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淺析國有企業(yè)員工績效考核的管理

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國有企業(yè)員工績效考核對于企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用。但是當(dāng)前企業(yè)所實(shí)行的績效考核體系卻存在著大量的問題。本文主要通過分析國有企業(yè)績效考核存在的問題來探討加強(qiáng)國有企業(yè)員工績效考核管理的措施。

國有企業(yè) 員工績效 考核管理

員工績效考核的主要作用是有效激發(fā)員工的潛能，提高員工工作的積極性，從而為企業(yè)贏得更高的經(jīng)濟(jì)利益。同時(shí)，加強(qiáng)員工績效考核的管理還可以是企業(yè)的制度得到進(jìn)一步改革，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、績效考核的概述

績效考核主要指的是考核和評價(jià)企業(yè)員工在日常工作中的成績以及效率?？冃Э己斯芾淼倪^程有著一定的管理制度和程序，并且能夠?qū)T工工作的行為以及結(jié)果等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合的衡量以及評價(jià)?？冃Э己四軌蛲ㄟ^對員工在工作中各方面的績效進(jìn)行有效的考核，從而可以從客觀上對員工的綜合素質(zhì)做出全面的評價(jià)。另外，績效評價(jià)可以對員工的績效水平進(jìn)行一定的了解，使員工能夠和企業(yè)得到共同的發(fā)展和進(jìn)步。

二、績效考核存在的問題

（一）素質(zhì)考核和業(yè)績考核沒有一定的界限

大部分企業(yè)績效考核的內(nèi)容是對員工的工作業(yè)績、品德、廉潔等的考核。這種考核方式使素質(zhì)考核和業(yè)績考核沒有一定的區(qū)分界限，更重視的是對于員工的素質(zhì)考核，而忽視了業(yè)績考核的重要性，并不能夠?qū)T工的業(yè)績作為考核的中心內(nèi)容。因此，這導(dǎo)致績效考核沒有一個(gè)明確的考核指標(biāo)，在考核過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)首因效應(yīng)和趨中效應(yīng)等，無法反映出員工的業(yè)績。這種管理模式的結(jié)果通常會(huì)使一些沒有工作業(yè)績的人得到更高的考核分?jǐn)?shù)，從而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

（二）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法缺乏科學(xué)性和公平性

員工績效考核并不能給利用效益以及數(shù)量來衡量員工工作的質(zhì)量和水平，并且企業(yè)所擁有的依據(jù)也不具有一定的科學(xué)性。因此，國有企業(yè)績效員工考核所使用的方法以及指標(biāo)都不具有一定的統(tǒng)一性，從而也無法科學(xué)以及公平的來評價(jià)員工的工作質(zhì)量。同時(shí)，員工的收入并不能給反映出員工工作的強(qiáng)度、責(zé)任心以及文化水平等各個(gè)方面的內(nèi)容。一些員工雖然做出了很大的貢獻(xiàn)，但是卻得不到相應(yīng)的回報(bào)。當(dāng)前大部分國有企業(yè)的管理并沒有一定的管理制度，都是依靠人際關(guān)系來進(jìn)行管理的。因此，績效考核中通常會(huì)因?yàn)槊孀訂栴}而對關(guān)系戶采取放松的態(tài)度。這在一定程度上影響到了其他員工工作的積極性，并不能夠真正體現(xiàn)出多勞多得的原則。

