樸 琳
吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),吉林 長春 130117
淺析我國解除勞動(dòng)合同中的預(yù)告義務(wù)
樸 琳
吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),吉林 長春 130117
預(yù)告解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者或用人單位任何一方在簽訂勞動(dòng)合同之后,預(yù)先通知對方想要解除勞動(dòng)合同的意愿,在經(jīng)過一定的期間后而自動(dòng)解除合同的行為?!秳趧?dòng)合同法》對于《勞動(dòng)法》中的部分內(nèi)容都進(jìn)行了完善,但是依然沒有改變立法傾斜于普通勞動(dòng)者這一狀態(tài),預(yù)告義務(wù)之所以出現(xiàn)相關(guān)問題,很大一部分原因是現(xiàn)行的用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度存在著一定的缺陷。這不僅損失了企業(yè)的部分權(quán)益,同樣也會(huì)使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益無法收到應(yīng)有的保護(hù)。本文將以用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的相關(guān)問題入手,分析目前預(yù)告義務(wù)在實(shí)行與發(fā)展中的現(xiàn)狀以及存在的問題。
勞動(dòng)合同;用人單位;勞動(dòng)者;立法傾斜;預(yù)告義務(wù)
從宏觀上來看,用人單位合理的使用預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利有利于實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)資源的合理化配置。之所以這樣做是因?yàn)樵趧趧?dòng)者與某個(gè)企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同時(shí),就已經(jīng)形成了一種資源的組合與配置。而不同的用人單位與不用的勞動(dòng)者之間進(jìn)行這種資源的配置與組合,能夠更好的使得人力資源得到充分的利用,從而提高整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)效率。而在微觀上來說,預(yù)先告知?jiǎng)趧?dòng)合同的解除可以成為企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)的一種有效方法,這對于去除不適合企業(yè)發(fā)展的員工,提升勞動(dòng)者素質(zhì)都有一定的幫助。
(一)用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的條件
關(guān)于用人單位解除勞動(dòng)合同的理論學(xué)說主要有解雇自由說、解雇權(quán)用說和正當(dāng)事由說,而我國目前的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都采用的是正當(dāng)事由說為立法的參考與基礎(chǔ),正當(dāng)事由說的主體思想是承認(rèn)勞動(dòng)者具有生存和勞動(dòng)的權(quán)利,企業(yè)不得以非正當(dāng)理由解雇或者辭退勞動(dòng)者,并且對于何種理由為正當(dāng)理由,法律也做出了明文規(guī)定。在我國現(xiàn)行的立法體系中,關(guān)于用人單位在預(yù)告解除勞動(dòng)合同所采用條件的一些問題,采取的是科學(xué)的雙向限制模式。其規(guī)定了用人單位可以進(jìn)行預(yù)告解除勞動(dòng)合同的一些條件,與此同時(shí)也提出了一些限定條款來限制企業(yè)進(jìn)行預(yù)告解除勞動(dòng)合同。
(二)個(gè)別預(yù)告解除勞動(dòng)合同的程序過于簡單
在用人單位針對個(gè)人的無過錯(cuò)解除合同的事件中,《勞動(dòng)合同法》只是簡單的規(guī)定了企業(yè)需要向當(dāng)事員工說明情況,進(jìn)行預(yù)先通知,這樣一來就導(dǎo)致當(dāng)事勞動(dòng)者沒有機(jī)會(huì)對于企業(yè)的事由做一個(gè)了解,更加沒有進(jìn)行申辯保留職位的權(quán)利,而這樣的程序設(shè)定或者說立法規(guī)定明顯是有失公允的。而且這種不健全,過于簡單的程序極有可能被部分企業(yè)利用,成為其隨意解除員工的工具,也就很難發(fā)揮對于企業(yè)的限制和對于勞動(dòng)者的保護(hù)的職能。
