劉 哲

（天津商業(yè)大學 法學院，天津 300134）

離職競業(yè)限制違約金問題探究

劉 哲

（天津商業(yè)大學 法學院，天津 300134）

目前，很多離職競業(yè)限制合同沒有約定給付勞動者補償金，卻約定了勞動者違反競業(yè)限制義務時應承擔的違約金責任，對于這樣的違約金條款是否具有法律約束力存在激烈的意見分歧。我國現(xiàn)行立法對此未做明確的規(guī)定，一些地方為便于執(zhí)法則做出了各自不同的規(guī)定，導致司法實踐中的法律裁決也存在巨大的差異。從合同權(quán)利的性質(zhì)、當事人的法律地位以及法律維護合同實質(zhì)公平的角度來看，離職競業(yè)限制合同應當無效，違約金責任也不具有法律效力。在現(xiàn)實經(jīng)濟活動中，已約定補償金的離職競業(yè)限制合同，幾乎同時也約定了勞動者違反競業(yè)限制義務時的違約金責任，一些合同在給予勞動者較低的補償金的同時，卻要求勞動者違約時須承擔巨額的違約金。如此一來，該違約金應如何處理就成了這類案件爭議的焦點。對此，應在立法上彌補相應的缺失，明確規(guī)定無補償金條款時該離職競業(yè)限制合同無效，則違約金條款也無須履行；對于已約定補償金的，也應提出補償金數(shù)額方面的強制性要求，并明確違約金可調(diào)整的樣態(tài)。

商業(yè)秘密；離職競業(yè)限制合同；違約金；補償金

商業(yè)秘密是用人單位的核心競爭力。為保護商業(yè)秘密，防止勞動者離職后利用其商業(yè)秘密與本單位競爭，用人單位通常會與在職期間知悉其商業(yè)秘密的勞動者簽訂離職競業(yè)限制合同，限制勞動者離職后的一段時間內(nèi)（我國《勞動合同法》規(guī)定不能超過二年），到其他與本單位經(jīng)營同類業(yè)務的存在競爭關(guān)系的單位就職，或自己經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類業(yè)務。離職競業(yè)限制合同規(guī)定的勞動者的競業(yè)限制義務實際上是對勞動者就業(yè)權(quán)的一種制約，是勞動者為了原用人單位的利益而對自身權(quán)益做出的一種犧牲。因不能從事其原來擅長的工作，原有的職業(yè)優(yōu)勢變成了擇業(yè)的劣勢，也會造成其經(jīng)濟收入降低、生活質(zhì)量下降等問題。因此，無論道德還是法律的基本原則，都要求用人單位應給予勞動者一定的經(jīng)濟補償金。為防止勞動者違約，離職競業(yè)限制合同往往同時還會約定違約金。

離職競業(yè)限制違約金雖然只是離職競業(yè)限制合同的一個條款，但在實踐中，圍繞違約金的糾紛卻為數(shù)眾多，在如何處理問題上也存在激烈的分歧。

一、補償金缺失時的離職競業(yè)限制合同違約金問題

目前，很多離職競業(yè)限制合同沒有約定給付勞動者的補償金，卻約定了勞動者違反競業(yè)限制義務時應承擔的違約金責任，那么這時的違約金條款是否具有法律約束力呢？從法理上來看，若合同有效，在沒有法定或約定的免責事由的情況下，違約方應當按照約定的違約金承擔違約責任。若合同無效，那么該合同對當事人雙方就是沒有約束力的，也就不存在違約金責任了。因此，解決這種情況下的違約金問題首先須認定該離職競業(yè)限制合同是否有效。

（一）離職競業(yè)限制合同的有效說與無效說

有效說認為，在離職競業(yè)限制合同中未約定對勞動者的經(jīng)濟補償金時，只要該合同是當事人雙方經(jīng)自由協(xié)商簽訂的，沒有違反法律的強制性規(guī)定，就應具有法律效力[1]。而無效說則認為，補償金條款的約定是離職競業(yè)限制合同的必要生效要件，該條款的缺失將使合同自始無效，當然無效，不具有補救性。該合同對當事人沒有任何法律約束力，勞動者不受競業(yè)限制合同的束縛可自由擇業(yè)，而用人單位也無需向勞動者支付補償金[2]。

