楊洋湖南省民政廳榮軍醫(yī)院

民政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策措施

楊洋
湖南省民政廳榮軍醫(yī)院

民政工作事關廣大人民群眾的切身利益。民政事業(yè)單位是發(fā)展民政事業(yè)的重要載體。從民政事業(yè)單位的分類看，主要包括福利院、救助站等眾多單位，承擔著履行民政職能的重要職責。民政事業(yè)單位始終堅持“為國分憂、與民解愁”的原則，在履行社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置等社會事務管理領域，具有十分重要的作用。民政事業(yè)發(fā)展，關鍵在人。確保民政事業(yè)單位順利運行，必須建立健全更加科學完善的人才資源管理體系，開展高效便捷的管理實踐，才能充分挖掘出人力資源在民政事業(yè)單位發(fā)展進程中的潛力。

一、問題提出

（一）人力資源管理體制有待于進一步順暢。有的民政事業(yè)單位缺乏相應的選人用人權限，選人用人權仍然受制于民政行政管理部門，兩者之間關系仍然是上下級、管理與被管理的關系。由于存在“統(tǒng)得過死”等諸多問題，導致民政業(yè)務開展與人力資源之間存在政事界限不分的矛盾?，F(xiàn)存的民政事業(yè)單位也往往呈現(xiàn)出機關化、行政化等管理特征，在一定程度上制約了民政事業(yè)單位的快速健康發(fā)展。目前，民政事業(yè)單位的人力資源管理權限不在自己的手中，照片專業(yè)人才是指標和數(shù)量仍然控制在上級民政行政主管部門的手中，人力資源管理的自主力不夠強，招聘的人才與實際需要的人才之間存在斷檔，導致人力資源的現(xiàn)狀嚴重脫離實際需求的現(xiàn)狀，影響了民政事業(yè)單位的活力提升。

（二）人力資源競爭機制有待于進一步健全。有的民政事業(yè)單位的人力資源考核指揮棒作用發(fā)揮的不夠好，導致優(yōu)秀人才往往被埋沒。從目前民政事業(yè)單位的人力資源考核激勵的手段和方式來看，考核激勵措施主要涵蓋年度考核、績效評估、職務晉升、薪酬管理、獎優(yōu)罰劣等方面。但是，需要引起我們高度重視是，現(xiàn)有的這些激勵措施往往停留在表面層次，缺乏人力資源管理的長效機制，沒有堅持因地制宜的原則，對于民政事業(yè)單位中處于不同層次、不同層面專業(yè)技術人員，沒有采取分類考核評價的方式。有的民政事業(yè)單位崗位專業(yè)技術要求很高，但是，往往是由非專業(yè)技術人員來擔任，專業(yè)技術人員特點和特長沒有充分發(fā)揮出來，對于專業(yè)技術人才的個人成長也是不利的。

（三）人力資源績效考核有待于進一步加強。績效考核體系仍然需要進一步健全完善，因為體系的健全會極大提升民政事業(yè)單位專業(yè)技術人員的工作積極性和主動性。伴隨著近年來民政事業(yè)單位薪酬制度改革的縱深推進，民政事業(yè)單位的績效考核體系相應的建立起來，但是，由于行政化、機關化傾向，導致民政事業(yè)單位的人力資源管理考核體系仍然存在缺點和不足之處，主要表現(xiàn)在考核體系的考核制度設計方面存在一定的缺陷，專業(yè)技術人員的工作積極性因此并沒有得到最大限度的調動和提升，在民政事業(yè)單位的崗位工作中熱情仍然不夠高漲。從近年來針對民政事業(yè)單位的根據調查顯示，有的職工和專業(yè)技術人員對于工作現(xiàn)狀不滿意，主要原因就在于當前實行民政事業(yè)單位績效考核體系不夠科學，其設計的初衷與實際實施效果之間存在一定的差距。主要表現(xiàn)在，沒有針對民政事業(yè)單位不同層次的人員，以及民政事業(yè)單位不同類型的專業(yè)技術人才，分門別類的設計評價考核標準，沒有進一步進行詳細的區(qū)分，甚至缺乏量化的考核評價業(yè)績指標，導致實際的操作過程中良莠不齊。

