高凡

【摘 要】2014年，國(guó)務(wù)院總理李克強(qiáng)在政府工作報(bào)告中提出了京津冀一體化，即加強(qiáng)環(huán)渤海及京津冀地區(qū)經(jīng)濟(jì)協(xié)作。京津冀一體化包含交通一體化、環(huán)保一體化和產(chǎn)業(yè)一體化，其中交通一體化則是整個(gè)協(xié)同發(fā)展的基礎(chǔ)。交通行業(yè)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)和服務(wù)性行業(yè)，交通行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才是人才發(fā)展的重點(diǎn)領(lǐng)域之一。因此我們有必要從持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)交通行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的重大意義。

【關(guān)鍵詞】京津冀一體化；交通行業(yè)；專業(yè)技術(shù)人才；隊(duì)伍建設(shè)

一、首都交通行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

（一）專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量

本次調(diào)查主要是針對(duì)北京市交通行業(yè)的14家骨干單位，填寫問卷的人員為上述企業(yè)中的901位專業(yè)技術(shù)人才。

（二）專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)

性別結(jié)構(gòu)：男性為54.89%，女性為45.11%，兩者基本持平。

年齡結(jié)構(gòu)：19歲以下的占0.34%，20-29歲的占24.41%，30-39歲的占41.21%，40-49歲的占21.16%，50-59歲的占12.77%，60歲以上的占0.11%，主要集中在中青年年齡段。

職稱結(jié)構(gòu)：正高、副高、中級(jí)、初級(jí)的比例分別為1.90%、16.11%、41.59%、40.40%。中級(jí)職稱和初級(jí)的人員所占比例比較大。

受教育結(jié)構(gòu)：博士、碩士、學(xué)士、大專及以下比例依次為2.86%，23.71%，46.85%，26.58%，其中學(xué)士及以上學(xué)歷占73.42%。

（三）專業(yè)技術(shù)人才的激勵(lì)情況

人才激勵(lì)方面，設(shè)置了晉升職稱、晉升職務(wù)、頒發(fā)獎(jiǎng)金、薪級(jí)上調(diào)、帶薪休假、給予科研立項(xiàng)、授予光榮稱號(hào)、到先進(jìn)單位考察學(xué)習(xí)八種獎(jiǎng)勵(lì)辦法，員工對(duì)激勵(lì)程度的看法分為非常弱、較弱、一般、較強(qiáng)、非常強(qiáng)五個(gè)等級(jí)。通過數(shù)據(jù)分析可知：?jiǎn)T工對(duì)各種激勵(lì)辦法的激勵(lì)程度的評(píng)價(jià)集中在一般、較強(qiáng)和非常強(qiáng)三項(xiàng)；員工認(rèn)為薪級(jí)上調(diào)和頒發(fā)獎(jiǎng)金兩項(xiàng)的激勵(lì)程度最強(qiáng)；給予科研立項(xiàng)和授予光榮稱號(hào)得分均值最低，與預(yù)期較為一致，符合非科技型公司的特征。

（四）專業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)情況

對(duì)專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)影響最強(qiáng)的因素是建立相應(yīng)培訓(xùn)體系，影響最弱的因素是參加專業(yè)性學(xué)術(shù)會(huì)議，對(duì)于在職人員而言，他們參加專業(yè)性學(xué)術(shù)會(huì)議的機(jī)會(huì)可能比較少，而且他們已經(jīng)具備了該行業(yè)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，需要更多的工作機(jī)會(huì)去實(shí)踐，所以參加專業(yè)性學(xué)術(shù)會(huì)議可能對(duì)他們的提升作用不明顯。

（五）專業(yè)技術(shù)人才的敬業(yè)度情況

人才敬業(yè)度方面，本次調(diào)查采用的是蓋洛普Q12敬業(yè)度調(diào)查表，評(píng)價(jià)內(nèi)容分為12項(xiàng)，分別是：1-我知道上司對(duì)我的工作要求；2-我能夠獲得所需的工作支持；3-我所從事的是我擅長(zhǎng)的工作；4-我最近因工作出色而受到過表揚(yáng)；5-上司或同事們關(guān)心我；6-單位里有人鼓勵(lì)過我要好好發(fā)展；7-在工作中，我的意見受到重視；8-本單位的使命/目標(biāo)，使我覺得我的工作很重要；9-我的同事們致力于高質(zhì)量的工作；10-我在本單位有要好的朋友；11-在過去的6個(gè)月里，單位里有人和我談及我的進(jìn)步；12-過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。認(rèn)同程度分為五個(gè)等級(jí)：不認(rèn)同、不太認(rèn)同、一般、比較認(rèn)同和非常認(rèn)同。通過分析可知：指標(biāo)1認(rèn)可度最高。對(duì)于大多數(shù)人而言，工作內(nèi)容是單一重復(fù)的，對(duì)上司的要求能較好把握；認(rèn)可度次高的是指標(biāo)10。正如上面所說，大多數(shù)人的工作內(nèi)容分單一重復(fù)，所需的工作支持較少，一般都能滿足，而且國(guó)有企業(yè)員工穩(wěn)定性強(qiáng)，員工之間關(guān)系比較親密；指標(biāo)11得分最低，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)下屬的表揚(yáng)，并多關(guān)注員工的進(jìn)步與成長(zhǎng)。

