李 莉

（泰國正大管理學(xué)院，泰國曼谷 11120）

21時(shí)機(jī)發(fā)展的顯著特征是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，在這個(gè)時(shí)代背景下，知識(shí)的話語權(quán)更優(yōu)于資本的話語權(quán)，于是，知識(shí)型員工就成為了現(xiàn)代企業(yè)的主要力量，也是最有價(jià)值的人力資源。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，如何制定符合知識(shí)型員工成長發(fā)展的激勵(lì)方案，是提高人力資源管理效率的前提。

一 知識(shí)型員工簡述

知識(shí)型員工的概念最早由美國管理學(xué)家彼得德魯克提出[1]，定義為從事主要工作的經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的時(shí)代背景下，知識(shí)型員工也被賦予了新的內(nèi)涵和意義，其延伸到了以腦力勞動(dòng)的投入與產(chǎn)出為主的普通工作人員，從事的行業(yè)與領(lǐng)域覆蓋金融、廣告、市場營銷、資產(chǎn)管理、工程設(shè)計(jì)等等，已不再局限與經(jīng)理的職務(wù)。

知識(shí)型員工的心理特點(diǎn)包括求知欲望強(qiáng)烈、自我價(jià)值觀堅(jiān)定、自主意愿強(qiáng)、渴望接受新的知識(shí)和概念，不愿意墨守成規(guī)和受制于人，有著非常明確的奮斗目標(biāo)，并愿意為了目標(biāo)的達(dá)成而付出實(shí)際的行動(dòng)。關(guān)于知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)，知識(shí)管理專家馬漢·坦姆撲曾做過研究，對應(yīng)需求因素從大到小分別為個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富[2]。由此可見，伴隨這知識(shí)型員工薪酬水平的不斷提高，金錢財(cái)務(wù)對其產(chǎn)生的激勵(lì)效果越來越小，這就給現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)方案的制定提供了方向。

二 現(xiàn)代化企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)方案存在的問題

2.1 缺乏人力資源投資補(bǔ)償，內(nèi)部獎(jiǎng)懲分配不公

在人力資源知識(shí)型員工的資本補(bǔ)償中，不但包含了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等物化的表現(xiàn)形式，同時(shí)還有如工作自主權(quán)、工作多樣性、業(yè)務(wù)提升權(quán)等多項(xiàng)非經(jīng)濟(jì)收入的權(quán)衡，但縱觀當(dāng)前的市場企業(yè)知識(shí)型員工現(xiàn)狀，其人力資本長期以來得不到有效補(bǔ)充，補(bǔ)償情況不均衡。另外，我國很多企業(yè)的平均主義與論資排輩情況嚴(yán)重，內(nèi)部的獎(jiǎng)懲分配存在欠缺公平的情況，同時(shí)又缺乏健全完善的考核評價(jià)體系，在獎(jiǎng)懲落實(shí)的過程中隨意性較強(qiáng)，這對知識(shí)型員工自身的積極性有著嚴(yán)重影響。

2.2 工作內(nèi)部報(bào)酬不足，缺乏創(chuàng)新型的激勵(lì)機(jī)制

一些企業(yè)在管理知識(shí)型員工時(shí)過于循規(guī)蹈矩，導(dǎo)致這些人力資源的工作內(nèi)容失去創(chuàng)造性活力，集中表現(xiàn)為將知識(shí)型員工的決策機(jī)會(huì)剝奪、缺乏對知識(shí)型員工的重視等等。另外，企業(yè)人力管理的激勵(lì)機(jī)制過于陳舊，缺乏創(chuàng)新。很多企業(yè)發(fā)展目標(biāo)短淺，將企業(yè)獲利價(jià)值集中于短期當(dāng)中，因此人力資源的管理也更多在營銷部門的工作上，更強(qiáng)調(diào)多勞多得，而不研究知識(shí)型員工激勵(lì)制度的適應(yīng)性，這對知識(shí)型員工人力資源的可持續(xù)增長非常不利。