對此，我國《勞動法》、《勞動合同法》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等都沒有明確的規(guī)定。一些地方為便于執(zhí)法則做出了各自不同的規(guī)定。其中北京、深圳、上海等地持有效說，主張勞動者應依約履行競業(yè)限制義務，而用人單位也須支付補償金，不因補償金條款的缺失而免除各自的義務。如，上海市高級人民法院發(fā)布的《關(guān)于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第13條①該規(guī)定指出，勞動合同中僅約定勞動者的競業(yè)限制義務，而未約定向勞動者支付的補償金的，可認為競業(yè)限制條款有約束力。，《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第24條②規(guī)定指出了競業(yè)限制協(xié)議未約定補償費的，該補償費的計算方法。，北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第39條③該規(guī)定指出，當事人約定競業(yè)限制條款而未約定補償費的給付的，雙方可協(xié)商補救，不能達成一致意見的，可按照勞動關(guān)系終止前最后一個年度該勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。，都明確肯定了離職競業(yè)限制協(xié)議的有效性。

而江蘇省則持無效說。江蘇省《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導意見》第13條④該條規(guī)定，用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償?shù)窗醇s定支付的，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。表明，未約定補償金條款的離職競業(yè)限制協(xié)議對勞動者不具有約束力。

由于立法不明，各地規(guī)定不統(tǒng)一，導致司法實踐中的法律裁決也存在巨大差異。

在江陰大地裝備股份有限公司與顧建福的競業(yè)限制糾紛案中⑤參見江蘇省無錫市中級人民法院民事判決書（2015）錫民終字第00975號。，大地公司請求顧建福向自己依約支付離職競業(yè)限制違約金20萬元，并賠償1310元的經(jīng)濟損失。一審法院查明事實后認為，原被告之間簽訂的競業(yè)限制協(xié)議沒有約定離職競業(yè)限制補償金，但補償金條款并非離職競業(yè)限制協(xié)議生效的要件，只要雙方自愿簽訂，就應確認其合法有效，顧建福應履行競業(yè)限制義務，并就違約行為按照約定支付違約金。對顧建福提出的競業(yè)限制條款無效的主張不予采納。顧建福對此判決不服，提起上訴。二審法院認為，雙方當事人在競業(yè)限制協(xié)議中未約定補償金，就應否定協(xié)議的效力，該競業(yè)限制條款對顧建福無約束力，則違約金內(nèi)容也是無效的。由此提出一審判決適用法律不當，并進行了改判。這兩個截然不同的判決結(jié)果，反映出在競業(yè)限制合同生效與否的裁量上，存在著嚴重的認識分歧。

而在段洪濤與北京易觀網(wǎng)絡信息咨詢有限公司的勞動爭議案中①參見北京市第三中級人民法院民事判決書（2015）三中民終字第07031號。，原告段洪濤訴請法院認定與被告易觀公司簽訂的競業(yè)限制合同無效。法院則認為：離職競業(yè)限制合同是否有效與有無約定補償金條款沒任何關(guān)系，合同不會因缺失約定的補償金條款就當然無效。只要勞動者履行了自己的競業(yè)禁止義務，那么就享有要求用人單位支付離職競業(yè)限制補償金的權(quán)利。即使離職競業(yè)限制合同中明確免除了用人單位的支付補償金義務，這樣的約定免除義務條款也無效。主張約定的補償金條款并非離職競業(yè)限制合同的生效要件。補償金條款未約定，合同效力也不應因此被否定。勞動者仍負有競業(yè)限制條款的履行義務，而用人單位也須支付一定的補償金。因此認定原被告簽訂的競業(yè)限制合同有效，原告應基于違約行為按照合同的約定向被告支付70000元違約金。

