孔瑛

【摘要】對(duì)于國有企業(yè)而言，員工是一種重要的組成要素。在我國當(dāng)前的人才危機(jī)背景中，國有企業(yè)通過有效管理措施的應(yīng)用，提升自身的人力資源管理質(zhì)量。本文從國企人力資源管理現(xiàn)狀入手，對(duì)基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析和研究。

【關(guān)鍵詞】人才危機(jī) 國有企業(yè) 人力資源管理

一、 國企人力資源管理現(xiàn)狀

國企人力資源管理特點(diǎn)是通過以下幾方面體現(xiàn)出來的：

（一）員工培訓(xùn)方面

就該方面而言，當(dāng)前我國國有企業(yè)中的培訓(xùn)計(jì)劃制定閾值為76.1%，該數(shù)據(jù)顯著高于私營企業(yè)閾值的60%。因此，國有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的優(yōu)勢(shì)較為明顯。

（二）員工招聘與流動(dòng)方面

就該方面而言，大多數(shù)國有企業(yè)無法招聘到自身急需的人才，而具有一技之長(zhǎng)或管理能力較高的人才流失概率則相對(duì)較高。

二、基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理

這里主要從以下幾方面入手，對(duì)基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析：

（一）人才危機(jī)對(duì)國企影響方面

人才危機(jī)對(duì)國有企業(yè)產(chǎn)生的影響主要包含以下幾種：

1.人才流失

調(diào)查表明，我國所有國有企業(yè)中存在不同程度人才危機(jī)的企業(yè)占比約為61.7%，存在人才流失率高現(xiàn)象的國有企業(yè)占比約為29.6%。

2.企業(yè)運(yùn)營效率降低

除了基層員工之外，中、高層管理員工的離職對(duì)國有企業(yè)的正常運(yùn)營產(chǎn)生了極大的影響。當(dāng)相應(yīng)員工離職之后，若國有企業(yè)中并不存在能夠頂替該崗位的員工，則其他員工的工作積極性會(huì)受到一定影響。

（二）基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方面

為了有效應(yīng)對(duì)人才危機(jī)，國有企業(yè)的人力資源管理工作需要注重以下幾種措施的應(yīng)用：

1.激勵(lì)制度優(yōu)化措施

調(diào)查表明，我國國有企業(yè)員工的離職原因主要包含以下幾種：第一，由于不適應(yīng)國有企業(yè)工作環(huán)境、人際環(huán)境等因素引發(fā)的離職；第二，由于國有企業(yè)無法滿足自身的發(fā)展、利益需求引發(fā)的離職現(xiàn)象。針對(duì)上述現(xiàn)象，國有企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化除了需要重視自身環(huán)境基礎(chǔ)的改善之外，還應(yīng)該對(duì)激勵(lì)制度的優(yōu)化加以重視。國有企業(yè)激勵(lì)制度優(yōu)化目的的實(shí)現(xiàn)可以通過以下幾種措施來完成：第一，員工激勵(lì)需求了解措施。生長(zhǎng)環(huán)境、追求目標(biāo)的不同使得國有企業(yè)員工在激勵(lì)需求方面表現(xiàn)出一定的差異。為了保證激勵(lì)制度的應(yīng)用質(zhì)量，國有企業(yè)可以通過談話訪問、發(fā)放問卷等方式獲知員工的準(zhǔn)確激勵(lì)需求信息。第二，多樣性激勵(lì)制度設(shè)計(jì)措施。當(dāng)獲知員工的實(shí)際激勵(lì)需求信息之后，國有企業(yè)人力資源管理人員需要結(jié)合信息設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的激勵(lì)制度。根據(jù)員工的激勵(lì)點(diǎn)信息設(shè)計(jì)相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，例如，某員工的激勵(lì)點(diǎn)為繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，國有企業(yè)人力資源管理人員可以將激勵(lì)制度設(shè)計(jì)為：當(dāng)員工的績(jī)效考核連續(xù)三次達(dá)到部門前三水平時(shí)，為其提供一次繼續(xù)教育機(jī)會(huì)。

