文 陸新紅

科研管理：由控制走向激勵

文 陸新紅

幼兒園教育科研工作面向的是每一個成長中的教師，是教育理論轉(zhuǎn)化為教育實際的橋梁，是提高教師專業(yè)化成長的有效途徑。作為專業(yè)教師，不斷反省自我、認識自我、檢查自我是自我更新的前提，認識自我首先是思想觀念的更新，平時應該把握機遇，時時有自我更新的意識。如何促進教師的專業(yè)發(fā)展也成為當今教育理念界和教育變革實踐中的熱門話題。雖然我們在積極推進教師專業(yè)化進程，但是教師的主體性仍然沒有受到充分的尊重，教師積極參與的主體意識很難激發(fā)出來?？梢?，教師專業(yè)發(fā)展關(guān)鍵還在于提升教師的自我更新意識，只有將反思和自我專業(yè)發(fā)展作為一種新的專業(yè)生活方式，才是實現(xiàn)教師自我更新的最好方法。

近年來，幼兒園始終堅持科研工作與教師發(fā)展相結(jié)合的原則，強化教育科研在教育教學工作中的引領(lǐng)地位，做基于自我更新取向的教師梯隊發(fā)展園本研究，圍繞教師的自我更新和自主發(fā)展，由控制走向激勵，創(chuàng)新教科研工作的管理模式，促進教師的專業(yè)成長和幼兒園教科研水平的提高。

教師專業(yè)發(fā)展實質(zhì)上是個人自愿、自覺的行動，實現(xiàn)教師的專業(yè)發(fā)展關(guān)鍵還在于提升教師的自我更新意識，通過將科研管理方式由控制轉(zhuǎn)向激勵，圍繞教師的自我更新和自主發(fā)展，在制度建設(shè)、目標帶動、管理激勵方面創(chuàng)新教科研工作管理模式，促進教師的專業(yè)成長和幼兒園教科研水平的提高。

科研管理 目標驅(qū)動 人文激勵

一、三個重視，在制度建設(shè)中激活科研熱情

1.重視制度的個性化

進一步思考科研制度的內(nèi)涵，廣泛聽取來自一線教師的意見，依據(jù)本園科研工作的實際情況，梳理提煉成教師們約定俗成的行為規(guī)范和科研制度，形成《教師個人發(fā)展條例》《園本研訓活動制度》《骨干教師研訓條例》等若干條例。個性化的制度建設(shè)，從比較籠統(tǒng)寬泛的制度維度轉(zhuǎn)為具體可操作的科研要求，使科研工作更具規(guī)范性和可檢驗性。

2.重視參與的全面性

在實際研究過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)，部分教師對科研工作的認識并不深刻，扭轉(zhuǎn)教師的觀念是大力開展科研工作的關(guān)鍵，通過以教師為研究對象、全員參與課題研究使教師進一步明確教育科研與自我發(fā)展的關(guān)系。根據(jù)骨干教師調(diào)查和座談意向，本著自主參與研究的原則，精選和均衡各課題組、研究組人員，全園超過30%教師參與省、市級課題研究組，70%參與園級學科研究組（包含骨干教師），其余20%均為課題和教學研究所實踐者，做到各個研究組均有核心骨干的引領(lǐng)帶動，為課題和教學研究提供了人員保證。

3.重視研究的常態(tài)化

幼兒園建立以業(yè)務(wù)園長為組長，區(qū)級以上骨干教師為核心人員的課題研究小組，分工明確，每學期討論制訂科研工作計劃及課題研究計劃，每周一中午12：15—13：50為教學研究和課題研究組活動時間，每次活動設(shè)有活動負責人、過程記錄員、資料整理員，注重過程調(diào)控和資料積累?？蒲谢顒拥某B(tài)化促使教師參與活動更具系列性，思考更具深度。

二、三個堅持，在目標帶動中激發(fā)內(nèi)驅(qū)動力

作為管理者，需要給教師提供一種寬松自主的發(fā)展環(huán)境，滲透并傳遞一種變“被動”為“主動”的發(fā)展理念，更大程度地促進教師的個體發(fā)展。

1.堅持目標帶動導向

每位教師都設(shè)有一份個人發(fā)展規(guī)劃書，根據(jù)自己的現(xiàn)狀剖析設(shè)定了包括總體發(fā)展目標、理論發(fā)展目標、實踐發(fā)展目標、個性發(fā)展目標四個方面的目標體系。梯隊考核負責人定期檢查，督促記錄，保證教師個人電子材料的全面性和及時性，幫助教師理性地審視自己的專業(yè)成長歷程。有了目標的導向激勵，很多教師由“被動接受”轉(zhuǎn)向“主動參與”，由“要我去做”轉(zhuǎn)向了“我要去做”，從一個個實例中我們看到了教師自主參與和自主發(fā)展意識的提高。