（三）績效考核結(jié)果沒有得到有效應(yīng)用

大部分國有企業(yè)只是將績效考核作為一種形式，并沒有很好的運(yùn)用績效考核的結(jié)果。第一，一些國有企業(yè)的管理人員認(rèn)為績效考核就是獎(jiǎng)勵(lì)工作中做得好的員工，懲罰工作做得不好的員工。而這也是績效考核中傳統(tǒng)的管理思想。傳統(tǒng)的管理思想只重視對于干部的考核，卻忽視了員工績效考核的重要性。這些管理人員往往覺得績效考核只是人事部門按部就班應(yīng)該完成的工作，和其他的部門并沒有多大的聯(lián)系。第二，大部分企業(yè)并沒有針對員工績效考核來建立一個(gè)有效的績效面談機(jī)制。同時(shí)考核人員以及被考核人員都認(rèn)為工作中沒有必要進(jìn)行溝通反饋，也覺得根據(jù)考核結(jié)果來和員工進(jìn)行溝通的過程是非常麻煩的一件事。這些原因?qū)е驴己巳藛T和被考核人員在績效管理的過程中并沒有及時(shí)針對績效考核結(jié)果進(jìn)行良好的溝通，雙方都只是為了完成績效考核任務(wù)而進(jìn)行考核，使績效考核成為了一種形式化，沒有了任何的意義的作用。這使得員工在工作中仍然存在著許多問題，并且也無法得到及時(shí)的解決。由于考核人員和被考核人員沒有能夠及時(shí)溝通，從而使績效改進(jìn)沒有起到一定的作用，無法完成績效考核的目標(biāo)。因此，績效考核的結(jié)果也不能給使員工在各個(gè)方面存在的問題得到改進(jìn)。第三，大部分國有企業(yè)仍然使用的是傳統(tǒng)的管理模式。這種傳統(tǒng)的管理模式導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法發(fā)揮出真正的作用，不能給和員工的培訓(xùn)、薪酬等各個(gè)方面的情況進(jìn)行一定的掛鉤，也就無法使員工提高自身的修養(yǎng)和素質(zhì)，并且也不不能夠使員工實(shí)現(xiàn)升職加薪。因此，這會(huì)在很大程度上降低員工工作的熱情以及積極性，導(dǎo)致員工無法將更多的精力集中在工作上，從而降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。這些員工會(huì)將更多的心思放在工作以外的事情上。

三、對國有企業(yè)員工績效考核的幾點(diǎn)見解

（一）首先要清晰的建造考核體系的核心理念

考核的核心理念就是以人為本，這個(gè)理念要充分的落實(shí)到績效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，貫徹其始終。讓企業(yè)員工可以充分的參與到企業(yè)績效考核管理中來，對企業(yè)的整體規(guī)劃和戰(zhàn)略有充分的了解，讓員工清晰的知道每個(gè)階段的規(guī)劃，以及自身崗位的工作職責(zé)。要對企業(yè)員工未來的發(fā)展有足夠的重視，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的過程中，也要實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值和個(gè)人目標(biāo)，讓企業(yè)員工和團(tuán)隊(duì)、企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，樹立企業(yè)和員工“雙贏”的理念。

（二）要建立嚴(yán)格公正的績效考核制度規(guī)范

績效考核制度是對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，如果獎(jiǎng)罰不公，就會(huì)對員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。建立創(chuàng)建一個(gè)相對公平的環(huán)境，建立公平的競爭、待遇、獎(jiǎng)懲機(jī)制，才能保證獎(jiǎng)懲制度建立和實(shí)施的公平合理性。因此企業(yè)必須要建立公平績效考核制度，避免受個(gè)人感情的影響，公正公平的進(jìn)行績效考核。

（三）確?？己酥笜?biāo)的系統(tǒng)、合理化

績效考核指標(biāo)是績效考核非常重要的要素，建立合理有效的考核指標(biāo)是確?？冃Э己顺晒Φ年P(guān)鍵和保障，更是企業(yè)建立考核體系非常核心的中心環(huán)節(jié)。在進(jìn)行績效考核制定的時(shí)候，企業(yè)可以將關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）作為核心，對企業(yè)員工的工作內(nèi)容和企業(yè)未來的戰(zhàn)略規(guī)劃以及各個(gè)部門之間進(jìn)行連接，逐層分解，讓企業(yè)的所有員工的個(gè)人績效和部門績效，都和企業(yè)的總體效益直接掛鉤。根據(jù)崗位的不同，要設(shè)置適合每個(gè)崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，最大化的實(shí)現(xiàn)績效考核指標(biāo)的量化。因?yàn)橹挥嘘P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）符合SMART原則，才可以將企業(yè)員工的積極能動(dòng)性最大化的激發(fā)出來。