由此可見，立法上的模糊不清造成了法律適用中對合同效力的不同解讀，影響了各方當事人的權(quán)益實現(xiàn)，并進一步影響到了協(xié)議中其他條款如違約責任條款的履行，也不利于公平誠信、健康和諧的社會經(jīng)濟秩序的培育和發(fā)展。

（二）對相關(guān)立法的分析

在贊成有效說的觀點看來，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱解釋四）第六條規(guī)定，勞動者履行競業(yè)限制義務后要求用人單位給付補償金的，人民法院予以支持，而沒有規(guī)定在約定補償金缺失的情況下競業(yè)限制合同無效，就已經(jīng)表明法律認可該競業(yè)限制合同是有效的，并且也賦予了勞動者要求支付離職競業(yè)限制補償金的權(quán)利。如此一來，用人單位的商業(yè)秘密受到法律的強有力保護，而勞動者擇業(yè)權(quán)受限對生活的影響也能在經(jīng)濟上得到相應的彌補，是一個當事人雙方共贏的結(jié)果。

實際上，該規(guī)定并未確認合同的效力，既沒有肯定協(xié)議有效，也沒有明確其無效或?qū)倨渌Яπ螒B(tài)，而是回避了協(xié)議的效力問題。這種回避的態(tài)度，并不意味著認可競業(yè)限制合同是有效的。因為在協(xié)議無效的情況下，同樣可按締約過失責任原理來如此處理。離職競業(yè)限制合同未約定補償金，應屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的情形，可根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，來認定合同無效。而用人單位是導致合同無效的過錯方，應賠償勞動者相應的經(jīng)濟損失，該損失就可以補償金為考量因素來確定。

有效說不應得到法律上的認可，理由如下：第一，從合同權(quán)利的性質(zhì)上來看，離職競業(yè)限制合同保護的是用人單位的商業(yè)秘密這種民事權(quán)利，與此同時卻限制了勞動者的自由擇業(yè)權(quán)這種憲法權(quán)利。而自由擇業(yè)權(quán)因合同受到的限制，會使勞動者離職后再就業(yè)時面臨被動的境遇，即不能從事原本所熟悉、擅長的工作，給其生存和生活質(zhì)量造成不利的影響，對此，用人單位理應通過支付補償金予以彌補。而未約定補償金則排除了勞動者應有的法律權(quán)利。第二，從法律地位來看，離職競業(yè)限制合同的當事人是平等的民事主體，而非管理與被管理的關(guān)系。雖然雙方曾存在過勞動管理關(guān)系，但隨著勞動者的離職這種關(guān)系已終止。盡管如此，按照誠實信用原則的要求，勞動者仍負有對用人單位的忠誠義務，在合同中是可以約定競業(yè)限制的，以保障用人單位的商業(yè)秘密。但用人單位也不應將以前對勞動者的管理內(nèi)容延伸到勞動者離職后的競業(yè)限制合同中，揮舞忠誠大棒，只要求勞動者對自己忠誠，只求自己私權(quán)利的實現(xiàn)而設(shè)定勞動者的義務，卻無視勞動者作為平等的民事主體，為此在離職后擇業(yè)自由受限、生存和發(fā)展受制的不利情況，不僅不約定補償金條款，還要勞動者承擔違約金責任。因為誠信是對當事人雙方的要求，各方都應當秉持善意，考慮對方的權(quán)益。用人單位的做法實際上是一方面自己違反了誠信原則的要求而取得合同利益，另一方面卻一味要求勞動者單方面誠信，無償為自己犧牲權(quán)益；從而免除了自己應承擔的法律義務和責任，是有失公平的。第三，從法律維護離職競業(yè)限制合同的實質(zhì)公平這一職能上來看，雖然在形式上，離職競業(yè)限制合同是基于當事人的平等協(xié)商而約定的，那么似乎應尊重當事人的意愿，但其實在很多情況下是形式上的自由掩蓋了實質(zhì)上的不公平。實踐中離職競業(yè)限制合同都是勞動者在職期間簽訂的，基于與用人單位間存在著勞動管理關(guān)系，在合同內(nèi)容的確定上是處于弱勢、被動地位的，若非用人單位為保護自己的商業(yè)秘密要求其簽訂競業(yè)限制合同，勞動者斷然不會主動簽訂一個只會讓對方受益、卻會使自己離職后面臨職業(yè)優(yōu)勢受限、無經(jīng)濟補償、還要背負違約金的枷鎖、置自己于生存困境的這個合同。因此，這樣的合同內(nèi)容本身就是不公平的。法律的作用，就是要尋求和維護社會的實質(zhì)公平。按照公平原則的要求，主導合同內(nèi)容的用人單位是應當秉持善意和誠信，明確約定補償金的，否則，單一地設(shè)定對方當事人的義務，限制對方的擇業(yè)權(quán)行使，只為保障自己的私權(quán)利實現(xiàn)，這種做法理應認定為屬于免除自己須承擔的補償金給付責任、排除勞動者的權(quán)利的情形，予以明令禁止，而依據(jù)《勞動合同法》第26條的規(guī)定，直接否定其效力。

