肖飛

摘 要：薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，合理的薪酬制度具有優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化企業(yè)資源結(jié)構(gòu)、提升企業(yè)效率、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等優(yōu)勢，國企首先是企業(yè)，要生存必須考慮成本和利潤，以盈利為目標(biāo)，其次，國企還具有公共屬性，還要兼顧社會公共利益和群體利益。這兩方面決定了國企的薪酬制度必須與時俱進(jìn)、不斷發(fā)展。在新時期市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)出現(xiàn)多元化的趨勢，現(xiàn)有的國企薪酬制度不能很好的契合國企和諧健康發(fā)展的需求，存在諸多問題，文章分析了現(xiàn)有國企薪酬管理中存在的諸多問題，并給出改革建議。

關(guān)鍵詞：國企 薪酬管理 必要性 改革建議

在企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中，最為關(guān)鍵的內(nèi)容之一就是薪資控制管理。有效的薪資控制管，不但能夠幫助企業(yè)降低人才的損失，還能夠幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。要想構(gòu)建一個符合現(xiàn)代企業(yè)特點(diǎn)且完善的薪資控制體制，首先應(yīng)該找準(zhǔn)目前國企自身存在的問題，分析成因及彼此之間的差異，才能有效地制定有關(guān)決策，并開展革新與改進(jìn)，提升國企的人力資源管理水平。

一、國企改革中薪酬激勵機(jī)制實(shí)施現(xiàn)狀

致使薪酬激勵機(jī)制實(shí)效性始終較低的原因可以概括為以下兩點(diǎn)：（一）薪酬形式較為單一，存在趨向于公平主義的情況。基于國家實(shí)施的薪酬額度總量控制操作，多數(shù)國有企業(yè)在為各層級管理人員設(shè)置薪酬時，所設(shè)置薪資的差別缺乏明顯性，國有企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制無法發(fā)揮出較為優(yōu)良的實(shí)效性作用，進(jìn)而導(dǎo)致了各國有企業(yè)即便擁有獨(dú)立的自主經(jīng)營權(quán)，但倘若想要為員工進(jìn)行資金獎勵，或者提升工資待遇，卻由于受到相應(yīng)政策的限制以及約束，無法順利的進(jìn)行相關(guān)操作，對促進(jìn)薪酬激勵機(jī)制的實(shí)效性發(fā)揮以及推進(jìn)國有企業(yè)的改革進(jìn)程具有不利意義[1]。（二）薪酬水平缺乏市場化，存在激勵不足的情況。多數(shù)國有企業(yè)的薪酬水平相對固定，員工雖進(jìn)行績效考核，但往往薪酬與績效掛鉤的力度不夠，導(dǎo)致員工干多干少一個樣、干好干壞一個樣，工作積極性有限。另外，在實(shí)施國有企業(yè)薪酬改革后，也存在部分市場化程度較高、競爭程度較高的國企負(fù)責(zé)人薪酬水平與市場化水平脫節(jié)的現(xiàn)象，因此難以為企業(yè)吸引優(yōu)秀的高級管理人員。

二、我國國企人力資源管理薪酬改革的對策

（1）豐富激勵方式

由于國企高層管理人員的薪資體制相對較為簡單，雖說己經(jīng)開始引入長期激勵措施，但短期的現(xiàn)金薪資所占比例依舊很大，且因?yàn)閲蟾邔庸芾韺铀幍牡匚?，升職等政治因素對于薪資體制造成了很大的影響，高管的薪酬沒有發(fā)揮有效激勵作用。國有企業(yè)要強(qiáng)化對于高層管理人員的長期鼓勵措施，借助發(fā)達(dá)國家成功企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)將短期激勵手段與長期激勵手段相結(jié)合，形成互補(bǔ)性薪酬體制，督促高管人員注重企業(yè)的中長期發(fā)展，而減少和避免高管人員的短期經(jīng)營行為。在制定國企高層管理人員的激勵形式時，要認(rèn)清高管人員的聘用方式，目前大致有兩種，一是由上級部門派遣、調(diào)職或者是制度改革調(diào)任等行政委派途徑，二是通過公開聘用、競爭上崗的“市場高層管理者”。針對不同的任用方式，應(yīng)采取不同的因?qū)k法，因?yàn)檫@兩種高管的聘用形式以及其根源上的差異會使得他們身份地位有所差別，使得其在追尋利潤以及自身要求層面上有一定的差異，有必要對這兩種高層管理者實(shí)行不同的激勵手段，只有這樣才能真正發(fā)揮激勵效應(yīng)。

