(píng)分，用分?jǐn)?shù)的高低確定最終的崗位人選。以量化的數(shù)據(jù)為企業(yè)選拔人才，將極大地提高企業(yè)人才選拔的效率和精確性。

3.2 大數(shù)據(jù)在員工培訓(xùn)管理中的應(yīng)用

員工培訓(xùn)是指組織為了有效促進(jìn)員工的成長和發(fā)展，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。目前培訓(xùn)的形式、種類多種多樣，以講座、公開課、拓展活動(dòng)為常見方式。培訓(xùn)是人力資源管理中的重要職能，是實(shí)現(xiàn)人力資源增值的有效途徑。培訓(xùn)能提高員工的工作能力與業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善績效水平，提升工作滿意度，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力水平和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，目前很多企業(yè)的培訓(xùn)還停留在初級(jí)階段。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)不夠重視，敷衍了事，僅僅是用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式在有限的期限內(nèi)實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不明顯，員工工作效率和業(yè)務(wù)能力沒有得到提高。甚至有些領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū)，妄下結(jié)論，認(rèn)為培訓(xùn)沒有太大意義，越不重視、越?jīng)]效果；越?jīng)]效果，越不重視，最終形成了惡性循環(huán)。

然而，在大數(shù)據(jù)背景下，培訓(xùn)管理工作有了明顯的創(chuàng)新和改革。一方面，人力資源管理者可以充分利用數(shù)據(jù)資源，了解每個(gè)員工的特點(diǎn)，因材施教，找出最適合個(gè)體的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，制訂出特有的培訓(xùn)計(jì)劃，這樣可以大大提高培訓(xùn)效率，同時(shí)員工的積極性也被調(diào)動(dòng)起來，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求的匹配。另一方面，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了員工培訓(xùn)的重要性并積極開展培訓(xùn)活動(dòng)。大量的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)軟件應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)，選擇購買甚至定制這些軟件，這些軟件不僅提供了大量的培訓(xùn)內(nèi)容和信息，也能夠?qū)κ苡?xùn)者的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行記錄、分析和考核，并將這些數(shù)據(jù)歸入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，生成個(gè)人成長圖。

3.3 大數(shù)據(jù)在績效管理中的應(yīng)用

績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出考核指標(biāo)，采用科學(xué)的方法對(duì)員工工作行為、工作態(tài)度和工作業(yè)績進(jìn)行全面考核和評(píng)定，并把結(jié)果與薪酬緊密結(jié)合、不斷激勵(lì)員工進(jìn)取的活動(dòng)過程。它是人力資源管理的重要組成部分，績效考核的科學(xué)化、合理化有利于企業(yè)創(chuàng)造出一個(gè)公平、透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高員工工作的積極性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，績效管理主要通過制定績效指標(biāo)，定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，考核者大多依賴有限的記錄對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)定，分析考評(píng)結(jié)果并與獎(jiǎng)懲掛鉤，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。這種考評(píng)中，領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素起到很大的作用，再加之考評(píng)方法不夠科學(xué)化，造成考評(píng)的結(jié)果有很大的偏差。

然而，大數(shù)據(jù)改變了這一切，要想在考評(píng)中得到客觀、公正，必須消除員工的機(jī)會(huì)主義和考評(píng)者的個(gè)人主義行為，優(yōu)化考評(píng)方式，建立以數(shù)據(jù)為依據(jù)的員工考評(píng)工具。首先，管理者可以利用大數(shù)據(jù)先進(jìn)行每個(gè)崗位的要求和特點(diǎn)分析，制定一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，同時(shí)利用大數(shù)據(jù)強(qiáng)大的處理數(shù)據(jù)能力對(duì)員工工作行為、任務(wù)完成情況進(jìn)行分析，最終計(jì)算出考評(píng)結(jié)果。其次，可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，讓員工知曉績效考核指標(biāo)的內(nèi)容并進(jìn)行充分討論，聽取各方意見，利用大數(shù)據(jù)共同確定考核標(biāo)準(zhǔn)與方案，這樣可以消除考核中員工的抵觸情緒，更加有利于考核的順利開展。

