唐亞琴

（泰國正大管理學院,泰國曼谷 11120）

在現(xiàn)代化的市場企業(yè)中，人才是重要的組成部分，也是推動企業(yè)發(fā)展的核心生產(chǎn)力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的作用。作為企業(yè)內(nèi)部管理的核心內(nèi)容，人力資源管理復(fù)雜而細致。但當前我國不少企業(yè)人力資源管理中缺乏必要的激勵機制，嚴重影響人才工作動力，影響其促進作用的發(fā)揮。

一 激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的作用

1.1 助長作用

激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中最突出的作用就是助長作用，確保工作人員在體制下發(fā)展得到強化。長期以來，企業(yè)人才培養(yǎng)是一項全面而復(fù)雜的工作，激勵機制的存在有助于激勵員工，并在工作過程中對懈怠思想和行為有一定的約束力，確保員工為實現(xiàn)追求和目標逐漸適應(yīng)企業(yè)對其發(fā)展需求，創(chuàng)造價值。

1.2 弱化作用

在企業(yè)員工激勵效益的挖掘中，激勵機制是重要因素，但其存在一定的弱化影響，即一旦沒能凸顯激勵作用的效益，那么員工的動力和積極性則會受到影響。換言之，如果企業(yè)激勵機制不健全不完善，或是存在諸多與員工個人價值和企業(yè)集體價值不符的問題，那么其本身的激勵作用就會弱化[1]。由此可見，管理人員清晰全面認識激勵機制在人力資源中的效益，對人力資源的開發(fā)有深遠影響。

二 當前企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用激勵機制存在的問題

2.1 薪酬制度不完善，導致激勵作用鈍化

在企業(yè)內(nèi)部管理制度中，薪酬制度是員工激勵體制發(fā)揮效用的重要內(nèi)容，但在現(xiàn)行的企業(yè)制度中存在不少問題。首先是薪酬制度和對應(yīng)結(jié)構(gòu)體系不科學。通常情況下，企業(yè)薪酬的分配形式內(nèi)容包括基本工資、福利、獎金等等，但一些企業(yè)的薪酬體系卻缺乏基本工資以外的分配形式。其次是結(jié)構(gòu)不合理，比如薪酬規(guī)劃的標準與員工的效率和個體差異不相符，出現(xiàn)不同程度的大鍋飯現(xiàn)象，不利于激發(fā)員工工作效率的提升，也使得薪酬激勵作用鈍化，對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理造成嚴重阻礙。

2.2 評價標準不合理，與企業(yè)發(fā)展需求不符

一些企業(yè)在創(chuàng)建人力資源評價體制時沒能結(jié)合企業(yè)人才需要和發(fā)展需求，比如過于強調(diào)人才的學歷、工齡和行政級別等因素，甚至將現(xiàn)有職工工齡的情況當作重要指標，給予不同的待遇，形成工齡長的員工“養(yǎng)尊處優(yōu)”的現(xiàn)象，同時也大大影響工齡短的員工工作積極性。另外，這些用人標準也與企業(yè)人才需求標準不符，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有較大的阻礙作用。

2.3 人力資源配置有待進一步優(yōu)化

當前我國不少企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中存在突出的人才資源浪費情況，用人單位不善于挖掘人才工作潛力，再加上企業(yè)管理體制陳舊，執(zhí)行僵化，日常工作中人才的工作潛力與創(chuàng)造力更是難以得到開發(fā)和利用，使得工作人員的價值并沒有在推動企業(yè)發(fā)展的過程中體現(xiàn)。

三 激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的應(yīng)用

3.1 確立并執(zhí)行企業(yè)人力資源激勵應(yīng)用的原則

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作中應(yīng)用激勵機制，要切實遵循以下幾點基礎(chǔ)性的原則：（1）公平性原則。公平是激勵機制應(yīng)用的基本前提，企業(yè)內(nèi)部需要營造出良好公平的工作競爭環(huán)境，確保員工的付出與收獲相匹配，從而調(diào)動員工工作積極性，爭取在崗位上創(chuàng)造更多價值，此外還要著力構(gòu)建公平范圍，強調(diào)對社會公平的追求，更能達到踐行效果；（2）差異性原則。主要針對員工個體差異性而制定，在公平原則基礎(chǔ)上，絕不能進行待遇薪酬一刀切，要尊重其中存在的差異性，結(jié)合員工崗位重要性、貢獻大小等因素進行綜合的評定，才能客觀反映員工工作的價值；（3）經(jīng)濟性原則。建立在企業(yè)趨利性的天性基礎(chǔ)上，要確保企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化目標實現(xiàn)，就必須注重激勵機制成本和人力資源開發(fā)效果之間的關(guān)系，以最低的激勵成本發(fā)揮最大的人力資源開發(fā)作用[2]；（4）可持續(xù)性原則。強調(diào)應(yīng)用的持久性，在踐行激勵機制時，要加強及時的反饋與反思，總結(jié)貫徹落實過程中一些影響長期踐行的因素，保持激勵作用的發(fā)揮，豐富激勵形式，最終達到激發(fā)員工創(chuàng)造力的效果。