（四）人力資源成長環(huán)境有待于進一步優(yōu)化。對于民政事業(yè)單位專業(yè)技術人才來說，成長的環(huán)境，決定著成長的后勁，影響到民政事業(yè)單位人力資源隊伍的可持續(xù)發(fā)展。以民政事業(yè)單位中的精神病醫(yī)院為例，其擁有的醫(yī)護人員等專業(yè)技術人才的數(shù)量是可觀的，但是，民政事業(yè)單位的人力資源管理方法方式以及民政事業(yè)單位人力資源管理的運行機制的先天不足，沒有鼓勵和引導民政事業(yè)單位專業(yè)技術人才進行科研創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造、學術研討、溝通交流、專利發(fā)明等領域的旗幟鮮明的倡導和政策鼓勵，往往會導致專業(yè)技術人才成長的土壤不夠肥沃，氛圍不夠濃厚，對于新技術、新發(fā)明、新研究、新方法、新創(chuàng)造的積極性不夠高。

二、對策建議

（一）改革創(chuàng)新、優(yōu)化模式。建議進一步理順民政事業(yè)單位人力資源管理的運行機制和現(xiàn)存的管理模式，明確要求上級民政行政主管部門進一步做好簡政放權的工作。建議轉變民政行政主管部門的管理職責，沿著服務的方向發(fā)展，特別是要賦予下級民政事業(yè)單位選人自助權和用人自助權，確保民政事業(yè)單位的業(yè)務發(fā)展依靠一大批專業(yè)技術人才。對于民政事業(yè)單位本身來說，建議堅持改革創(chuàng)新、自我革命的精神，優(yōu)化人力資源管理運行長效機制，不斷強化提供優(yōu)質服務的理念，自身首先將“行政化”“機關化”的傾向大刀闊斧的進行去除。

（二）因人設崗、雙向選擇。建議采取更加靈活高效的民政事業(yè)單位人力資源管理崗位設置，鼓勵和引導民政事業(yè)單位開展雙向選擇、競聘上崗的探索和實踐。與此同時，我們應該高度關注，當前存在于民政事業(yè)單位中人力資源管理方面的問題和桎梏，需要積極探尋適應我國國情、民情、社情等的民政事業(yè)單位人力資源管理模式，樹立人力資源新的理念，深化和助推民政事業(yè)單位改革創(chuàng)新。將崗位設置更加關注崗位的專業(yè)知識儲備方面的要求，業(yè)務能力和工作責任履行等重要基礎，更加科學的設置和完善民政事業(yè)單位的工作崗位，研究制定出臺不同專業(yè)技術崗位的職責要求、任職年限、資格條件等因素。鼓勵全體員工參與民政事業(yè)單位的雙向選擇等環(huán)節(jié)中來，最大限度的激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

（三）績效考核、精細評估。建議充分發(fā)揮績效考核的導向作用，堅持科學評估、動態(tài)考核的原則，更加注重績效考核的實際效果和過程。建議研究制定出臺更加有效的、更加客觀的民政事業(yè)單位的績效考核評價標準，既對于民政事業(yè)單位每一個職能部門進行考核評價，又對民政事業(yè)單位每一位專業(yè)技術人才進行科學評定，進一步激發(fā)全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。同時，建議進一步搭建符合民政事業(yè)單位人力資源管理的人才培訓規(guī)章制度，充分考慮到民政事業(yè)單位人力資源的特點和現(xiàn)實需求，創(chuàng)造條件為民政事業(yè)單位與有關科研院所、大專院校等建立起更加穩(wěn)固的人才培養(yǎng)長效機制，確保各類人才都能夠在民政事業(yè)單位成長。