程莉

摘 要：企業(yè)在不斷發(fā)展過程中，認(rèn)識到企業(yè)的競爭就是人才的競爭，為了留住企業(yè)培養(yǎng)的人才，做好人力資源管理非常重要，尤其是其中的薪酬管理，薪酬不僅可以讓人才在物質(zhì)上得到滿足，同時是對其才華的一種認(rèn)可，可以上升為精神層面的褒獎，因此只有重視薪酬管理，做好薪酬管理，企業(yè)在以后才能有更好地發(fā)展。下面就對這些方面進(jìn)行分析，希望給有關(guān)人士一些借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；問題改進(jìn)

中圖分類號： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）02-39-2

0 引言

人力資源在進(jìn)行薪酬管理過程中，有利于企業(yè)對成本的控制，同時保證員工的既得利益，這樣企業(yè)可以將更多的資金用于運(yùn)營，優(yōu)化企業(yè)的結(jié)構(gòu)，精簡企業(yè)人員，讓企業(yè)運(yùn)營效率提高。薪酬是企業(yè)一項(xiàng)人力資本投資的行為，進(jìn)而讓員工兢兢業(yè)業(yè)地在企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是薪酬控制要符合市場規(guī)律，否則對人才沒有吸引力，沒有人才企業(yè)就沒有發(fā)展的動力，因此要讓其保持一個平衡狀態(tài)。

1 分析薪酬管理的作用

企業(yè)重視人力資源薪酬的管理，有利于企業(yè)吸引人才，從而有效地留住人才。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，都會有新員工的加入，在這一時期可以利用較高的薪酬吸引優(yōu)秀的人才，當(dāng)有很好素質(zhì)，綜合能力強(qiáng)的人員來到企業(yè)后，企業(yè)的人才儲備達(dá)到一個高度，那么在以后的經(jīng)營中，所達(dá)到的業(yè)績也是其他企業(yè)無法望其項(xiàng)背的。在進(jìn)行薪酬管理的時候，必須保證薪酬管理的客觀公平公正，這樣員工心理才會平衡，才會收獲成功感，進(jìn)而在日常工作中，奉獻(xiàn)自己平生所學(xué)，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生積極的影響。對于薪酬而言，集中體現(xiàn)了員工的績效情況，如果薪酬績效和員工理想的有所差距，那么將會直接影響員工的態(tài)度，還會影響其以后的工作方式，極大的打消員工工作的熱情，由此可見，薪酬可以有效激勵員工。了解到這些情況之后，在進(jìn)行薪酬管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須加以重視，如果做好薪酬管理，那么其體現(xiàn)在員工身上的全是積極的狀態(tài)，有利于企業(yè)以后的發(fā)展。

2 分析人力資源在薪酬管理中存在的問題

2.1 薪酬沒有起到激勵作用

上述已經(jīng)分析了薪酬的激勵作用，如果薪酬管理沒有做好，那么在這方面的作用就體現(xiàn)不出來。通過對一些問題較多企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)其在進(jìn)行薪酬管理中，形式比較單一，和直接進(jìn)行工資的發(fā)放沒有區(qū)別，這種報(bào)酬方式被稱為靜態(tài)報(bào)酬，也就是員工在薪酬方面只能看到金錢，而不能體現(xiàn)出其他的一些東西，例如本月表現(xiàn)突出的幾點(diǎn)，完成工作是否比較優(yōu)異等，結(jié)合員工工作的積極性、態(tài)度等給予一定的報(bào)酬，沒有這種動態(tài)的報(bào)酬，那么薪酬就沒有發(fā)揮其激勵作用，這在企業(yè)管理中就是一個敗筆。因此，要加以改進(jìn)，否則企業(yè)員工的工作熱情永遠(yuǎn)不會被激發(fā)出來。

2.2 給員工發(fā)放報(bào)酬方式單一

在進(jìn)行薪酬管理中，其根本原則就是多勞多得，但是很多企業(yè)在管理中，都是將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益放到第一位，也沒有將員工的經(jīng)濟(jì)利益放到第二位，這樣當(dāng)員工為企業(yè)努力，企業(yè)得到很大發(fā)展后，而員工的價(jià)值卻沒有在薪酬中體現(xiàn)，那么員工在以后的工作中，就很難看到其投入很大的熱情，而且工作效率也開始下降，因此企業(yè)在制定薪酬機(jī)制的時候，必須有很強(qiáng)的彈性，當(dāng)員工表現(xiàn)突出，或者有特殊貢獻(xiàn)，工作態(tài)度好，在某工程中取得很大成就等，在當(dāng)月薪資中就會立即體現(xiàn)出來。這不僅可以增加員工的薪酬，側(cè)面也對員工工作中積極的一面進(jìn)行了評價(jià)和認(rèn)可，當(dāng)員工在某一領(lǐng)域得到肯定，或者其超過其他員工的時候，工作中會更加的自信，有利于企業(yè)整體的發(fā)展。