3.2 建立與企業(yè)普通員工相適應(yīng)的激勵方案

在企業(yè)的眾多基層員工中，其承擔了最基礎(chǔ)且又繁雜的事務(wù)，但對促進企業(yè)發(fā)展有著非常重要的作用，為了發(fā)揮更好的員工激勵效果，制定的激勵方案就必須遵循激勵機制的相關(guān)原則。首先要遵循公平性原則，強調(diào)公正。人力資源的開發(fā)歸根結(jié)底是做人的工作，那么只有遵循公平的原則，才能得到人才的信服[3]。企業(yè)管理人員就必須讓人才感受到企業(yè)內(nèi)部競爭的公平性，在待遇提升機會等諸多方面都要體現(xiàn)均等性，并盡可能多地為職工創(chuàng)造更多貢獻機會與價值。其次要建立完善的薪酬制度，實際上廣大的普通基層職工更關(guān)心的是薪酬，健全完善的薪酬激勵制度對職工工作積極性的提升作用明顯[4]。那么管理人員就要確保激勵方式多樣靈活，在加強物質(zhì)激勵同時還要加強精神激勵，如緊密結(jié)合員工需求，從精神上與生活物質(zhì)上設(shè)定不同的“獎酬菜單”，發(fā)揮最大的員工激勵效果。再者，還要為廣大的基層員工創(chuàng)造發(fā)展晉升平臺，全面提高人力資源的素質(zhì)與質(zhì)量。在企業(yè)的人力資源中，基層員工是促進企業(yè)發(fā)展的有生力量，因此企業(yè)必須為其提供更多的培訓再教育機會，全面提高員工的專業(yè)水平與職業(yè)道德，使其更適應(yīng)當前的崗位工作并挖掘更多創(chuàng)造價值。最后是充分利用企業(yè)文化中促進集體與個人發(fā)展的共同愿景，讓員工看到努力后的成果，形成團結(jié)和諧的奮斗團隊，為個人與集體的共同目標而努力。

3.3 建立與企業(yè)核心員工相適應(yīng)的激勵方案

首先要積極轉(zhuǎn)變核心員工的工作角色，并將其看作是與企業(yè)發(fā)展具有良好戰(zhàn)略合作關(guān)系的伙伴，尊重其在促進企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的發(fā)言權(quán)，并改善核心職工的工作環(huán)境與工作內(nèi)容，給予一定的自由權(quán)，使其在發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展更好的作用。其次，要盡可能滿足核心職工的心理需求，尊重其對自我發(fā)展和企業(yè)發(fā)展上的獨特認知，為其創(chuàng)造更好的條件與環(huán)境，以實現(xiàn)核心員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的價值統(tǒng)一。再者，管理人員還要清楚地認識到核心職工長期的發(fā)展態(tài)勢，注重調(diào)整激勵方案的動態(tài)性，并著眼于核心員工的長遠發(fā)展，為其進行必要的規(guī)劃，采用多樣化激勵策略來融合核心員工和企業(yè)的發(fā)展。最后是采用股權(quán)激勵的方法，讓核心員工與企業(yè)形成同命運聯(lián)合體，以激勵的策略讓企業(yè)核心員工積極為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新并分享自我創(chuàng)造性成果，調(diào)動積極性，實現(xiàn)企業(yè)人力資源更大價值化地開發(fā)，共同促進企業(yè)價值的實現(xiàn)。

3.4 建立企業(yè)團隊基礎(chǔ)上的激勵方案

企業(yè)團隊激勵體制下，良好的企業(yè)文化具有重要作用，因此要積極建立企業(yè)文化，確保企業(yè)內(nèi)部形成具有凝聚力的團隊精神。此外，要為企業(yè)人才團隊的應(yīng)用與發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，企業(yè)團隊的工作積極性與創(chuàng)新性需要不斷地激發(fā)與調(diào)動，在應(yīng)用激勵手段的過程中，還要盡可能避免人才長期處于“養(yǎng)尊處優(yōu)”的狀況，加強團隊內(nèi)競爭，確保激勵方案下的競爭因素發(fā)揮一定的激勵作用。另外，要獲取團隊的創(chuàng)造力，管理者還要進一步擴大團隊的自主權(quán)限，讓人才團隊在工作過程中挖掘更多的自我價值，充分發(fā)揮“以人為本”的人力資源開發(fā)價值。

四 結(jié)束語

綜上所述，當前在企業(yè)人力資源開發(fā)中應(yīng)用激勵機制存在諸多問題，企業(yè)需要更尊重內(nèi)部團隊、核心員工、基層員工的需求，結(jié)合需求挖掘更多調(diào)動工作積極性的有利因素，充分發(fā)揮激勵機制的作用，促進企業(yè)價值與個人價值的進一步實現(xiàn)。

[1] 崔華杰.激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運用研究[J].人力資源,2016,14(532):112.

[2] 馬曉琰.激勵機制在人力資源開發(fā)中的作用及運用分析[J].經(jīng)濟師,2017,11(1):261-262.

[3] 左勇.激勵機制在地礦勘察單位人力資源管理中的作用[J].中國管理信息化,2015,2(10):137-138.

[4] 李慧茹.人力資源管理中激勵機制的運用研究[J].中國電力教育,2011,2(33):146-147.