2.重視人力資源配置措施

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，人力資源配置不當(dāng)不僅會(huì)影響整體工作效率，這種問題還會(huì)影響員工的工作積極性，誘發(fā)人才流失問題的出現(xiàn)。以煤礦企業(yè)為例，美國的10.2萬礦工為其獲得了9億噸的原煤年產(chǎn)量，而我國的原煤年產(chǎn)量數(shù)據(jù)只比美國多1億噸左右，可礦工數(shù)量卻是美國的68.63倍。對(duì)此，國企有必要通過以下幾種措施，完成人力資源的優(yōu)化配置。第一，人力資源計(jì)劃策略制定措施。在開展人力資源管理工作之前，國有企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍應(yīng)該將各個(gè)崗位、項(xiàng)目等需要的員工數(shù)量、預(yù)算等參數(shù)確定出來，通過該計(jì)劃策略的高質(zhì)量制定提升國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理性。第二，員工優(yōu)化措施。除了外部因素之外，還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工本身的優(yōu)化。面對(duì)人才危機(jī)，國有企業(yè)可以通過企業(yè)文化、思想政治工作以及各項(xiàng)培訓(xùn)工作，在培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的同時(shí)，提升員工的工作熱性。

3.國企人力資源管理隊(duì)伍知識(shí)體系構(gòu)建優(yōu)化措施

國有企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍是影響員工管理質(zhì)量的主要因素。從當(dāng)前人才危機(jī)對(duì)國有企業(yè)的影響情況來看，國企人力資源管理隊(duì)伍的知識(shí)體系構(gòu)建優(yōu)化工作應(yīng)該從以下幾方面入手：第一，溝通方面。國有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的管理工作大多需要企業(yè)其他員工的配合來完成。因此，在實(shí)際的知識(shí)體系優(yōu)化構(gòu)建工作中，需要幫助人力資源管理人員獲得良好的溝通能力。對(duì)于管理人員而言，溝通能力的獲得可以在樹立員工對(duì)自身信任感的同時(shí)，高質(zhì)量完成相關(guān)員工的直接管理與協(xié)助管理。第二，國企要素了解方面。管理隊(duì)伍的管理工作會(huì)受到多種不同因素的影響。當(dāng)管理人員忽視某種要素時(shí)，其人力資源管理質(zhì)量可能會(huì)發(fā)生相應(yīng)降低。對(duì)此，知識(shí)體系優(yōu)化構(gòu)建需要將國有企業(yè)的運(yùn)行模式、生產(chǎn)活動(dòng)、產(chǎn)品、國企功能等融入到培訓(xùn)要素中，通過人力資源管理人員對(duì)上述要素了解程度的提升，間接提升人力資源管理的有效性。

4.以人為本觀念強(qiáng)化應(yīng)用措施

與以往相比，國企人力資本的腦力資源作用得到了更加合理的發(fā)揮。因此，當(dāng)這部分人力資本流失之后，國有企業(yè)的正常運(yùn)行可能會(huì)受到一定的不良影響。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，以人為本、重視員工的人力資源管理工作可以促進(jìn)人力資源的作用發(fā)揮，且人力資源的流失概率相對(duì)較低。結(jié)合上述情況，基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化應(yīng)該從強(qiáng)化以人為本觀念的應(yīng)用入手，真正提升員工在國有企業(yè)中的地位，進(jìn)而獲得更高的人力資源利用率[5]。

三、結(jié)論

人才危機(jī)的出現(xiàn)對(duì)國有企業(yè)的正常運(yùn)行產(chǎn)生了不良影響。對(duì)此，國有企業(yè)應(yīng)該通過激勵(lì)制度優(yōu)化、以人為本觀念強(qiáng)化應(yīng)用以及人力資源管理隊(duì)伍知識(shí)體系優(yōu)化構(gòu)建等措施的應(yīng)用，提升自身的人力資源管理質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁娟.國有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)研究[D].中南林業(yè)科技大學(xué)，2012.

[2]趙瑞峰，劉華明.國有企業(yè)人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀分析及防范策略[J].改革與戰(zhàn)略，2012，02：139-141.

[3]鄭宏.我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制及其創(chuàng)新研究[D].西南大學(xué)，2008.

[4]周傳會(huì).關(guān)于我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策研究[D].蘇州大學(xué)，2003.

[5]壽蕓吉.基于“三為”理論視角的國有外貿(mào)企業(yè)人力資源管理機(jī)制研究[D].上海外國語大學(xué)，2010.