(三)用人單位有關(guān)預(yù)告解除的缺陷
對用人單位來講,我國的規(guī)定在用人單位單方面預(yù)告解除勞動(dòng)合同之后,需要對于勞動(dòng)者支付一定數(shù)量的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,而這里面忽視了一個(gè)重要的問題,那就是無論用人單位是否滿足了法定的預(yù)告解除勞動(dòng)合同的條件,都要無條件的支付這筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。從立法的初衷來看,這種對于普通勞動(dòng)者的保護(hù)是值得肯定的,但是這種規(guī)定或多或少的有些脫離了我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際。我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)期,仍然是相對落后的發(fā)展中國家,特別是隨著近年來國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的整體放緩,我國大多數(shù)企業(yè)的利潤率也在逐步降低。特別是我國是勞動(dòng)力密集型國家,絕大多數(shù)的企業(yè)都是勞動(dòng)密集型企業(yè),經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響和出口放緩等因素已經(jīng)使得這類企業(yè)的生存面臨著挑戰(zhàn),而且還需要在滿足了預(yù)告解除的條件后支付大筆的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,這無疑會(huì)對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不良的影響。
在預(yù)告解除合同中,預(yù)告期的作用主要是為了減小解除勞動(dòng)合同后對于勞資雙方的影響。它不僅僅可以幫助企業(yè)獲得充足的時(shí)間去尋找新的勞動(dòng)者,也可以幫助當(dāng)事勞動(dòng)者處理好離職的一些適宜,特別是尋找下一份工作所需要的時(shí)間。在我國現(xiàn)行的法律中,并沒有關(guān)于預(yù)告期內(nèi)另謀工作的相應(yīng)假期。實(shí)際的情況是勞動(dòng)者在預(yù)告期內(nèi)仍然要正常的履行其應(yīng)盡的職責(zé),做好其本職工作,這也就導(dǎo)致勞動(dòng)者沒有進(jìn)行外出另謀工作時(shí)間上的可能,而這就導(dǎo)致了預(yù)告期的設(shè)置與其初衷背道而馳。也正是由于缺乏法律上的支持,一些勞動(dòng)者在預(yù)告期內(nèi)進(jìn)行外出尋找工作的行為便既有可能被企業(yè)認(rèn)為故意曠工,進(jìn)而克扣勞動(dòng)者工資,侵害勞動(dòng)者的權(quán)益。
前文已經(jīng)提到我國在勞動(dòng)合同中預(yù)告義務(wù)方面上還有很多立法上和實(shí)際操作上的不足,下面將結(jié)合目前我國的實(shí)際情況與立法進(jìn)展,提出相對應(yīng)的建議。
(一)調(diào)整預(yù)告期的長短
調(diào)整預(yù)告期的長短并不是單純的將預(yù)告期的時(shí)間變長或者縮短,預(yù)告期的長短應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的情況而調(diào)整。
首先,鑒于目前就業(yè)壓力大這一現(xiàn)狀,國家有必要從立法的層面上普遍性的增加預(yù)告期的長度為40至50天。
其次,對不同職位的勞動(dòng)者來講,也應(yīng)該根據(jù)其具體的職位交接情況,以及個(gè)人所需處理相關(guān)事宜的多少來適當(dāng)?shù)脑黾踊蚩s短其預(yù)告期。
最后,對于需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的企業(yè)來講,預(yù)告期應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小而相應(yīng)的增加或者減少。很多大型企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)要進(jìn)行很多企業(yè)范圍內(nèi)的活動(dòng),這無疑會(huì)使得時(shí)間上與員工的預(yù)告期時(shí)間相互重疊。
