鐘雪萍

摘要：伴隨著醫(yī)療改革的逐步推進，公立醫(yī)院的績效考核辦法也在不斷的發(fā)展和改進，醫(yī)院必須以自身發(fā)展的實際情況為出發(fā)點，建立和完善與之相適應的的績效考核管理制度和辦法。文章從醫(yī)院管理績效的定義為基礎，就新醫(yī)改形式下的醫(yī)院績效考核管理存在的一些問題及對策提出自己的看法和建議。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；績效考核

新醫(yī)改的進行是為了逐步實現(xiàn)人人享有基本的醫(yī)療衛(wèi)生服務的目標，全面提高人民的健康水平，讓我國的醫(yī)療衛(wèi)生體系不斷走向完善的必經(jīng)之路。新醫(yī)改既要凸顯公立醫(yī)院的社會效益性，也要保證醫(yī)院的公益性質(zhì)，只有這樣才能真正滿足未來社會的需要。所以，只有制定合理的科學的績效考核管理機制才能夠既提升公立醫(yī)院的公益服務質(zhì)量，也能有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，形成保障效率的長效機制。

一、什么是績效管理

績效通常是指一個組織中的群體或者個體在工作中的表現(xiàn)、行為、勞動成果及工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體?？冃Ч芾韯t是一種系統(tǒng)的管理方法，是為了實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略或者目標，管理者和員工就既定的目標及如何實現(xiàn)目標所達成的共識以及促進員工成功的達到目標的最佳管理辦法?？冃Э己耸侵赴凑找欢ǖ臉藴剩捎每茖W的方法，對員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理辦法。醫(yī)院的績效考核管理是指醫(yī)院在履行社會責任的同時，追求醫(yī)院內(nèi)部管理、外部影響以及國家規(guī)范等相統(tǒng)一的前提下，為實現(xiàn)醫(yī)院效益最大化而制定的發(fā)展戰(zhàn)略及目標，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分別針對住院系統(tǒng)、門診系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)、醫(yī)療輔助系統(tǒng)以及機關(guān)后勤人員制定的績效目標和評價標準，并組織評價考核，最終達到既定目標的一系列過程。績效考核為醫(yī)院對員工給予正確評價和為員工的提升、聘任提供的依據(jù)，為制定合理的分配制度提供依據(jù)，為調(diào)劑人事資源提供了依據(jù)?？冃Э己顺蔀獒t(yī)院內(nèi)部管理價值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的績效考核促使醫(yī)院管理水平不斷上升。

醫(yī)院的績效管理應該以全成本核算為基礎，以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略為目標，圍繞經(jīng)濟效益和社會效益運行，制定科學、可行的管理方案和考核指標。績效分配制度應堅持公平公正，實行按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，體現(xiàn)向一線和特殊崗位適度傾斜，激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，才能切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

二、新醫(yī)改形式下醫(yī)院績效管理存在的一些問題

（一）難以體現(xiàn)醫(yī)院的公益性質(zhì)

公立醫(yī)院的績效管理存在的一個比較困難的問題是既要讓醫(yī)院的績效考核體現(xiàn)公益性又要保證醫(yī)院的社會效益。新的醫(yī)改形式下，需要有效對醫(yī)院、患者所能夠支持的利益進行衡量和協(xié)調(diào)，讓兩者為了達到自己的目標，設計相關(guān)政策，但是這樣兩者之間就出現(xiàn)了利益的牽扯，同時出現(xiàn)各種矛盾和問題。在傳統(tǒng)的醫(yī)院發(fā)展中，為適應市場的變化和需求，醫(yī)院也進行了相關(guān)的各種改革，但是最后還是把目標放在了經(jīng)濟效益為重的方面，所以公益性質(zhì)日益減弱，績效改革也存在各種管理問題。

（二）績效管理的整體性質(zhì)未實行

績效的考核管理包括績效指標的設定、績效管理和實施、績效考核及評價、績效反饋及應用四個環(huán)節(jié)組成，只有把這四個環(huán)節(jié)都有效的落實和運行，才能真正體現(xiàn)績效考核管理在完成醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略目標和溝通醫(yī)務人員內(nèi)在積極性兩方面的作用。但是目前很多醫(yī)院的績效考核管理只重視績效的評價，并不重視整個績效考核管理環(huán)節(jié)中的另外三個環(huán)節(jié)，更有甚者把直接獎金核算等同于績效考核管理。據(jù)了解，一些醫(yī)院將績效管理工作認定為僅是人力資源部門的工作，比較多都是從人力資源管理的角度來看待績效管理，或者僅僅只是開展年度考核和崗位考核，并沒有建立起完整的一套績效管理體系，績效管理的目標很不明確，造成了醫(yī)院內(nèi)部管理關(guān)系的混亂和崗位職責的界定不清楚，各級管理者和員工的責任不清楚。

