傅琦

【摘要】績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，員工績效考核是企業(yè)績效管理的一個組成部分，員工績效考核關(guān)系著員工的切身利益，一般來說企業(yè)會將員工績效考核的結(jié)果與薪酬待遇掛鉤，因此員工績效考核關(guān)系著員工的薪酬待遇，能夠激勵員工不斷的提升自己的技能水平與業(yè)務水平，從而促進企業(yè)效率的提升，增強企業(yè)的核心競爭力。本文通過以員工績效考核為研究對象，對XXX企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀分析，對XXX企業(yè)現(xiàn)行的績效考核體系存在的問題進行剖析，分析其在員工績效考核上存在的諸多問題，如關(guān)鍵績效指標體系不完善、考核并未結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等，從而提出具體的解決對策。

【關(guān)鍵詞】績效考核 績效管理 企業(yè)戰(zhàn)略目標

一、XXX企業(yè)員工績效考核管理現(xiàn)狀

（一）XXX企業(yè)概況

XXX企業(yè)作為一家中小企業(yè)，主要經(jīng)營的業(yè)務是IT軟件服務，XXX企業(yè)自成立以來一直致力于研發(fā)軟件產(chǎn)品，不斷的為企業(yè)提供IT領(lǐng)域的服務，為電信企業(yè)、信息服務企業(yè)以及政府、教育、金融等行業(yè)的百余家大中型企業(yè)提供了IT咨詢服務、IT設計、工程實施、IT培訓、軟件流程測試等全面的信息技術(shù)服務。

目前XXX企業(yè)一共擁有員工123人，其中員工的學歷水平多數(shù)是本科以上，有87%的員工擁有本科學歷，公司還擁有技術(shù)方面的專家，其中技術(shù)類員工約占79%。

（二）XXX企業(yè)績效考核狀況

XXX企業(yè)績效考核主要是依據(jù)企業(yè)的績效管理制度進行，XXX企業(yè)自成立之初建立了一套績效管理制度，用以指導和保證組織戰(zhàn)略目標的有效分解與落地，確保目標的實現(xiàn)及業(yè)務單元目標與組織目標的一致性。績效考核指標管理采用的方法依次是關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、績效目標承諾、績效跟蹤和監(jiān)控、年度績效總結(jié)評價、績效反饋和結(jié)果的應用。從整體來看，目前績效考核結(jié)果最主要應用為職位晉升調(diào)整的依據(jù)，在獎金發(fā)放與薪酬調(diào)整上的參照較小。因此，存在著諸如因績效結(jié)果兌現(xiàn)力度小，員工對于績效工作的參與不積極，績效管理執(zhí)行阻力較大等問題。

二、XXX企業(yè)員工績效考核存在的問題

（一）績效考核并未與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合

企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)必須要依靠員工的努力，就必須要將員工的個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略進行結(jié)合，落實企業(yè)的站關(guān)鍵因素是建立合理科學的員工業(yè)績衡量標準，把對員工的激勵與價值創(chuàng)造行為緊密的聯(lián)系起來，因此通過績效管理，設定關(guān)鍵績效指標，對部門與員工的績效進行考核，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，從而落實到各個部門與員工身上，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

在XXX企業(yè)的員工績效考核中，正如第一個案例中唐經(jīng)理的困惑，由于績效考核未能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，會被部門領(lǐng)導者認為績效考核純粹是在耽誤工作，員工對于績效計劃的推行存在不理解，歸根究底是因為績效管理與設計所的整體目標戰(zhàn)略脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有進行細分，績效并未根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行具體的細化關(guān)鍵績效考核指標，因此導致考核的內(nèi)容與員工的實際工作相符度較低?？冃Ч芾淼哪康氖翘嵘髽I(yè)的效率，讓員工的業(yè)績與薪酬福利掛鉤，促進企業(yè)員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的市場競爭力。在基層員工心中認為績效管理屬于人力資源部門或者是公司的高級管理層的事情，員工只需要把本職的工作做好就可以，導致企業(yè)的績效管理貫徹不力，而且考核的過程帶有形式化。設計所的戰(zhàn)略無法運用到績效管理體系中，主要是因為關(guān)鍵業(yè)績指標與平衡記分卡的運用不到位，特別是關(guān)鍵業(yè)績指標體系無法真正反映員工的業(yè)績。企業(yè)的戰(zhàn)略必須要通過績效管理的績效目標層次分解與分擔實現(xiàn)傳遞，通過績效目標的細分，將企業(yè)的各項任務落實到個人，通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為企業(yè)的員工績效責任，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