2.3 福利待遇沒有彈性

在很多企業(yè)所制定的福利待遇，在執(zhí)行中幾年甚至幾十年都沒有發(fā)生較大變化，這種情況就是福利待遇缺乏彈性機(jī)制。例如，當(dāng)員工加班工作， 就會有加班補(bǔ)貼，對于老員工有住房補(bǔ)貼，員工還可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇等，但是這些福利都是對其個人而言，而且長期都是一成不變的，沒有任何新意。除此之外，這些屬于家庭福利，但是缺乏人性化，例如，當(dāng)員工加班了，其實(shí)際上是將陪伴家人的時間用在了工作上，企業(yè)可以對加班員工給予一些電影票，幾個電影員工自己選，而且必須和家人一同去看，這樣不僅讓福利更加人性化，在同事、朋友間閑聊的時候，會感到新穎，而且覺得該企業(yè)有發(fā)展的朝氣，同時也體現(xiàn)出對員工的重視，對員工家人的關(guān)心。

3 人力資源薪酬管理中的改進(jìn)措施分析

3.1 建立科學(xué)的薪酬制度

在原有的制度基礎(chǔ)上，還應(yīng)該應(yīng)用崗位薪酬制度，就是根據(jù)個人崗位的不同，其薪酬制度有很強(qiáng)的針對性，進(jìn)而讓員工對其工作的崗位有一定的認(rèn)可，在工作中發(fā)揮其積極的作用。對于崗位績效工資制度而言，是以崗位勞動價(jià)值作為基礎(chǔ)，以員工的業(yè)績和能力作為導(dǎo)向，除此之外，該制度將業(yè)績水平、能力素質(zhì)、工作崗位等都密切的聯(lián)系到一起，在運(yùn)行中以崗位定級別，一級多薪制度，當(dāng)職工崗位發(fā)生變化后，其薪酬水平也得到一定的提高，落實(shí)崗位績效制度的時候，必須遵循這些原則，必須堅(jiān)持按勞分配，掌握好效率和公平的關(guān)系，薪酬必須向優(yōu)秀員工、生產(chǎn)一線和關(guān)鍵崗位傾斜，保證內(nèi)部分配的客觀公正合理。企業(yè)得到更好的發(fā)展，員工才能有未來，員工工作中開始創(chuàng)新，企業(yè)才會有未來，二者是相輔相成的關(guān)系，因此必須堅(jiān)持員工薪酬和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相互掛鉤的原則。除此之外，績效管理和薪酬分配要掛鉤。

3.2 設(shè)計(jì)更加人性化的福利津貼

針對以往福利政策的單一和死板，在進(jìn)行薪酬管理該劇的時候，必須秉承福利津貼更加人性化，對于每一個發(fā)展的企業(yè)而言，其都希望將員工留住，市場競爭力和豐厚的薪資福利是關(guān)鍵，也是得到的基礎(chǔ)，但是各個企業(yè)之間的福利待業(yè)基本相同，沒有較大的差距，因此企業(yè)想要得到在某一領(lǐng)域頂尖的人才，就應(yīng)該在這方面多下功夫，設(shè)立出更多的人性化福利津貼。除了工傷保險(xiǎn)、加班補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工培訓(xùn)、住房基金、帶薪假期、法定福利、特殊福利之外，針對不同的崗位，還應(yīng)該設(shè)立一些具有特殊意義的津貼，例如這對一些一線工作人員，設(shè)立的福利可以是到某桑拿房洗浴，這不僅是對一線員工吃苦、工作環(huán)境惡劣的同情，同時從根本上擔(dān)心員工的身體情況，讓員工有時間進(jìn)行身體恢復(fù)，進(jìn)而以更加健康的狀態(tài)恢復(fù)到工作中。

3.3 對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新

在進(jìn)行薪酬管理的時候，必須對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新，對于人力資源而言，其工作內(nèi)容主要涉及人員招聘、員工培訓(xùn)、薪酬激勵、績效回饋等，其工作內(nèi)容很多，而且比較雜，針對這一情況要對機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革創(chuàng)新，提高其工作效率，將各項(xiàng)工作交給相關(guān)人員執(zhí)行，認(rèn)真落實(shí)，保證工作質(zhì)量。然后對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新，引入先進(jìn)的工資、獎金管理模式，只有這樣才能保證留住先進(jìn)人才。例如，可以設(shè)立年度個人成就獎，如果沒有達(dá)到這一指標(biāo)的員工，該獎金可以留到下一屆，除此之外，對于對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的人員，包括社會各界人士，都要進(jìn)行精神層面的獎勵，例如，當(dāng)老員工退休，但是其在企業(yè)奮斗多年，有很大的貢獻(xiàn)，可以舉辦一個退休儀式，或者將其事跡寫入企業(yè)發(fā)展歷史中。

3.4 薪酬獎勵更加貼近生活

員工在為企業(yè)付出努力的時候，希望得到更好的回報(bào)，但是不是所有努力靠資金回報(bào)就能得到滿足感，因此在進(jìn)行薪酬獎勵時，要針對個人情況，獎勵有針對性，例如可以根據(jù)個人愛好，獎勵山地自行車，或者獎勵對應(yīng)節(jié)日的禮物，或者獎勵該部門全體員工一次旅行，或者是一次戶外運(yùn)動等，這樣員工會感到公司很有愛，公司也有感情。

4 總結(jié)

通過以上對人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)分析，發(fā)現(xiàn)在進(jìn)行薪酬管理中，其重要性不言而喻，未來的企業(yè)之間的競爭，就是人才之間的競爭，而薪酬管理可以讓企業(yè)留住人才，進(jìn)而發(fā)揮員工的最大作用，為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)其所有的智慧，因此要將其升級到戰(zhàn)略層面。

參 考 文 獻(xiàn)

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