SMART原則就是SPECIFIC（明確性）、MEASURABLE（衡量性）、ATTAINABLE（可實(shí)現(xiàn)性）、相關(guān)性（RELEVANT）、TIME-BASED（時(shí)限性），即企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)一定要是具體的，以清晰的顯示其所具備的牽引性；企業(yè)的關(guān)鍵考核指標(biāo)一定要是可以衡量的，且一定要有清晰的衡量指標(biāo)作為參考；企業(yè)的關(guān)鍵考核指標(biāo)一定是可以實(shí)現(xiàn)的，避免建立無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)來打擊員工的自信心，但并不是說目標(biāo)的制定不能具備一定的挑戰(zhàn)性；企業(yè)的關(guān)鍵考核指標(biāo)一定要是相關(guān)的，也就是說，關(guān)鍵考核指標(biāo)的設(shè)定要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及各個(gè)部門的工作任務(wù)目標(biāo)、員工個(gè)人的職責(zé)是有聯(lián)系的；企業(yè)的關(guān)鍵考核指標(biāo)一定要將時(shí)間考慮在內(nèi)，也就是說對任務(wù)目標(biāo)的完成一定要有時(shí)間要求。

四、促進(jìn)國有企業(yè)員工績效考核的保障措施

國有企業(yè)員工績效考核體系的建立，是一個(gè)不斷改進(jìn)和完善的過程，因此要持續(xù)的在企業(yè)中施行績效考核制度，就一定要讓員工具備績效考核的意識(shí)，對企業(yè)的績效考核制度不斷的進(jìn)行完善，使其成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)建立良好保障。

（一）使員工具備績效考核的意識(shí)

首先，企業(yè)可以通過培訓(xùn)的方式來讓員工對績效考核有充分的認(rèn)識(shí)，了解其對員工自身能力的提升，以及國有企業(yè)績效、競爭力和企業(yè)員工收入水平提升的重大意義。通過這些認(rèn)識(shí)，讓員工明白績效考核的重要性，進(jìn)而推動(dòng)績效考核在企業(yè)中的實(shí)施。其次，要使績效考核公開化，將考核的指標(biāo)以及方法公布，在使考核公正公開的同時(shí)，促進(jìn)員工根據(jù)企業(yè)所制定的要求積極努力的完成工作任務(wù)。幫助企業(yè)員工找到努力的方向，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效考核在企業(yè)中的良好實(shí)施。

（二）健全考核制度

首先，要對企業(yè)目前的績效考核制度進(jìn)行調(diào)整，要根據(jù)當(dāng)前的市場環(huán)境，以及國有企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，和企業(yè)所具備的社會(huì)責(zé)任的變化等，來對考核的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而提升企業(yè)績效考核的的針對性。其次，要制定動(dòng)態(tài)的考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是當(dāng)前企業(yè)技術(shù)正在不斷創(chuàng)新的情況下，績效考核的制定，必須要以企業(yè)的生產(chǎn)效率為依據(jù)。再次，要對績效考核結(jié)果的運(yùn)用制度進(jìn)行持續(xù)完善，對考核優(yōu)秀的要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對不合格的給予懲罰，確?？冃Э己说墓焦?。

（三）加強(qiáng)績效考核的后勤保障。

首先企業(yè)要建立專門的考核部門，從整體上對對績效考核有足夠的重視，確?？冃Э己嗽谄髽I(yè)順利實(shí)施。其次，提供資金保證，以之前制定的考核獎(jiǎng)懲為依據(jù)，進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激發(fā)員工的積極性。

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