2.堅持互助引領(lǐng)策略

由于個人發(fā)展目標的確定，骨干教師需要在不同的范圍內(nèi)發(fā)揮引領(lǐng)輻射作用，她們需要引領(lǐng)和指導自己所負責的考核梯隊成員，使其不斷向高一層次的梯隊成員發(fā)展，而她們的引領(lǐng)策略又是依靠自己所處的團隊成員來作為支撐的。在科研活動中，教師作為一個發(fā)展中的個體，會經(jīng)歷不同類型的促進或者影響個人發(fā)展的關(guān)鍵事件，包括好課激勵、承擔主持、考核過關(guān)等，這些關(guān)鍵事件在不同程度上促進或者影響教師的個人發(fā)展。關(guān)鍵事件的捕捉和記錄分析對老師來說是一個陌生而又具有挑戰(zhàn)的任務(wù)，就由課題核心骨干先行，借助課題組活動培訓，掌握科學的記錄分析方法，進而分層次對不同梯隊教師進行講解分析引領(lǐng)，較好地發(fā)揮了不同梯隊之間的互助和引領(lǐng)作用。

3.堅持考核評價激勵

根據(jù)教師發(fā)展規(guī)劃修訂了《教師階段發(fā)展考評表》，在《骨干教師考核表》中加重了科研工作的考核要求，每學年進行教師發(fā)展和課題組教師科研工作層級考評：各梯隊教師根據(jù)參與科研活動及個人發(fā)展情況進行考核自評，梯隊負責人進行查評，園部考核領(lǐng)導小組進行綜合考評，從而確定后期階段的發(fā)展規(guī)劃；課題組骨干教師根據(jù)個人完成科研工作情況進行自評，由核心組成員進行查評，考核領(lǐng)導小組進行考評，在考核評價中激勵教師的科研行為。

三、三個關(guān)注，在人文管理中激勵更新行為

實行人文管理，關(guān)注教師需求，征集并采納教師建議，制定和實施教師自我更新激勵策略，從而更好地促進教師的自我更新意識和行為。

1.關(guān)注保障需求

設(shè)立教研組科研基金，每學期為教研組科研活動提供2000元專項資金支持，這筆費用由教研組長負責，教研組內(nèi)可自由支配，用于購買科研參考用書、科研活動所需經(jīng)費、組內(nèi)科研成果獎勵等。

2.關(guān)注人文需求

教師自主報名的研訓及競賽活動、擔任園部大型活動主持等在月工作考核中都能獲得考核加分。獎勵形式上以人為本調(diào)查教師需求，設(shè)立公休卡，依據(jù)年度中月考核加分情況進行公休獎勵，第一等次為半天卡，二、三等次分別為三小時卡和兩小時卡，年末統(tǒng)計出勤情況時以卡抵消相應的外出時間，可疊加使用，跨年可累積。

3.關(guān)注個性需求

設(shè)立園本研訓VIP制度，根據(jù)教師參與科研工作和在園本研訓中擔任的角色任務(wù)和交流發(fā)言情況進行累計積分，學期末根據(jù)積分情況以梯隊為單位評選出科研活動首席會員、明星會員、普通會員，不同級別會員在下學期的科研工作中有不同程度的選擇優(yōu)先權(quán)，如首席會員擁有擔任園內(nèi)評比活動評委權(quán)，明星會員具有好課評比合作邀請權(quán)等等，以此提高教師參與科研活動和承擔科研任務(wù)的積極性。

教育科研先導帶動教師專業(yè)發(fā)展的確立，促進了教師的專業(yè)成長，提高了幼兒園教科研水平的提高。

教師科研意識的提升?？蒲泄芾砉ぷ饔煽刂妻D(zhuǎn)向激勵后，教師從倦怠、浮躁、漠然的教研態(tài)度中走出來，學習與研究成為她們的一種責任和追求。參與課題研究的教師由少變多，形成人人參與、百花齊放的局面，100%的教師建有個人專業(yè)成長記錄，定期觀察比較、分析反思，確立新的發(fā)展目標。課題組成員參與研究的深度由聆聽理解轉(zhuǎn)化為引領(lǐng)實踐，所有課題組成員均能獨立開展研究活動。

教師自覺行為的提升。教師在不斷反省自我、認識自我、檢查自我的更新意識中，找到了發(fā)展自我的最近發(fā)展區(qū)。僅2016年度中，教師主動申報組織或自主參加各類研訓及競賽活動，與原來由園部安排指定參加的形式相比，自主參與率提高了近四倍；論文參評由園部硬性規(guī)定以保證投稿量轉(zhuǎn)為教師自主投稿，各級各類論文參評率由兩年前的39%提升到73%，獲獎率達70%以上；園內(nèi)結(jié)對師徒由業(yè)務(wù)幫教師傅增加到專項技能幫教師傅，自主幫教結(jié)對率提高三倍。這一系列的工作狀態(tài)的變化，呈現(xiàn)了教師們在一次次的成功體驗中提高自我效能感，獲得了個性化的發(fā)展，更凸顯了科研工作的成功價值。

教師專業(yè)發(fā)展實質(zhì)上是個人自愿、自覺的行動，實現(xiàn)教師的專業(yè)發(fā)展關(guān)鍵還在于提升教師的自我更新意識。只有將科研管理方式由控制轉(zhuǎn)向激勵，并滲透于教師日常專業(yè)行為的方方面面，允許教師自由地選擇專業(yè)學習內(nèi)容和學習方式，創(chuàng)造教師學習的必要條件，才是實現(xiàn)教師自我更新的最好方法。

（江蘇省無錫市查橋中心幼兒園）