摘 要 七八十年代的人能夠深切地感受到改革開放前和改革開放后中國的發(fā)展現(xiàn)狀和主流思想意識發(fā)生的翻天覆地的變化。在外部社會環(huán)境和思想潮流的影響下，學校政工隊伍的思想也出現(xiàn)了一定的波動，老一輩舍己為人、無私奉獻、任勞任怨的紅色文化在社會乃至政工隊伍中漸行漸遠?；谏鐣F(xiàn)實，本文對學校政工隊伍的現(xiàn)狀進行了分析，進而提出了相應的解決措施，以期為學校政工隊伍建設提供一定的指導性建議。

關鍵詞 新時期 調動 政工 積極性

一、學校政工隊伍現(xiàn)狀分析

（一）外部因素的沖擊導致政工隊伍思想波動

盡管我國一直在為一代又一代的年輕人灌輸我國的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀的政治思想，但西方的思想沖擊和部分以利益為主的媒體的大肆宣揚，使得我國當今的社會思想和價值觀走向有所偏離。在人們生活的群體或圈子中，開始以金錢論成敗，以享受為光榮，以攀比為樂趣。在以炫富吸眼球的形勢下，紛雜的思想漩渦開始沖擊了政工隊伍的思想意識?！笆杲?jīng)商成富翁，十年政工一場空”是對政工隊伍經(jīng)濟建設的真實寫照，在當今的房價、消費水平、生活追求、孩子上學等現(xiàn)實問題的倒逼下，政工隊伍面對現(xiàn)實的收入難免會在思想上產(chǎn)生波動，對現(xiàn)實的待遇產(chǎn)生不滿，導致政工隊伍的思想建設不堅實、不牢固。

（二）激勵機制不完善，隊伍工作積極性低

不完善的激勵機制也是制約政工隊伍工作積極性的重要因素。管理學多種理論指出，公平公正的薪酬制度是激勵員工工作積極性的重要保障，在缺乏公平公正和量化的績效考核制度的情況下，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的政工人員所獲得的報酬、認可度等趨于一致，這顯然會極大地打擊政工人員的工作積極性。對于政工隊伍的績效考核，學校根據(jù)時代的要求也設置了相應的考核機制，但機制的設置還尚不完善，需要更加細致、量化與可行的考核指標，以及具有激勵效果的獎勵措施，讓政工隊伍在面對自身工作時能明確發(fā)力方向，以及在努力工作后能獲得可觀的獎勵。

（三）隊伍年齡趨老化，專業(yè)素質有待提高

在大力發(fā)展經(jīng)濟建設的今天，各大高等院校都出現(xiàn)了重視培養(yǎng)理工科學生的現(xiàn)象，工科生易就業(yè)、發(fā)展前景廣闊、薪酬待遇高等優(yōu)勢，使得大部分優(yōu)秀的高考學子選擇報考理工科專業(yè)，畢業(yè)后選擇在薪酬待遇豐厚的企業(yè)工作，而優(yōu)秀的馬克思哲學等文科專業(yè)的學子也更多地傾向于選擇進入機關工作或繼續(xù)深造。因此，學校政工隊伍的來源主要為其他教師兼職，或其他職位的工作人員轉崗，或是原有從事思想政治工作的教師等。這些來源出現(xiàn)了一個共同點，即隊伍年齡開始趨于老化，對新時期的思想和知識難以快速適應，陳舊的思想也易根深蒂固地影響思想政治工作，以及缺乏過硬的專業(yè)素質來適應當前的政工工作。

（四）知識研究力不足，理論難以融入實際

一個時代有一個時代的特點，對于新時期的學生和學校的教師及工作人員來說，傳統(tǒng)的政工工作模式已經(jīng)難以解決當前的思想政治問題。而對于政工人員在長期以來的工作模式中，形成的按部就班的工作意識、以開會和下發(fā)文件作為工作的常態(tài)、被動地聽取群眾反映的意見等工作習慣，使得政工人員難以靜下心來對理論知識進行深入研究，難以對當前的國家政策進行深入理解，不能熟練地將理論融入實際，用扎實的理論知識解決實際工作中出現(xiàn)的問題。