（二）缺乏完善的績效考核體系。

績效考核是企業(yè)的基本制度之一，是衡量、評價與影響員工工作效率的正式系統(tǒng)，它可以提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，從而使企業(yè)與員工達到雙贏的目的?？冃Э己耸瞧髽I(yè)進行公司管理的手段之一，定期對員工進行績效考核不僅僅是為了評定員工的階段性工作質(zhì)量與效率，更是引導企業(yè)形成一種氛圍，全體員工應從個人開始努力，帶動部門或其他同事共同為公司的整體目標而努力。

在XXX企業(yè)的員工績效考核體系中，績效考核的內(nèi)容與權(quán)重的設計不科學，在績效考核中，主管的測評占據(jù)的份額比較大，且在績效的考核標準上，如在工作任務的完成情況上設置“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”與“基本完成”，但是缺乏具體的量化標準，導致分值缺乏科學性。由于缺乏完善的績效考核體系，對于員工的績效評價僅僅是上級領(lǐng)導的事情，比如在李部長如何應對企業(yè)績效考核的例子中可以看出，對于員工的績效考核缺乏一定的標準，導致上級可操作強。

（三）管理層缺乏績效考核的意識。

從以上三個案例中的第一個與第三個案例可以看出，XXX企業(yè)管理層對于績效考核的重視度不夠，管理者認為績效考核應該是人力資源部門的事情，本部門工作本來就比較繁重，再負責員工的績效考核，只會阻礙正常的工作進度，因此對于員工績效考核往往采取的是一種敷衍的態(tài)度，而且對于績效考核的結(jié)果，也不夠重視，比如在李莉的不滿這個案例中，由于管理層并未重視員工的績效考核，對于員工績效考核的結(jié)果存在一種隨意性。

（四）績效考核結(jié)果缺乏公正性。

在XXX企業(yè)中，管理層對于績效考核存在一種敷衍的態(tài)度，導致績效考核的結(jié)果出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，比如李莉平時認真工作，按時完成任務，領(lǐng)導在同事面前也表揚李莉，但是在績效考核的結(jié)果中，李莉的成績卻成了部門的末尾。李部長為了平衡員工心態(tài)，對績效考核結(jié)果的評審往往帶有主觀的因素，并未根據(jù)員工的實際工作來評定，而是采取一種抽簽式的選擇，這期選擇一個員工排在末尾，下期選擇另一個，根本沒有認真執(zhí)行員工績效考核制度。

由于缺乏一個客觀的態(tài)度對待企業(yè)的員工績效考核制度，導致在績效考核的推行過程中出現(xiàn)諸多的困境，而且由于管理層的不重視，員工對于績效考核的理解存在一定的偏差，認為績效考核的結(jié)果是由上級管理層說的算，因此員工將績效考核的結(jié)果寄希望于上級管理層，一心想跟上級搞好關(guān)系，而不是關(guān)注自身技能的提升，業(yè)務的完成。

三、XXX企業(yè)員工績效考核具體優(yōu)化對策

（一）建立以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向的績效考核體系

企業(yè)的戰(zhàn)略目標是企業(yè)各項活動的基本準則與方向，企業(yè)的各項活動必須要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為導向，通過建立以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向的員工績效考核體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解下來，讓員工能夠清晰的明白自身肩負的企業(yè)發(fā)展責任，理解自身的崗位職責，以及明確自身所處的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角色，讓企業(yè)的各個部門、各個管理層、各個員工都能夠?qū)⒆陨淼目冃Э己伺c企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，讓企業(yè)的員工能夠準確的根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標明確自身努力的方向，才能符合企業(yè)績效考核的最終目的。

XXX企業(yè)員工績效考核是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過員工績效考核，明確員工的基本任務量完成情況，對各個部門的任務完成情況進行綜合的評價，并且分析員工的工作態(tài)度與行為，從而為企業(yè)的薪酬制度、獎金發(fā)放、員工培訓以及人事變動等提供依據(jù)。

員工績效考核強調(diào)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工的個人目標相協(xié)調(diào)，強調(diào)企業(yè)與員工共同成長，共同實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，績效考核體系的優(yōu)化必須要將員工績效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標一層一層的分解到每個員工的崗位職責上，對員工職責進行績效考核，將考核的結(jié)果與員工的薪酬、獎金等切身利益掛鉤，從而激勵員工完成任務。

