楊博森

[摘 要] 隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“新常態(tài)”時(shí)期，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式發(fā)生轉(zhuǎn)變，國(guó)家努力提質(zhì)增效升級(jí)，圍繞簡(jiǎn)政放權(quán)深化改革。文章主要是在這一社會(huì)背景下，針對(duì)我國(guó)目前公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀存在問(wèn)題進(jìn)行分析研究總結(jié)了三大問(wèn)題，并對(duì)公共部門人力資源管理創(chuàng)新提供了三個(gè)基本思路。

[關(guān)鍵詞] 新常態(tài)；公共部門；人力資源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 106

[中圖分類號(hào)] D630 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）23- 0199- 02

2014年5月以來(lái)，習(xí)近平總書(shū)記多次提出中國(guó)經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”，新常態(tài)迅速成為了熱議的焦點(diǎn)。但從世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)史，如“拉美現(xiàn)象”、日本“失去的二十年”等經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)看，新常態(tài)并不表示我國(guó)今后中長(zhǎng)期發(fā)展就會(huì)保持中高速增長(zhǎng)勢(shì)頭，更不能表示我國(guó)已完成經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。相反，要讓中高速增長(zhǎng)真正變?yōu)樾鲁B(tài)，就必須更加注重轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，努力實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效升級(jí)，理順經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的政府與市場(chǎng)關(guān)系，圍繞簡(jiǎn)政放權(quán)深化改革，然而完成這一切都離不開(kāi)公共部門，公共部門的人力資源更是公共社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此本文著重就我國(guó)政府在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下的公共管理部門人力資源管理的現(xiàn)狀問(wèn)題及創(chuàng)新思路進(jìn)行研究。

1 我國(guó)公共部門的人力資源管理目前存在的問(wèn)題

在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”時(shí)期，當(dāng)我國(guó)人力資源的重要性在公共部門中占的比重越來(lái)越大時(shí)，不可避免的出現(xiàn)了許多問(wèn)題。所以剖析目前我國(guó)公共部門的人力資源管理存在的問(wèn)題并提出創(chuàng)新的基本思路，使之成為了要去完善公共部門人力資源管理的重中之重。

1.1 傳統(tǒng)的人事管理觀念嚴(yán)重影響公共部門人力資源管理制度

首先，傳統(tǒng)人事管理制度在人力資源管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)以事為中心，忽視人主觀能動(dòng)的作用，組織實(shí)行自上而下的垂直式管理運(yùn)行機(jī)制，被管理者往往是被動(dòng)的接受指揮與命令，這使得政府部門的工作人員習(xí)慣于只做上級(jí)安排的事情，導(dǎo)致其在工作缺乏主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

其次，傳統(tǒng)人事管理制度缺乏對(duì)現(xiàn)有工作人員的開(kāi)發(fā)和使用。傳統(tǒng)人事管理只注重對(duì)現(xiàn)有人員的使用，而不重視其能力和素質(zhì)的進(jìn)一步幵發(fā)。

最后，受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，人們往往把人事部門看作是非生產(chǎn)性、非營(yíng)利性的部門，認(rèn)為抓人事工作不如抓經(jīng)濟(jì)工作那樣務(wù)實(shí)，因?yàn)槿耸虏块T不能帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)濟(jì)工作能夠帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，所以不重視對(duì)人事管理本身的研究和改進(jìn)。

1.2 守舊的管理制度建設(shè)嚴(yán)重影響公共部門人力資源管理力度

與公共部門人力資源管理相關(guān)的制度建設(shè)在我國(guó)還處在“難產(chǎn)”的探索階段。由于經(jīng)驗(yàn)不豐富，政府對(duì)公職人員的管理與開(kāi)發(fā)程度重視程度不夠，以至于到目前為止，我國(guó)還未建立起完備的公職人員職位分類制度、激勵(lì)制度、績(jī)效管理制度和培訓(xùn)制度等制度。這些制度的完善能夠更好的促進(jìn)公共部門人力資源管理體系的建設(shè)。

1.3 落后的人力資源管理技術(shù)嚴(yán)重影響公共部門人力資源管理制度

我國(guó)公共部門人力資源管理的技術(shù)和方法落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。目前，我國(guó)公共部門采納了聘任合同制的招聘方法、平衡計(jì)分卡考核技術(shù)、潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方法和人力資源管理職能外包等技術(shù)和方法，但在實(shí)際造作過(guò)程中這些方法基本上沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，這嚴(yán)重影響了公共部門人力資源管理的制度。

2 我國(guó)公共部門的人力資源管理創(chuàng)新的基本思路

2.1 人力資源管理存量的二次開(kāi)發(fā)——以人性促創(chuàng)新

首先，新常態(tài)下的公共部門人力資源管理應(yīng)該首要遵循人性化原則，樹(shù)立科學(xué)的人才觀念。

其次，公共部門人力資源管理新常態(tài)下有應(yīng)新作為，公共部門人力資源管理改革方向應(yīng)從普通的績(jī)效驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，只要以創(chuàng)新來(lái)驅(qū)動(dòng)人才，才能形成新思維的氣候，才能優(yōu)化創(chuàng)新生態(tài)。

2.2 人力資源管理制度的二次改革——以激勵(lì)促競(jìng)爭(zhēng)

針對(duì)上文提到的公共部門人力資源管理制度不健全問(wèn)題，建議我國(guó)應(yīng)盡快建立起完備的公職人員職位分類制度、激勵(lì)制度、績(jī)效管理制度和培訓(xùn)制度等制度。其中最主要強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)制度，我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)在公共部門人力資源管理中的激勵(lì)制度中存在很多問(wèn)題，因此激勵(lì)制度的改革是公共部門人力資源管理制度改革的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

綜上所述，應(yīng)有效的運(yùn)用人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制來(lái)解決目前公共部門人力資源管理中的激勵(lì)僵化問(wèn)題，以促進(jìn)人員之間的競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，適時(shí)、有效地懲處那些違反職業(yè)規(guī)范的公職人員，只有這樣才有助于擺脫目前公職人員權(quán)責(zé)不對(duì)等、權(quán)力濫用等問(wèn)題，充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，從而增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，有競(jìng)爭(zhēng)才能激發(fā)創(chuàng)新，從而步入公共部門人力資源管理制度的革新道路上。

2.3 人力資源管理技術(shù)的二次升級(jí)——以信息促效率

利用電子計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和知識(shí)管理的理論方法，建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述等個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理，形成集成的信息庫(kù)。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)和更新的工作量，也較好地保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。同時(shí)，公共組織的各種政策、制度、通知和培訓(xùn)資料也可通過(guò)這種渠道來(lái)發(fā)布，有效地改善內(nèi)部溝通途徑。

主要參考文獻(xiàn)

[1]徐永德.新常態(tài)下轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的制度因素和路徑研究[J].探索，2014（5）.

[2]文魁.新常態(tài)的冷思考[J].理論研究，2014（10）.