尚華 黃河水利委員會(huì)機(jī)關(guān)服務(wù)局

試析事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)存在的問題及應(yīng)對(duì)策略

尚華 黃河水利委員會(huì)機(jī)關(guān)服務(wù)局

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，在社會(huì)中的作用也越來越大，事業(yè)單位采取了績(jī)效工資激勵(lì)的方式來提高員工的積極性，但是目前這一激勵(lì)方式中還是存在較大的問題，本文主要是對(duì)其問題和策略進(jìn)行探討。

事業(yè)單位 績(jī)效工資 激勵(lì)

前言

績(jī)效工資主要是指事業(yè)單位為了不斷的提高員工的工作積極性，將員工的業(yè)績(jī)和收入掛鉤，然后制定一個(gè)有效的工作績(jī)效評(píng)估方案，當(dāng)員工的績(jī)效和工資掛鉤之后，就能夠不斷的提高事業(yè)單位的工作效率，同時(shí)還能節(jié)約一定的工資成本，提高企業(yè)的整體形象，提高事業(yè)單位的整體凝聚力。合理的績(jī)效機(jī)制可以有效解決事業(yè)單位一些混工作的情況，因此這一機(jī)制會(huì)促使員工更愿意追求高業(yè)績(jī)，可以不斷的提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)單一

目前很多事業(yè)單位雖然采取了績(jī)效考核的方式，但是由于考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，所以效果不夠明顯?？己藰?biāo)準(zhǔn)主要體現(xiàn)在，第一沒有采用科學(xué)的考核方式，而且考核的態(tài)度也不夠嚴(yán)謹(jǐn)，事業(yè)單位更愿意選擇單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來判斷員工，因最終的考核結(jié)果參考價(jià)值不大。第二，績(jī)效考核缺乏彈性，尤其是不能及時(shí)根據(jù)不同的崗位或者是部門進(jìn)行考核，無法調(diào)整不同等級(jí)職務(wù)的員工考核。第三，沒有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是不能對(duì)員工進(jìn)行全面的考核，會(huì)造成考核結(jié)果的片面性，因此一般考核結(jié)束有些結(jié)果會(huì)引起質(zhì)疑，尤其是領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)不停的左右考核標(biāo)準(zhǔn)，或者是因?yàn)榭紤]的因素比較多，因此造成了考核過程中的不公平等情況，最終會(huì)導(dǎo)致考核有失公允。

（二）考核制度有待完善

一些事業(yè)單位的考核制度始終沒有進(jìn)行改變，依然按照傳統(tǒng)的考核方式進(jìn)行考核，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，很多內(nèi)容已經(jīng)不適用于現(xiàn)代的員工。尤其是一些傳統(tǒng)的考核制度中存在較大的問題，沒有及時(shí)提出并且解決。事業(yè)單位缺乏嚴(yán)格的考核制度，因此最終的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏一定的科學(xué)性。一些考核制度也比較簡(jiǎn)單，比如從形式上采用管理人員打鉤簽名的方式就十分不嚴(yán)謹(jǐn)，沒有一個(gè)完整的考核流程，考核過程缺乏程序性，此外，事業(yè)單位如果采用人情化的管理考核方式，就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的不公平。

（三）考核激勵(lì)過程缺乏時(shí)效性

在考核結(jié)束后，一般管理人員需要對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行中肯的評(píng)價(jià)，同時(shí)一些獎(jiǎng)懲也要體現(xiàn)在工資上，可是很多事業(yè)單位不能及時(shí)的進(jìn)行激勵(lì)員工，缺乏一定的時(shí)效性，比如第一，在激勵(lì)的過程中，沒有一定的持續(xù)性，尤其是事業(yè)單位的績(jī)效工資制度可以實(shí)現(xiàn)短期內(nèi)提高員工的積極性，但是無法做好長(zhǎng)期的員工激勵(lì)。第二，由于激勵(lì)的時(shí)效性不足，就會(huì)造成員工的失望，員工因?yàn)闊o法得到應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)而灰心，因此也直接影響了激勵(lì)的效果。第三，激勵(lì)的過程不注意回應(yīng)，因此不能有效發(fā)揮工資的作用，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)希望較為困難。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)問題的解決策略