二、已約定補償金的離職競業(yè)限制合同違約金問題

已約定補償金的離職競業(yè)限制合同幾乎同時也約定了勞動者違反競業(yè)限制義務時的違約金責任，有些用人單位為實現(xiàn)自身利益最大化，約定給予勞動者較低的補償金，同時卻要求勞動者違約時須承擔巨額的違約金，欲通過這樣的方式威懾勞動者，使其遵守合同，保護自己的商業(yè)秘密。如此一來，該違約金應如何處理也就成了這類案件爭議的焦點。有的觀點認為，違約金是當事人經(jīng)協(xié)商確定的，反映了雙方的意愿，應肯定其效力。而有的觀點則認為，該違約金是不公平的，當事人應有權(quán)要求對違約金數(shù)額予以調(diào)整。

我國現(xiàn)行立法對離職競業(yè)限制違約金沒有做出限制性規(guī)定，體現(xiàn)出法律是充分尊重當事人意思自治的，但這樣一來也給司法審判實踐帶來了很大困惑，易造成裁決上的巨大分歧。近年來因違約金數(shù)額過高引發(fā)糾紛的案件為數(shù)很多，反映出這方面的問題非常突出，亟待解決。

離職競業(yè)限制合同是用人單位為保護自己的商業(yè)秘密，同勞動者于在職期間簽訂的，簽約時他們之間還存在著勞動管理關(guān)系，在經(jīng)濟實力、締約能力、相關(guān)信息的掌握上雙方具有明顯的不對稱性，用人單位處于強勢的地位，勞動者則處于弱勢的地位。面對心儀的工作，勞動者常常會有長期任職的期待，在用人單位向其提出過高數(shù)額的違約金條款時往往會基于對丟掉 “飯碗”的擔憂而接受。但這種同意的意思表示卻并不一定是其對合同態(tài)度內(nèi)心意思的真實表達，很多情況下卻是一種委曲求全的心理妥協(xié)的結(jié)果。法律是以維護實質(zhì)公平為己任的，對這種顯失公平的情況，應當允許違約方基于公平原則的要求，請求法院或仲裁機構(gòu)予以合理的調(diào)整，但目前卻缺乏明確的規(guī)定。

按照解釋四第十條的規(guī)定，在勞動者因違反了競業(yè)限制的約定而支付違約金以后，若用人單位要求違約方繼續(xù)履約完成其競業(yè)限制義務，會得到法院的支持。這是違約方需要付出的法律代價，是無可厚非，也是合情合理的，但如果違約金過分高于給非違約方造成的實際損失或補償金數(shù)額而仍按約定來處理，引起的后果則是：一方面，對于勞動者而言，承擔違約金責任并不能使其換取就業(yè)自由和擇業(yè)自由，自己工作能力和經(jīng)驗上的優(yōu)勢仍無從發(fā)揮，職業(yè)選擇和經(jīng)濟收入仍會受到一定的限制。而另一方面，在合同有效的兩年內(nèi)，勞動者的收入減少是個大概率的持續(xù)的狀態(tài)，若還承擔過高的違約金責任，可能會使其正常的基本生活難以為繼。這種度日艱難的生存處境，容易使勞動者為生活所迫而違約，不利于其自覺地繼續(xù)履行競業(yè)限制義務，從而也會影響到用人單位簽約目的的最終實現(xiàn)。