2.3 職業(yè)通道狹窄，職業(yè)發(fā)展受限

一些企業(yè)管理人員的管理思想較為傳統(tǒng)，將對知識(shí)型人員的管理當(dāng)作控制的范疇，粗暴懲罰一些工作失誤的人員，有的甚至將優(yōu)秀的知識(shí)型人才看成一種搶奪決策權(quán)的威脅，嚴(yán)重打壓與排擠，導(dǎo)致人員的流失。還有一些企業(yè)將其發(fā)展全部集中在專業(yè)技術(shù)人員身上，但采用的對應(yīng)管理方式卻不以人才的實(shí)際需求為主，不考慮技術(shù)人員的職業(yè)規(guī)劃問題，這樣也就導(dǎo)致很多知識(shí)型人才因缺乏興趣和職業(yè)發(fā)展受限而不積極投入工作，嚴(yán)重影響員工積極性，也是企業(yè)浪費(fèi)人才的表現(xiàn)。

三 現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)方案研究

3.1 設(shè)置知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制

首先，要確保以企業(yè)為組織的員工在組織戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)以及個(gè)人發(fā)展需求方面的一致性，并將這些發(fā)展方向與用人要求均體現(xiàn)在激勵(lì)體制當(dāng)中，保持三大要素的平衡與和諧，個(gè)人利于與團(tuán)隊(duì)利益都能兼顧，才能真正設(shè)置和執(zhí)行相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。其次，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，結(jié)合知識(shí)型員工的組織性質(zhì)以及具體的工作特點(diǎn)，做好知識(shí)型員工之間項(xiàng)目合作與日常辦公的協(xié)調(diào)，在各種利益沖突面前通過良好的企業(yè)文化和發(fā)展愿景來規(guī)范員工的行為，給予團(tuán)隊(duì)的知識(shí)型員工更多正向的激勵(lì)。最后是引導(dǎo)知識(shí)型員工進(jìn)行有序的競爭，并為其規(guī)劃科學(xué)的職業(yè)道路。這需要企業(yè)結(jié)合自身的發(fā)展情況和市場目標(biāo)，創(chuàng)新人力資源管理方法，鼓勵(lì)知識(shí)型員工和管理型員工之間更深入的交流合作，從而充分發(fā)揮自主意識(shí)，齊頭并進(jìn)。

3.2 通過兩大行為動(dòng)力產(chǎn)生激勵(lì)效果

對知識(shí)型員工的激勵(lì)需要兩大動(dòng)力的支撐，分別是自我動(dòng)力與超我動(dòng)力，前者是個(gè)體為滿足自身利益和機(jī)會(huì)而產(chǎn)生的動(dòng)力，更需要后天能力的提升和自我意識(shí)的增強(qiáng)，后者則是個(gè)體與社會(huì)互相適應(yīng)的過程，其中會(huì)自覺為社會(huì)發(fā)展遵循自我理想、道德和價(jià)值，后者所體現(xiàn)了更高的教育水平，需要的內(nèi)化作用也更多，這需要企業(yè)通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和員工的培訓(xùn)教育來實(shí)現(xiàn)。