（一）不斷完善考核的標(biāo)準(zhǔn)

為了增強(qiáng)激勵(lì)的效果需要不斷的完善考核的標(biāo)準(zhǔn)，尤其是可以建立科學(xué)的工資分配體系。工資分配體系的建立，主要是為了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)。因此事業(yè)單位的管理人員應(yīng)該意識(shí)到工資分配體系的重要性，注意將績(jī)效工資、基本工資等內(nèi)容進(jìn)行合理的分配?？梢园凑找韵路绞竭M(jìn)行分配：第一，進(jìn)行職務(wù)分析，需要考核員工的工作內(nèi)容、知識(shí)技能掌握情況、服務(wù)態(tài)度等多方面的內(nèi)容，最后進(jìn)行一次綜合的評(píng)價(jià)，然后按照員工的情況規(guī)范考核的標(biāo)準(zhǔn)。第二，設(shè)計(jì)科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)，比如采用內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和外部競(jìng)爭(zhēng)結(jié)合的方式，結(jié)合員工的職務(wù)以及單位組織的變化等進(jìn)行工資的調(diào)整。

（二）建立完善的考核制度

為了提高事業(yè)單位的工作效率，使績(jī)效工資發(fā)揮最大的作用，需要建立一個(gè)完善的考核制度，尤其是工作的分配和員工的績(jī)效關(guān)系十分密切，因此要在科學(xué)的原則基礎(chǔ)上，選擇合理的方式，對(duì)員工的工作以及地位等進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。首先要對(duì)事業(yè)單位原有的考核體系進(jìn)行研究，從中挑選適用的內(nèi)容，然后加以完善和補(bǔ)充，此外，也要不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，要符合當(dāng)代員工的工作心理和狀態(tài)。要求保持績(jī)效考核的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性，不能為了一時(shí)的考核而制定制度，要求長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，形成一個(gè)較為完善的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，要重視日常的績(jī)效。

（三）保證激勵(lì)的時(shí)效性和持續(xù)性

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，需要不斷的提高服務(wù)質(zhì)量，與此同時(shí)也要重視激勵(lì)的時(shí)效性，這樣才能更好的發(fā)揮績(jī)效工資的作用。第一，要求明確考核的標(biāo)準(zhǔn)，并且保證員工的公平競(jìng)爭(zhēng)，防止出現(xiàn)人情化的考核，要求公平公開的進(jìn)行考核，而且可以為不同崗位的員工設(shè)立不同的標(biāo)準(zhǔn)，主要是為了避免出現(xiàn)考核結(jié)果失真的情況。第二，要注意落實(shí)考核責(zé)任，也就是要明確每個(gè)考核主體的責(zé)任，要求如果出現(xiàn)問題，直接找到考核主體，如果有人考核不盡職，或者是出現(xiàn)了包庇的行為，也要給予一些出發(fā)，同時(shí)也要注意考核過程的隨機(jī)應(yīng)變，但是不能偏離統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。要保證考核以及激勵(lì)的實(shí)效性和持續(xù)性，才能促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)論

根據(jù)以上分析可知，目前事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)存在很多的問題，不過可以結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀以及員工的具體情況進(jìn)行分析，為了不斷的增強(qiáng)激勵(lì)的效果，提高員工的工作積極性，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，可以不斷的完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保持激勵(lì)的時(shí)效性并且建立科學(xué)完整的考核制度，才能真正為事業(yè)單位的健康發(fā)展提供更大的幫助。

[1]楊莉.事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)中存在問題及對(duì)策探討[J].人力資源管理.2014(10).

[2]高菊貞.試析事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)存在的問題及應(yīng)對(duì)策略[J].人力資源管理.2014(05).

尚華（1979-），女，漢族，河南省鄭州市人，大學(xué)學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。