二、首都交通行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

（一）專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)有待提升

首都交通行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才中，碩士、博士所占比例不足27%，高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展缺乏后勁；副高、正高職稱的比例不足20%，高層次專業(yè)技術(shù)人才有些不足；可見，人才隊(duì)伍建設(shè)的整體素質(zhì)有待提升。

（二）專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的科研創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)

專業(yè)技術(shù)人才對(duì)科研立項(xiàng)、到先進(jìn)單位學(xué)習(xí)、參加專業(yè)性學(xué)術(shù)會(huì)議的認(rèn)可度普遍不高，這種現(xiàn)象在很大程度上會(huì)影響專業(yè)技術(shù)人才的科研創(chuàng)新意識(shí)與科研成果的產(chǎn)生，不利于交通行業(yè)的創(chuàng)新型發(fā)展。

（三）專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍敬業(yè)度在“成就需求”和“成長(zhǎng)需求”的滿足上相對(duì)受阻

專業(yè)技術(shù)人才總體敬業(yè)度平均值為3.82。指標(biāo)1、2代表了工作中的“基本需求”，指標(biāo)3、4、7代表了“成就需求”，指標(biāo)5、8、9、10代表了“情感需求”，指標(biāo)6、11、12代表了成長(zhǎng)需求。人才在第1、10、2、5、3、8六個(gè)指標(biāo)得分高于平均值，而在11、4、7、12、6和9六個(gè)指標(biāo)得分低于平均值。這意味著被調(diào)查人才在“基本需求”和“情感歸屬”上得以較好滿足，而在“成就需求”和“成長(zhǎng)需求”的滿足上受到了一定阻礙。

三、加強(qiáng)首都交通行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議措施

（一）提高管理水平，滿足人才成長(zhǎng)與成就需求

營(yíng)造良好組織氛圍，組織氛圍對(duì)員工有很強(qiáng)的感染性，會(huì)影響員工的工作態(tài)度和工作效率。培育融洽的組織氛圍，使員工與組織建立起良好的心理契約，有助于提高員工敬業(yè)度。

加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理，職業(yè)生涯管理是組織通過培訓(xùn)、工作輪換、工作經(jīng)驗(yàn)豐富化等，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯，可增強(qiáng)其對(duì)工作機(jī)會(huì)的把握能力，從而調(diào)動(dòng)積極性。

（二）合理設(shè)計(jì)薪酬與培訓(xùn)體系，吸引保留高素質(zhì)人才

良好的薪酬體系是吸引高素質(zhì)人才的必要條件，在薪酬設(shè)計(jì)方面要講究外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性以及個(gè)人貢獻(xiàn)匹配性，建立一個(gè)科學(xué)的薪酬體系。內(nèi)部公平性并非人人拿一樣的工資，相反是要薪資與崗位匹配。薪級(jí)的上調(diào)會(huì)直接影響人才的工作積極性和工作績(jī)效。因此，無論公司實(shí)施職位薪酬體系、能力薪酬體系還是技能薪酬體系，都要做到有薪級(jí)有上升的空間。完善的培訓(xùn)體系，對(duì)人才成長(zhǎng)的影響程度最大，有助于提升員工的工作能力和學(xué)習(xí)熱，進(jìn)而提升人才素質(zhì)；完善培訓(xùn)體系，有助于提高人才敬業(yè)度，從而保留人才。

（三）人才分類管理，提升人才科研創(chuàng)新性

實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，注重人才的分類管理。注重頂層設(shè)計(jì)，明確不同培養(yǎng)目標(biāo)；注重使用選拔，開通不同提升途徑。公司人才大致可以分為兩類：優(yōu)秀骨干人才和基礎(chǔ)員工。基礎(chǔ)員工與顧客直接接觸，要加強(qiáng)提高他們的敬業(yè)度，如此方可提高顧客滿意度，提升企業(yè)績(jī)效。而對(duì)于有科研成果的優(yōu)秀技術(shù)骨干，需要在科研創(chuàng)新上著重培養(yǎng)，要給予更多的工作支持，了解他們的培訓(xùn)需求，采用公司全資助和半資助模式支持其參與培訓(xùn)，鼓勵(lì)其創(chuàng)新。

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