3.3 構(gòu)建合理的薪酬體系

薪酬是知識(shí)型員工所在組織提供勞務(wù)獲取的多種形式的酬勞，是企業(yè)對知識(shí)型員工付出勞動(dòng)和作出貢獻(xiàn)的價(jià)值反饋，也是有助于衡量內(nèi)部公平性與外部的競爭性權(quán)重因素[3]。現(xiàn)代企業(yè)管理人員要為知識(shí)型員工構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，就必須在內(nèi)部建立適合企業(yè)發(fā)展與滿足知識(shí)型員工物質(zhì)需求的薪酬體系，為員工提供可量化的貨幣性價(jià)值，如包含基本工資、獎(jiǎng)金等短期的激勵(lì)薪酬；股票期權(quán)、持股等長期的激勵(lì)薪酬以及退休金、保險(xiǎn)等貨幣性福利的其他開支。這些不同的薪酬組成部分有不同的激勵(lì)功能，存在相互聯(lián)系又相互互補(bǔ)的關(guān)系，構(gòu)成相對完成的薪酬體系，體現(xiàn)的不僅僅是對知識(shí)型員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)與回報(bào)，更屬于現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與價(jià)值轉(zhuǎn)化的一種工具。因此，只有確保現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的科學(xué)合理性，才能真正體現(xiàn)知識(shí)型員工在工作崗位上的價(jià)值，并在此基礎(chǔ)上發(fā)揮良好的激勵(lì)作用[4]?，F(xiàn)代企業(yè)管理人員要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀以及知識(shí)型員工的具體需求，建立合理的薪酬體系，才能成功吸引和留住更多有價(jià)值的知識(shí)型人才，至少滿足員工的收入期望值。

3.4 構(gòu)建自我與超我的雙重激勵(lì)機(jī)制

首先，知識(shí)型員工要有自我激勵(lì)機(jī)制，這要求企業(yè)給予其更開放平等的激勵(lì)平臺(tái)，確保員工在平臺(tái)上提升自我、展現(xiàn)自我的同時(shí)，獲取更多的主動(dòng)權(quán)，發(fā)揮自主性。在激勵(lì)機(jī)制的組成內(nèi)容上，除了薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理建立外，還包括以下的兩大激勵(lì)內(nèi)容：（1）成就激勵(lì)。結(jié)合知識(shí)型員工表現(xiàn)出的“求勝”狀態(tài)，管理人員要給予其更多的工作自主權(quán)利，使其發(fā)揮創(chuàng)造性與主動(dòng)性，并在利用智慧和能力創(chuàng)造價(jià)值的過程中獲取成就感和相應(yīng)的物質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì)。還要給予員工一定的內(nèi)部競爭環(huán)境，促進(jìn)員工進(jìn)一步超越自我，激發(fā)知識(shí)型員工的競爭意識(shí)與成就意識(shí)。（2）機(jī)會(huì)激勵(lì)。要保證員工的崗位與其能力相適應(yīng)，同時(shí)在其適應(yīng)崗位上創(chuàng)造更為和諧的工作環(huán)境，積極應(yīng)用具有彈性的工作制度[5]。

其次，知識(shí)型員工要有超我激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)給予知識(shí)型員工的包括追求社會(huì)進(jìn)步和品格完善的目標(biāo)，將工作使命的神圣感作為源動(dòng)力，促進(jìn)員工在奮斗過程中升華精神道德，領(lǐng)悟企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，自覺將自身發(fā)展與之靠近，全面提高自我能力并實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

四 結(jié)束語

綜上所述，知識(shí)型員工是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)后盾，在市場競爭越來越激烈的時(shí)代背景下，各大企業(yè)管理人員更要重視對知識(shí)型員工的培養(yǎng)，積極建立并應(yīng)用合理有效的激勵(lì)機(jī)制，挖掘知識(shí)型員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造能力，注重員工的需求與反饋，基于足夠的重視與厚待，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一，共同促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

[1] 許謙.知識(shí)型員工激勵(lì)研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2011, 16(86):144-145.

[2] 吳迪.我國民營企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問題探究[J].經(jīng)營者管理,2015,1(2):197-198.

[3] 張招存.基于需求特征的知識(shí)型員工激勵(lì)模式[J].經(jīng)營者管理,2009,8(10):99-100.

[4] 胡力平.基于雙因素理論的員工激勵(lì)[J].企業(yè)改革與管理,2011,11(1):49-50.

[5] 劉瑛.戰(zhàn)略人力資源管理框架下的人才激勵(lì)策略[J].企業(yè)文明,2010,2(11):77-79.