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貴州民族大學(xué)，貴州 貴陽 550025

淺析我國(guó)勞動(dòng)合同變更制度

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貴州民族大學(xué)，貴州 貴陽 550025

勞動(dòng)是一個(gè)人社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)，同時(shí)也是其獲得報(bào)酬維持生存的必要途徑。近年來我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型期，直接影響了我國(guó)原有勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，各種勞動(dòng)關(guān)系存在的問題凸顯出來。處理好勞動(dòng)關(guān)系的變更不僅關(guān)系到廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益能夠得到保障，而且還關(guān)系到我國(guó)當(dāng)前及今后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。因此，本文著重從我國(guó)勞動(dòng)合同變更的角度進(jìn)行研究，以求為我國(guó)今后調(diào)整有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的法律制定提供可行建議。

勞動(dòng)合同；變更；完善

一、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)現(xiàn)狀

隨著我國(guó)《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)保護(hù)我國(guó)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害發(fā)揮了重要的作用。在頒布實(shí)施以來，有效的減少了我國(guó)勞動(dòng)糾紛案件的發(fā)生。特別是對(duì)于以往企業(yè)只顧自身發(fā)展利益，在雇傭勞動(dòng)者時(shí)往往僅利用勞動(dòng)者的黃金勞動(dòng)年齡，長(zhǎng)期壓低勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得及應(yīng)有福利，使勞動(dòng)者的勞動(dòng)素質(zhì)很難在工作中得到提高，同時(shí)也制約了企業(yè)更進(jìn)一步的技術(shù)升級(jí)和產(chǎn)業(yè)提高。據(jù)2016年人社部發(fā)布的《人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》中顯示，我國(guó)全國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)90%以上，五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)基金收入較上年增長(zhǎng)20.3%。但我們也應(yīng)看到，全國(guó)各地勞動(dòng)爭(zhēng)議案件較前年上升2.9%。雖然看似不高，但由于我國(guó)勞動(dòng)人口基數(shù)較大，其中所隱藏的問題仍然值得我們?nèi)ド钊胩骄俊?/p>

二、我國(guó)勞動(dòng)合同變更制度存在的問題

(一)勞動(dòng)合同變更缺乏保護(hù)性原則

勞動(dòng)合同關(guān)系到企業(yè)與勞動(dòng)者雙方的共同利益，隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及勞動(dòng)者自身的需要，難免就會(huì)出現(xiàn)已有勞動(dòng)合同不適應(yīng)的地方。這就導(dǎo)致在一般情況下，合同簽訂之初就會(huì)對(duì)這些難以預(yù)見的情況往往采取一些模糊性的規(guī)定，而這些問題的解決就需要有一個(gè)能夠引導(dǎo)雙方當(dāng)事人的勞動(dòng)合同變更基本原則，使勞資雙方能夠在原則的指導(dǎo)下遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)去修改已有的勞動(dòng)合同，從而有效的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。而我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋中，僅規(guī)定了勞資雙方當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更時(shí)，需在不違反有關(guān)法律法規(guī)及平等自愿、協(xié)商一致的條件下進(jìn)行變更。然而在實(shí)際中，勞動(dòng)合同的變更遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有法律規(guī)定中的這樣一帆風(fēng)順，當(dāng)勞資雙方由于個(gè)別問題無法達(dá)成一致，而法律又未進(jìn)行明確統(tǒng)一的原則去遵照，就很容易導(dǎo)致處于強(qiáng)勢(shì)方的企業(yè)去損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

(二)企業(yè)變更勞動(dòng)合同缺乏合理性要件

我國(guó)法律并不反對(duì)企業(yè)單方面對(duì)勞動(dòng)合同中的有關(guān)約定進(jìn)行改動(dòng)，其應(yīng)符合《勞動(dòng)合同法》及有關(guān)司法解釋中的規(guī)定，即企業(yè)在變更勞動(dòng)合同時(shí)需要采用書面或口頭的形式與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并不得違反有關(guān)法律及公序良俗方可進(jìn)行變更。但是，由于我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)合同變更制度并未對(duì)其要件進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)定，加之勞動(dòng)者若還需要承擔(dān)一定的撫養(yǎng)義務(wù)及工作的適應(yīng)性，很難在辭職后快速的找到同等的工作機(jī)會(huì)，致使其在實(shí)踐中企業(yè)往往利用其強(qiáng)勢(shì)地位，在一定程度上迫使勞動(dòng)者接受勞動(dòng)合同的改變。因此，對(duì)企業(yè)單方面變更勞動(dòng)合同的行為進(jìn)行合理性的審查，以防止企業(yè)存在濫用優(yōu)勢(shì)地位的權(quán)利。

三、完善我國(guó)勞動(dòng)合同變更制度

(一)完善勞動(dòng)合同變更保護(hù)性原則

經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的特點(diǎn)之一就是充滿了變動(dòng)性，而作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)下的勞動(dòng)合同亦是如此。在保障企業(yè)的靈活經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，也要確保勞動(dòng)者應(yīng)有的合法權(quán)益。因此，制定勞動(dòng)合同變更原則不僅有利于司法活動(dòng)中的裁判便利，而且也有利于勞動(dòng)者在變更時(shí)的利益保護(hù)。筆者認(rèn)為若要完善勞動(dòng)合同變更保護(hù)性原則可以從情事變更與禁止不利變更兩個(gè)方面著手。首先，在情事變更原則下，勞動(dòng)者可以對(duì)工作的時(shí)間、地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等原勞動(dòng)合同條款進(jìn)行便變更，企業(yè)無法滿足的，勞動(dòng)者可以通過解除勞務(wù)關(guān)系終止勞動(dòng)合同的方式維護(hù)自身利益。禁止不利變更原則下，為防止企業(yè)利用強(qiáng)勢(shì)地位，需對(duì)其變更勞動(dòng)合同的行為進(jìn)行合理性審查，若該行為使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到了侵害，即使其未違反勞動(dòng)合同約定，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其為無效行為，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕變更。

(二)明確企業(yè)變更勞動(dòng)合同要件

明確企業(yè)變更勞動(dòng)合同合理性要件應(yīng)當(dāng)從其合法性與合理性兩方面出發(fā)。從合法性上講，企業(yè)變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合公序良俗及現(xiàn)行有關(guān)法律的規(guī)定。從合理性上講，企業(yè)變更勞動(dòng)合同首先要看是否征得勞動(dòng)者同意，其次是否能改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，最后是否對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)及生活狀況產(chǎn)生了不利影響等。將上述兩個(gè)方面結(jié)合作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，有利于審核企業(yè)在變更勞動(dòng)合同時(shí)是否合理合法，是否存在濫用職權(quán)故意刁難勞動(dòng)者等行為。

四、結(jié)論

綜上所述，筆者對(duì)當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)合同中出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行了總結(jié)和探究，由于字?jǐn)?shù)所限未能進(jìn)行更進(jìn)一步的詳細(xì)探討。僅從勞動(dòng)合同變更保護(hù)性原則及合理性要件兩個(gè)方面進(jìn)行了分析，以求為我國(guó)勞動(dòng)者保護(hù)的相關(guān)法律發(fā)展提出一些見解。

[1]孫國(guó)平.論雇主勞動(dòng)合同條款變更權(quán)之控制[J].比較法研究，2016(1).

[2]段鴻婧.論我國(guó)<勞動(dòng)合同法>的缺陷與完善[D].華中師范大學(xué)碩士畢業(yè)論文，2014.

D922.5

：A

：2095-4379-(2017)27-0180-01

趙牧?xí)裕F州民族大學(xué)，碩士研究生，研究方向：法律。