3.4 大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬管理是組織對(duì)員工薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理同樣是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。傳統(tǒng)的薪酬管理主要依靠崗位或者技術(shù)制定薪酬體系，此時(shí)薪酬是靜態(tài)化的，干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，不能反映出員工的價(jià)值差異。而在大數(shù)據(jù)的幫助下，人力資源管理者可以對(duì)員工每天的工作內(nèi)容及完成情況進(jìn)行記錄，并運(yùn)用大數(shù)據(jù)技能進(jìn)行分析，自動(dòng)計(jì)算出員工的薪酬，提高薪酬管理的效率和準(zhǔn)確性。此外，管理者可以通過企業(yè)的歷史縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，也可以橫向與其他平行企業(yè)進(jìn)行對(duì)照參考，知己知彼，可以隨時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

4 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

4.1 信息安全問題

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，員工及企業(yè)的各類元素都可以用數(shù)據(jù)表現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展給大數(shù)據(jù)帶來了發(fā)展的契機(jī)，同時(shí)也帶來了前所未有的難題，可謂機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。比如，企業(yè)為了節(jié)約成本，在互聯(lián)網(wǎng)中進(jìn)行數(shù)據(jù)的傳輸，數(shù)據(jù)很可能會(huì)受到黑客的攔截與威脅；有些企業(yè)經(jīng)常把數(shù)據(jù)保存在云端，使云服務(wù)商可以輕易的看到企業(yè)內(nèi)部的全部數(shù)據(jù)，這樣一來，數(shù)據(jù)泄漏的危險(xiǎn)極大。然而，看似不起眼的人力資源數(shù)據(jù)往往是記錄著企業(yè)員工所有的詳細(xì)信息，包含很多的個(gè)人及企業(yè)隱私，一旦泄露，無論是被競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)還是被不法分子獲取，后果不敢想象。

4.2 高昂費(fèi)用的挑戰(zhàn)

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，使大數(shù)據(jù)為人力資源管理服務(wù)成為可能。但是如果企業(yè)想借助大數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，也要支付高昂的成本，而這筆費(fèi)用并不是一個(gè)小數(shù)字。首先，要應(yīng)用大數(shù)據(jù)，企業(yè)必須在軟件、硬件上面做出很大的投入。無論是技術(shù)過硬的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，還是價(jià)值昂貴的高配置硬件設(shè)備，都不是一般企業(yè)可以負(fù)擔(dān)得起的。

其次，提供云計(jì)算信息服務(wù)的公司或供應(yīng)商，在研發(fā)軟件前期要搜集大量的數(shù)據(jù)并制作成數(shù)據(jù)庫，這些資本投入是難以估計(jì)的，因此要使用大數(shù)據(jù)信息、享受大數(shù)據(jù)服務(wù)的成果，必須要支付昂貴的費(fèi)用，這也對(duì)一些企業(yè)來說是難以負(fù)擔(dān)的成本。企業(yè)要權(quán)衡利弊，不能盲目為運(yùn)用大數(shù)據(jù)而得不償失，失去企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

4.3 數(shù)據(jù)結(jié)論的可靠性，大數(shù)據(jù)不是萬能的

大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)力量有目共睹，因此很多人認(rèn)為大數(shù)據(jù)可以解決一切企業(yè)中的問題，并利用大數(shù)據(jù)分析、處理各項(xiàng)工作，對(duì)其過度依賴，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)知，因此要認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)不是萬能的。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)量的不斷增加和信息不斷流動(dòng)、更新，一旦信息更新不及時(shí)或有一些魚目混雜的信息混入大數(shù)據(jù)，就會(huì)使大數(shù)據(jù)處理得出結(jié)論的可靠性降低，不真實(shí)的信息會(huì)給企業(yè)的決策帶來失誤，造成嚴(yán)重的結(jié)果。所以，企業(yè)不能完全依靠大數(shù)據(jù)，也要有辨?zhèn)未嬲娴墓芾砟芰Α?/p>

5 結(jié) 語

大數(shù)據(jù)作為一個(gè)新興的信息技術(shù)，還處于初出茅廬之態(tài)勢(shì)。大數(shù)據(jù)雖然為人力資源管理提供了新的工作思路和方法，但也面臨著信息安全、成本高昂、信息失真等問題的挑戰(zhàn)。怎樣合理利用大數(shù)據(jù)資源進(jìn)行管理是每個(gè)企業(yè)應(yīng)該探索的新領(lǐng)域。企業(yè)應(yīng)該取其精華去其糟粕，讓大數(shù)據(jù)為人力資源管理提供更多的便利和服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富與價(jià)值。筆者相信，隨著大數(shù)據(jù)的進(jìn)一步發(fā)展，它將會(huì)給人力資源管理帶來顛覆性的變革。

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