（2）創(chuàng)設(shè)完善的薪酬激勵體系

現(xiàn)如今，基于以往所具有薪酬管理思想的影響，我國多數(shù)國有企業(yè)所創(chuàng)設(shè)的薪酬體系，由于具備較高的單一性，無法將自身具有的實(shí)效性良好的發(fā)揮出來。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的大幅度提升，傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)無法滿足當(dāng)今時代國有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，因此，理應(yīng)對其實(shí)施有效的創(chuàng)新。首先，可在對薪酬所具有激勵作用進(jìn)行充分考量和分析以后，將其具體劃分成激勵以及保健兩個部分，其中，激勵部分主要有：股權(quán)以及獎金等；保健部分主要有：崗位工資以及基本工資等。實(shí)施上述操作的主要原因?yàn)?，只有使得保健薪酬的?shí)效性作用充分的發(fā)揮出來，即確保員工可以按時拿到屬于自身的基本工資，才可以有效提升員工的安全感，進(jìn)而大幅度降低人員流失等問題出現(xiàn)的可能性。同時，予以員工較高的福利待遇以及工資待遇，雖然可以起到有效避免人員流失的現(xiàn)象發(fā)生，但倘若將其歸納為員工的應(yīng)有待遇中，那么，其也將不再具有激勵的效用，此外，據(jù)有關(guān)理論指出，倘若員工的固定薪資為其所獲取總薪資的五成到七成左右，那么相應(yīng)的薪酬激勵機(jī)制便可以發(fā)揮出較為優(yōu)良的實(shí)效性，而現(xiàn)如今多數(shù)國有企業(yè)員工的固定薪資高達(dá)其獲取總薪資的九成以上，因此，無法使得薪酬激勵機(jī)制實(shí)效性良好的發(fā)揮出來。

（3）將精神以及物質(zhì)激勵加以合理融合

單純就事業(yè)以及精神激勵層面而言，國有企業(yè)所具有的優(yōu)勢較為顯著，但多數(shù)國有企業(yè)卻無法對多種有效的物質(zhì)激勵手段進(jìn)行有效實(shí)施。其中，物質(zhì)激勵主要指的是：經(jīng)由利用各類物質(zhì)獎勵，對企業(yè)人才進(jìn)行合理刺激的方式，以達(dá)到促進(jìn)其創(chuàng)新性以及工作積極性、主動性提升的目的，且相應(yīng)的物質(zhì)獎勵可以為物品或者資金等。精神激勵則主要指的為，經(jīng)由對多種手段、措施等加以有效應(yīng)用的方式，對企業(yè)中人才的人生觀以及價值觀進(jìn)行合理引導(dǎo)，可以采用的方式包括：賦予員工一定的權(quán)限以及對其實(shí)施的工作表示認(rèn)可等[2]。在實(shí)施具體的物質(zhì)激勵操作時，國有企業(yè)理應(yīng)嚴(yán)格遵循公平原則，嚴(yán)禁“平均主義”。具體而言為，企業(yè)應(yīng)以員工的現(xiàn)實(shí)需求為基礎(chǔ)，對員工所具有的更高的物質(zhì)需求加以明晰和了解，對促進(jìn)所應(yīng)用激勵機(jī)制更好的發(fā)揮出自身的實(shí)效性具有積極意義。在實(shí)施具體的精神激勵操作時，國有企業(yè)理應(yīng)注重將企業(yè)文化以及相應(yīng)的價值觀良好的展現(xiàn)出來，并著重于對激勵工作的各個環(huán)節(jié)實(shí)施有效的細(xì)化操作，有助于更好的滿足于員工、企業(yè)不斷變化的現(xiàn)實(shí)需求。

三、結(jié)語

綜上所述，國企高管人員的薪酬制度改革是近年來國企改革的重要內(nèi)容之一。在具體改革的過程中，相關(guān)企業(yè)必須要對經(jīng)濟(jì)以及行業(yè)的走向進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查，然后優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部高管人員的薪酬分配機(jī)制，明確高管人員的定薪依據(jù)，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，切實(shí)執(zhí)行多元績效考核制度，推動國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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