（三）溝通與反饋機制未體現(xiàn)

一些醫(yī)院在實施績效管理之前，沒有對全體職工進行動員教育，導致員工對績效管理的過程和意義認識不清，無法使全體職工真正參與到績效管理中去，使得績效管理成為純粹的績效獎金核算，這樣嚴重阻礙了職工的績效提升和自身能力的發(fā)揮，更有甚者會帶去一系列負面影響，不僅沒有起到激勵的作用，反而給職工帶去厭倦和抵抗情緒。其次，在實施績效管理的過程中，對于績效不佳的員工管理者沒有及時的提出建議，造成其無法全面的認識到自身績效不佳的原因?？冃Э己撕驮u價涉及到全院每個職工的切身利益，但是一些管理者自身沒有真正認識到績效管理的過程中，績效溝通和反饋的意義，在績效實施過程中沒有和員工進行有效的溝通和交流，也沒有公布績效的評價方法和結(jié)果，造成員工的抵觸情緒，最終影響整體績效管理的執(zhí)行力。

（四）績效考核指標缺乏科學性

績效考核指標的客觀和量化是保證整個績效公平公正以及數(shù)據(jù)的可比性的基礎。在績效考核的過程中用什么指標來考核員工的績效是一個重要卻又比較難的問題。一家綜合醫(yī)院通常是由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤職能科室等三大部分組成。每個部分的任務都不相同，因此考核指標更應當根據(jù)實際情況來設定。但是目前大部分醫(yī)院并未能做到將考核指標細分，設立的指標都過于單一且相對主觀，例如“工作作風”“醫(yī)德醫(yī)風”“履行崗位職責”等，類似這樣的指標針對性不強，過于籠統(tǒng)，無法量化，并不能夠真實的反映員工的績效。還有的則是考核指標太多太細，在一定程度上束縛員工的能力發(fā)展和創(chuàng)新動力，還有可能使員工產(chǎn)生厭倦感，打壓員工的工作積極性，降低了員工的工作效率。

（五）績效考核結(jié)果未重視

績效考核不僅為行政績效管理提供依據(jù)，也為人力資源的培養(yǎng)計劃實施提供依據(jù)，但是許多醫(yī)院由于各種權(quán)利的不自主性，績效考核成為一種形式。醫(yī)院花費大量的精力進行考核后，并沒有對考核結(jié)果進行具體的分析和實施，因此，員工也是為了考核而考核，這在一定程度上失去了績效考核的實質(zhì)意義?？冃Э己私Y(jié)果不受重視，必然難以起到激勵作用，工作積極的員工開始產(chǎn)生消極的心理，而本來就不上進的員工得不到應有的懲罰，更加有機可乘。長此以往，對醫(yī)院的發(fā)展和名譽都是很不利的。

三、完善公立醫(yī)院績效改革的幾點建議

（一）從患者的角度出發(fā)制定系列考核制度

患者才是醫(yī)院的主體，但是卻是弱勢人員，醫(yī)院的存在和發(fā)展的最高宗旨就是為患者服務，讓患者滿意。所以對于醫(yī)護人員的考核不能簡單的只有工作量一個考核指標，而是需要將醫(yī)護人員的服務態(tài)度，服務質(zhì)量等在患者中進行調(diào)查和考核。設立相關(guān)考核指標來提高醫(yī)護人員的態(tài)度，例如從服務態(tài)度、患者疾病診斷情況和效果、患者住院期間的醫(yī)療費用是否合理等各方面的滿意度進行調(diào)查和考核。