二、調動學校政工隊伍工作積極性的措施

（一）學校領導重視政工隊伍建設

從學校的實際管理情況來看，學校的授課教師的“社會地位”和薪酬福利明顯高于政工隊伍。在當前學校之間的競爭力度逐年加大的情況下，學校領導重視學校的教育質量無可厚非，但學校的領導對政工隊伍的建設也存在一定的忽視性，使得政工崗位變得可有可無，政工人員的工作積極性得不到提高。對于學校領導重視政工工作重要性事宜，需要政工負責人大力宣傳政工工作的重要性，將政工工作與學校實際存在的問題相聯(lián)系，將詳細的政工工作計劃與學校的長遠發(fā)展融為一體，使學校領導切實看到政工工作能夠幫助學校在競爭激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地，從理論與實踐中理解政工工作不僅是思想政治的宣傳，更是學校長遠發(fā)展的掌舵者。

（二）建立學習型政工隊伍

政工工作要與時俱進，真正發(fā)揮思想政治工作的重要性，僅憑過往經(jīng)驗遠遠不夠。因此，需要學校建立學習型政工隊伍，在對理論知識不斷學習與思考的過程中，將理論知識內(nèi)化于心，進而更為熟練地使用理論知識解決實際問題。學習型政工隊伍的建設需要有一套系統(tǒng)、完善的學習長效機制。組織會議學習，或上課學習等在政工隊伍中并不缺乏，但起不到應有的學習效果，主要原因在于學習方式單一、授課內(nèi)容枯燥、理論講解重復無效等，使得部分政工人員在參加學習時，或因工作繁忙缺席課程，或因枯燥無味應付課程。學習長效機制需要以制度的形式對學生進行嚴格的約束，對于缺席者可采取后期補齊課程，對于授課方式需采取形式多樣的授課方法，對于理論知識需實在地將其與學校當前存在的問題緊密聯(lián)系后再進行講解與討論，對于課程設計需靈活創(chuàng)新與時俱進，以制度的約束和授課能力的提升來強化學習型隊伍的有效性。

（三）完善薪酬績效考核機制

在當前生活壓力較大的情況下，物質獎勵在很大層面上能起到較好的激勵性。政工工作的特點決定了其無法像銷售工作那樣以銷售業(yè)績量化地定獎金，故而部分單位對政工工作的績效考核指標多以定性法來設置。定性法對于績效考核指標的設置具有一定的弊端即主觀性極強，進而導致政工工作人員對努力方向難以捉摸，無法準確地針對問題發(fā)力，同時定性法也給了考核人員一定的主觀權利，使得部分政工人員誤認為與考核人員處好關系便可得到好的績效成績。對于政工崗位的薪酬設計可以以職稱級別來設置薪酬級別，對于績效考核的設計可以以劃片區(qū)的模式，即某一政工人員負責某一工作，對某一工作結果進行考核，可以采取群眾滿意度、工作完成時間、完成效果等作為考核指標，在明確權重與對應的獎金后，將其對政工人員進行公示，在物質與精神獎勵的激勵下，促進政工人員的工作積極性。

（四）健全人才引進及培養(yǎng)機制

在具有吸引力的薪酬機制和考核機制，以及工作穩(wěn)定的情況下，對于優(yōu)秀的高等學府的學子，或在其他院校從事政工工作的人員，或從事思想政治教育工作的教師而言是一個理想的選擇。人才引進機制的建立，需從內(nèi)部與外部兩個渠道進行引進，內(nèi)部渠道優(yōu)先，相關招聘負責人應與政工工作人員進行積極的溝通，對當前學校的政工問題進行梳理，對所需人才素質進行研判，先對內(nèi)部符合要求的人員進行選拔，再對外部符合要求的人員進行篩選，采用嚴格公平公正的方式對人才進行錄用，確保政工隊伍質量不斷攀升。

三、結語

新時期的新發(fā)展和新思潮使得社會環(huán)境和人們的思想都發(fā)生了相應的變化，以往舍己為人、任勞任怨、無私奉獻等優(yōu)秀美德，在當今生活壓力不斷增加和思想不斷變化情況下，政工工作人員僅靠精神鼓勵難以激勵其工作積極性，要提高政工工作人員的工作積極性僅憑漲工資、加獎金顯然不切實際，還需要政工人員自身不斷提高專業(yè)素質和能力，以實力和業(yè)績在完善的薪酬制度下為自己爭取相應的物質和精神獎勵。

（作者單位為常德市第三中學）

[作者簡介：毛煒（1980—），女，湖南常德人，本科，政工師，從事學校的人事政工工作。]

參考文獻

[1] 孫青川.新時期如何提高政工人員工作水平[J]. 2016（4）：95.

[2] 范娜.談評定政工職稱與調動政工人員積極性[J]. 2015（1）：10.

[3] 李莉.政工工作與人力資源管理有效結合[J]. 2014（4）：75.