(二)采用概括式立法模式
對于預(yù)告解除勞動(dòng)合同的許可條件,應(yīng)該更加廣泛的采取概括式立法的這種模式。筆者建議將許可條件分為兩類,從勞動(dòng)者本身來講,分為由于能力不足無法勝任和個(gè)人原因無法勝任。在實(shí)際的勞資關(guān)系中,消極怠工的行為是常有發(fā)生的,但是法律并沒有將此類主觀上的原因納入到法條之中,這類條件應(yīng)該被納入到不能勝任工作的情形之中。
(三)借鑒法、德兩國的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)
法國和德國是典型的發(fā)達(dá)國家,兩個(gè)國家的勞動(dòng)者對于自身權(quán)益的保護(hù)意識(shí)也極高,因此法國和德國兩個(gè)國家在解除勞動(dòng)合同中相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的借鑒意義還是很高的。
法國在此類問題上規(guī)定單方面的解除勞動(dòng)合同主要可以分為兩個(gè)形式,分別是個(gè)人原因的解除與經(jīng)濟(jì)性裁員。在個(gè)人原因的解除上,要求雇員要有一定的過錯(cuò)才可以適用,并且必須是實(shí)際而嚴(yán)肅的理由。德國的法律規(guī)定預(yù)告解除勞動(dòng)合同需要具有社會(huì)正當(dāng)性,這主要包含三個(gè)方面的內(nèi)容,首先是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同,存在著事實(shí)上的違約,況且這種違約造成的不良后果對企業(yè)帶來了不利影響,在這種情況下可以適用預(yù)告解除勞動(dòng)合同。其次是勞動(dòng)者由于自身的原因?qū)е缕洳痪邆鋭趧?dòng)給付的能力,無法完成本職工作,企業(yè)可以將其解雇。最后一種類似于經(jīng)濟(jì)性裁員,是指企業(yè)難以繼續(xù)正常運(yùn)轉(zhuǎn),為了節(jié)約人力資源成本等原因而不得不進(jìn)行解除勞動(dòng)合同的行為。
從上述兩個(gè)國家關(guān)于預(yù)告解除勞動(dòng)合同的立法內(nèi)容上可以看出其采用都是概括式的立法模式,而沒有采用列舉式。但是其明確規(guī)定的相關(guān)概念具有周延性和比較高的科學(xué)性,這也為實(shí)際司法實(shí)踐中的判斷和法官的自由裁量頭提供了很大的幫助。德國和法國對于我國相關(guān)立法最大的借鑒意義是其充分的考慮到了解除勞動(dòng)合同時(shí)需要被考量的社會(huì)因素。
(四)加大對于不履行預(yù)告義務(wù)企業(yè)的查處力度
我國目前預(yù)告解除勞動(dòng)合同的相關(guān)立法依然有待完善,而且單方面解除勞動(dòng)合同的義務(wù)履行上也存在著現(xiàn)實(shí)條件的制約,很多的勞動(dòng)者在正常利益受到損害時(shí)都選擇忍氣吞聲,放棄了對于自身合法權(quán)益的維護(hù)。國家相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)該加大對于企業(yè)此類行為的查處,鼓勵(lì)并幫助勞動(dòng)者這一弱勢群體進(jìn)行維權(quán)。對于查明具有此類違法事實(shí)的企業(yè)應(yīng)該實(shí)行法律制裁,勒令其賠償勞動(dòng)者一切經(jīng)濟(jì)損失。同時(shí),國家還應(yīng)該大范圍的向全社會(huì)宣傳此類法律,讓更多的人了解法律的詳細(xì)內(nèi)容,增強(qiáng)廣大勞動(dòng)者的法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)。同時(shí)對于違法企業(yè)的查處力度也應(yīng)該加大,增加企業(yè)的違法成本以杜絕或減少此類違法現(xiàn)象的發(fā)生。
[1]俞波,孟高飛.勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)行使的審查[J].人民司法,2013.09.
[2]程子杰.試論勞動(dòng)合同的基本特征[J].武漢船舶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2013(6):33-39.
D922.5
:A
:2095-4379-(2017)26-0183-02
樸琳(1992-),女,漢族,吉林長春人,吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),民商法專業(yè)碩士研究生。