（二）優(yōu)化績效考核指標體系

績效考核中對員工進行評定的重要工具就是關(guān)鍵績效指標體系，通過關(guān)鍵績效指標體系，能夠?qū)⑿枰己说姆矫娣纸獬蔀橐患壷笜?、二級指標，從而讓員工能夠清楚的認識到要如何做才能達到企業(yè)的要求。在XXX企業(yè)中，員工存在對績效考核指標體系不理解的情況，無法清楚的認識到自己崗位或者自己的職責是否符合公司的要求，績效考核存在一種虛設的情況。因此要徹底改變這一狀況必須要設置完善的績效指標體系，要從員工的各個方面去設計考核的指標，要全面的反映員工的狀態(tài)，建立的員工關(guān)鍵績效指標體系要符合公司的用人標準。因此，必須要制定合理可行的績效考核指標體系，對于XXX企業(yè)來說，對員工的考核指標主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，個人的素質(zhì)，主要是考核員工的個人儀表、品德情況、意志力、虛心好學等方面；第二，工作態(tài)度，主要是從熱情度、信用度以及責任感、團隊紀律性等方面進行考核；第三，專業(yè)技能水平，主要是從計算機應用知識、獲取新知識的能力等方面進行考核；第四，工作能力，主要是從員工的文字表達能力、人際交往能力以及邏輯思維能力等方面進行考核。通過以上四個方面的關(guān)鍵績效指標，對每個指標賦予不同的權(quán)重比值，從而得出員工全面的績效考核成績。

（三）薪酬晉升等制度與績效考核結(jié)果掛鉤

薪酬與晉升是關(guān)系著員工最基本利益的，對于員工來說其為企業(yè)付出勞動力，目的是為了獲取經(jīng)濟報酬，而薪酬是企業(yè)對員工勞動力付出的一種補償，因此薪酬是企業(yè)對員工付出的一種肯定。一般來說薪酬對于員工的激勵是最基礎(chǔ)的，因此將員工的績效考核的成績與薪酬制度掛鉤，能夠有效的激勵員工不斷的提升自己，對于XXX企業(yè)來說，績效考核的評分與薪酬掛鉤，通過績效考核結(jié)果，以物質(zhì)的形式進行轉(zhuǎn)換，通過獎金的分配來激勵員工。根據(jù)全校員工績效考核的水平，確定不同層次分數(shù)的績效考核年度獎金。

根據(jù)績效考核的成績，將員工的績效考核成績與員工的薪酬待遇掛鉤，特別是獎金的發(fā)放情況掛鉤，促使員工積極的完成企業(yè)或者部門的任務，努力的完成業(yè)績，通過業(yè)績的完成帶動企業(yè)的發(fā)展，也為員工帶來利益。因此設置有等級的薪酬與獎金發(fā)放比例，更能夠促使員工積極努力的工作，能夠讓員工在經(jīng)濟利益的促使下想方設法的完成業(yè)績，提升自己的技能水平，完成部門的任務，從而完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

同時，將員工績效考核的結(jié)果與企業(yè)的人力資源管理工作掛鉤，對于員工績效考核不合格的員工，要進行員工培訓，通過績效考核分值，能夠清楚的了解每個員工的優(yōu)缺點，能夠針對性的對員工進行培訓，從而提升員工的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)的核心競爭力。

XXX企業(yè)員工績效考核體系的優(yōu)化必須要將績效考核的結(jié)果運用到具體的人力資源管理工作中，在對員工進行晉升考核時，要充分的對員工的績效考核成績進行評定，將員工績效考核成績作為員工晉升的依據(jù)，因為績效考核成績能全面反映一個員工的基本技能情況、業(yè)績完成情況、個人的素養(yǎng)等方面，能夠為企業(yè)選拔人才提供參考，而企業(yè)的這種做法也會讓員工更加積極努力的按照公司績效考核的具體指標要求自己，不斷的完善自己，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（四）管理層要重視企業(yè)員工績效考核

員工績效考核的執(zhí)行者是管理者，因此管理者必須要對員工績效考核工作充分的重視，而不是將其作為一項敷衍的工作，員工績效考核關(guān)系著員工的利益，關(guān)系著部門人員的選拔與人才的晉升，因此管理層必須要充分重視員工績效考核的重要性，要將其作為一項重點工作來抓。在對員工進行績效考核時，要及時的與員工進行溝通，了解員工對于企業(yè)績效考核的反饋意見，幫助企業(yè)不斷的完善與改進績效考核制度。

結(jié)論

績效考核是企業(yè)進行管理必不可少的部分，企業(yè)通過對員工進行績效考核能夠有效的激勵員工不斷的提升自己的技能水平，提升企業(yè)的人力資源競爭力，提升企業(yè)的核心競爭力?？冃Э己藢τ谄髽I(yè)來說是十分重要的，建立一套科學合理的績效考核制度，能夠有效的提升企業(yè)的競爭力。本文以XXX企業(yè)績效考核為例，分析企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀，以案例分析方法，對具體的績效考核情況進行問題總結(jié)，提出具體的解決對策。

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