（二）進行工作分析，制定可行的考核標準

建立醫(yī)院績效考核指標，應遵循科學性、導向性、可比性、操作性和系統(tǒng)性五個基本原則，從客戶因素、員工的學習成長及財務指標三個層面考慮，結(jié)合醫(yī)院整體的目標和戰(zhàn)略，來確定關(guān)鍵績效考核指標?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查、訪談等方法，加強各個管理者與醫(yī)務人員的溝通，為每一位醫(yī)務人員做工作崗位說明書，讓大家對自己的工作流程和職責有明確認識，也讓全體人員從心理意識上進入考核狀態(tài)，接受考核。不同的崗位有不同的考核指標，這才能有效的進行績效考核和激勵。例如臨床住院的醫(yī)生有平均住院天數(shù)，病床使用率等考核指標；門診醫(yī)生有就診人數(shù)、次均費用等考核指標；醫(yī)技人員有設備價值率、操作滿意度等考核指標。制定考核指標要以醫(yī)院和科室的實際情況為基礎，要有一定的可行性，標準要規(guī)范一致。

（三）建立有效的溝通和反饋機制

績效考核是管理者和科室負責人以及員工之間就醫(yī)院整體的發(fā)展戰(zhàn)略和目標所達成共同承諾的過程，同時也是管理者和員工之間交流和溝通的過程，績效考核管理的四個環(huán)節(jié)都需要充分溝通方能順利實施。所以，建立有效的溝通和反饋機制成為績效實施中一個必要條件。例如：在制定績效目標時，院領導應和各科室及醫(yī)護人員進行有效溝通，使得大家充分認識和理解并且需要支持所制定的目標；在考核過程中，管理人員需要及時了解到醫(yī)護人員的需求和問題所在，使得考核結(jié)果公平公正；在績效反饋中，管理者需將考核結(jié)果、考核依據(jù)及時公布，并回答員工的各種疑問，避免醫(yī)護人員因誤解產(chǎn)生抵觸情緒影響其績效的執(zhí)行力等。醫(yī)院績效管理的目的不是為了獎懲員工，而是通過溝通有效的解決員工在日常工作中所存在的問題，從而提高醫(yī)院的整體績效。

（四）重視績效考核結(jié)果的應用

管理者應當充分將績效考核結(jié)果利用起來，這樣才能體現(xiàn)績效考核的重要性和嚴肅性?？冃Э己私Y(jié)果的用途包括以下幾點：一是可以利用績效考核結(jié)果改進績效目標，找問題，并尋求解決辦法，努力提高醫(yī)院的整體績效；二是利用績效考核結(jié)果對部門和科室項目投資進行合理的規(guī)劃；三是利用績效考核結(jié)果進行針對性的培訓，提高醫(yī)護人員的專業(yè)知識和工作效率，提高醫(yī)療服務質(zhì)量的同時提高醫(yī)院的整體績效；四是利用績效考核的結(jié)果建立有效的激勵機制，實施多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，適當?shù)睦_職工的績效獎金差距。

（五）績效考核重視信息化發(fā)展

傳統(tǒng)的績效考核都是以人工統(tǒng)計和分析為主，不僅工作量繁重，且無法充分利用各種數(shù)據(jù)全面的分析考核到各個指標。在醫(yī)院的改革形勢下，需要將信息化的技術(shù)引入績效考核的過程中合理運用。信息系統(tǒng)能夠很好的將醫(yī)療系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、績效系統(tǒng)等各個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)進行全方面的運用與分析，讓績效考核從人工操作走向智能服務，這樣也讓績效考核更加全面和系統(tǒng)。計算機的合理運用可以減少人工所產(chǎn)生的成本，同時也可以建立起公平的民主制度，讓每個人都參與到績效管理中去，醫(yī)院的績效管理是一項精細且復雜的工作，需要每一個人都共同付出自己的努力和建議，這樣才有助于醫(yī)院的績效考核管理越來越有效，越來越完善，當然也有利于醫(yī)院發(fā)展。

四、結(jié)論

績效考核是一把“雙刃劍”，運用得好，才能夠最大限度的激發(fā)醫(yī)務人員的工作熱情，發(fā)掘出每個人的潛力，反之則會打擊努力工作人員的積極性。所以，公立醫(yī)院在新醫(yī)改的形式下，需要從各個方面考慮績效的創(chuàng)新，只有在正確認識醫(yī)院績效管理概念的基礎上，建立健全完善的績效管理體系，明確績效管理目標，建立合理、量化的績效考核指標，加強績效管理實施過程中的溝通與反饋，重視績效考評結(jié)果的應用，績效考核管理制度才能處理好公平和效益之間的權(quán)衡，才能讓公立醫(yī)院更好的回歸公益屬性，在改革、經(jīng)濟以及社會責任之間的關(guān)系中尋求一個平衡點。

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（作者單位：福建省級機關(guān)醫(yī)院）