羅淑琴

摘要：2014年，國務(wù)院在《關(guān)于加強審計工作的意見》中提出“推進審計職業(yè)化建設(shè)”的戰(zhàn)略構(gòu)想。一年來，全國各地審計機關(guān)對“職業(yè)化”一詞的分析研討可謂累牘連篇。那么為了達到這樣的目的，應(yīng)當采取何種途徑？本文在考察當前國家審計機關(guān)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了對機關(guān)人力資源管理模式改進的一種可能性及其操作的若干設(shè)想，冀以有助于逐步實現(xiàn)上述職業(yè)化目標。

關(guān)鍵詞：審計 人才庫 人力資源 機關(guān)管理

一、審計機關(guān)人才庫的建立與管理

（一）審計機關(guān)人才庫的建立

按照流行的分法，企業(yè)的人才庫還可細分為業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、管理類、營銷類等子人才庫。但筆者認為，審計機關(guān)的情況和要求與企業(yè)不同。站在審計職業(yè)化、審計綜合性人才培育的目標上看，任何審計人員都可兼?zhèn)錁I(yè)務(wù)、技術(shù)和管理等工作的稟賦?；诖?，筆者認為并沒有必要像企業(yè)的做法那樣，對人才庫進行細分，相反，完全可以通過數(shù)據(jù)庫的思維，記錄審計人員的各方面特征并進行管理。

（二）審計機關(guān)人才庫的管理

1、人才庫的數(shù)據(jù)庫管理

人才庫是一種數(shù)據(jù)庫。建立數(shù)據(jù)庫，記錄審計人員的信息，是人才庫管理的一大要件。這些信息既要涵蓋審計人員的基本信息，如學歷、專業(yè)、年齡和所在部門等，也要準確描述其專業(yè)技術(shù)水平，這包括：取得的各類職稱、各類執(zhí)業(yè)資格；業(yè)務(wù)專長；實施過的項目類型、審計成果、獲獎信息；等等。這些信息中的一部分可以準確量化，如年齡、工作年限；一部分可以明確歸類，如職稱分為高級、中級；少數(shù)需要用文字進行敘述，如特長、專長。下面將看到，這部分可以量化或歸類的信息是更具決定性的信息。

2、人才庫的動態(tài)化管理

職業(yè)化既然是一種“化”，必然是動態(tài)的過程。因此人才庫管理自然也遵循動態(tài)原則。在職業(yè)化的視角下，審計機關(guān)和審計人員都應(yīng)當不斷發(fā)展。從數(shù)據(jù)庫的角度看，就是表中每行的各列數(shù)據(jù)不斷更新的過程。為此，審計機關(guān)需要建立人才庫數(shù)據(jù)的動態(tài)更新機制，并確保較快的更新頻率，這樣不僅能健全管理，更能激勵審計人員知識儲備的自我更化。

3、人才庫的項目式管理

人才庫的建立主要是為審計項目服務(wù)的。正常情況下，審計項目組成員可分為（但不限于）以下幾種：一是審計中堅力量，他們往往是經(jīng)驗豐富、綜合素質(zhì)能力過硬的專家；二是審計機關(guān)新生力量，他們正處于審計職業(yè)能力的高速成長期；三是技術(shù)攻關(guān)人員，如信息系統(tǒng)審計領(lǐng)域的專家；四是相關(guān)管理人員，具體可以包括負責溝通協(xié)調(diào)、審計報告與審計信息撰寫、審計整改、審計檔案等工作的人員。如果從人員角色來分別，則包括主審、副主審、組員等等。

考慮一種簡單的情況：某時段內(nèi)審計機關(guān)的項目數(shù)量為N，其中，大、中型項目數(shù)分別為N1、N2；該時段審計機關(guān)的可用審計人員數(shù)為A，其中，高、中級職稱人數(shù)分別為A1、A2；高、中級職稱人員分配到兩類項目的比率分別為P1-1、P1-2、P2-1、P2-2。由此可以分配出參與大型項目的總?cè)藬?shù)為A1 P1-1+ A2 P2-1；而平均分配到1個大型項目的高級職稱人員為A1 P1-1/ N1，以此類推。實踐中當然還會遇到更復雜的情況，如某審計項目要求應(yīng)由具備某資質(zhì)的人員若干名參加。

一般性地，考慮一段時間內(nèi)，審計機關(guān)全部審計項目的集合為I，全部可用審計人員的集合為J?？梢钥紤]按下列的流程進行分配。對于一般的審計機關(guān)，這一流程可以通過手工分配、后續(xù)調(diào)整的步驟來完成；當然，針對更一般、更復雜的情況也可設(shè)計成基于目標函數(shù)和約束條件的算法。

更進一步，還應(yīng)考慮項目實施周期的不同，假設(shè)同一時點一名審計人員只實施1個項目，那么如果分配給審計人員項目A，則與A時間沖突的B、C、D均不再安排其參加；但若分配項目C，則仍可分配同一人項目D。此時，我們可以改進圖1的流程，即在一個項目選擇某審計人員后，將所有存在時間沖突的項目的備選人員庫中，將該名審計人員去除。當然，最簡便的情況仍是每個項目實施時間大體一致。在這段時間中，項目C、D可以視為一個“項目整體”進行人員分配。但無論如何，科學分配人員的前提是審計機關(guān)做好項目規(guī)劃計劃，較為精準地估計每個項目的起訖時間，并將全年的數(shù)十乃至數(shù)百個審計項目均衡劃分到若干個時段；否則，各個項目實施周期的縱橫交織無疑會為人員分配帶來很大困難。

二、人才庫管理與行政管理的協(xié)調(diào)問題

人才庫管理是以技術(shù)為中心的思維方式，這一思維在實踐過程中不可避免會與現(xiàn)有處（科）室劃分的行政管理模式產(chǎn)生沖突。審計機關(guān)內(nèi)部的處（科）室，特別是業(yè)務(wù)處（科）室劃分早已是定局，不能輕易改變，但作為審計機關(guān)，仍然不妨合理劃分純行政事務(wù)和審計業(yè)務(wù)工作的界限，盡可能使它們并行不悖。無論何時，業(yè)務(wù)處（科）室都必須承擔一些純行政職能，例如：參與政治學習、參加再教育、組織業(yè)務(wù)交流、開展對口行政指導、溝通上下級審計機關(guān)等等。這些純行政職能仍應(yīng)分配到相關(guān)處室，以處室為基本單位履行。而審計業(yè)務(wù)工作特別是審計項目實施，則應(yīng)努力打破處室界限。

同時，各級審計機關(guān)也要在機關(guān)管理上實行一些配套措施，以保障人才庫管理及審計職業(yè)化任務(wù)的落實與推進。例如，政府和上級機關(guān)不妨減少一些純行政性的指揮、命令，這樣才能使讓審計部門騰出更多的精力搞業(yè)務(wù)，做深、做精每個審計項目。審計機關(guān)也要在內(nèi)部考核、獎掖先進的方式上加以改進，從所有審計人員中平等選拔，憑業(yè)績說話，不再受“處室配額”、“搞平衡”之類思維的制約。這些措施都將有助于我們順利實施人才庫這一管理模式。