合同的訂立和履行都應遵循誠實信用原則，若用人單位希望勞動者離職后依然對公司忠誠而履行競業(yè)限制義務，那么自己也應當踐行誠實信用的理念，在合同中做出相應的約定。而合同中補償金的數(shù)額與違約金的數(shù)額嚴重失衡，則反映出了用人單位是利用自己的強勢地位和勞動者的弱勢地位只為最大限度地謀求自身的利益，而忽視了對方的基本權(quán)益，顯然背離了誠信原則的要求。這樣做就是在自己有違誠信的同時而只要求對方誠信，卻罔顧了誠信是對雙方當事人的共同要求。

因此，完全依照合同責令勞動者承擔過高的違約金并不妥當，應允許違約方請求調(diào)整違約金數(shù)額。

三、關(guān)于離職競業(yè)限制違約金問題的立法建議

（一）明確規(guī)定補償金缺失時離職競業(yè)限制合同無效

如前所述，現(xiàn)行立法模糊了補償金條款缺失時離職競業(yè)限制合同的效力問題，而效力不明，合同引起的法律后果就是不確定的。在有效的情況下，其他條款包括約定的違約金也應當遵守。若無效，就沒有約束力而無須遵守。

若認定合同有效，按照現(xiàn)行的立法，則不利于人才的合理流動，不利于社會資源的有效配置和經(jīng)濟的繁榮發(fā)展。這是因為解釋四第六條只附條件地授予了勞動者要求用人單位支付補償金的權(quán)利①該規(guī)定指出，當事人約定了競業(yè)限制但未約定給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。，至于勞動者何時能主張其權(quán)利則未作規(guī)定。是需要在離職競業(yè)限制合同期屆滿即最長兩年的時間里②該規(guī)定指出，勞動合同終止后，競業(yè)限制人員的競業(yè)限制期限不得超過2年。一直都遵守競業(yè)限制要求而不顧自己的生存狀況，還是可隨時向用人單位提出權(quán)利主張？若前一種情況，意味著勞動者已度過了因競業(yè)限制而擇業(yè)困難的最艱苦的時光，重獲擇業(yè)自由后才能要求支付補償金，那么補償金彌補勞動者因就業(yè)權(quán)、擇業(yè)權(quán)受限而造成收入來源減少、生活質(zhì)量下降、生存能力降低的困境，平衡用人單位與勞動者利益的功效就難以有效發(fā)揮。豈非用這種處境逼迫勞動者不要離職，無償?shù)貫槌扇萌藛挝焕娑鵂奚约旱臋?quán)益？但離職自由是法律允許的，也是人才流動和社會資源配置的一種合理現(xiàn)象，不應施加外在的強制力迫使勞動者放棄這一合法的權(quán)利。若后一種情況，勞動者隨時要求用人單位支付補償金，對方又未予支付，該如何處理呢？目前的離職競業(yè)限制合同幾乎沒有約定用人單位的違約責任，法律對此也未做規(guī)定，勞動者的權(quán)益實現(xiàn)又要憑添變數(shù)了?？梢娫撘?guī)定沒有同等地保護離職競業(yè)限制合同雙方當事人的權(quán)利，而是在首先保護用人單位權(quán)益得以實現(xiàn)的前提下附帶地做出了保護勞動者權(quán)益的要求，后者面臨太多的不確定性和風險。使得合同成為了阻礙勞動者離職的桎梏，憑空增加了勞動者的維權(quán)成本和難度。

而將合同效力形態(tài)認定為可撤銷的合同也不具有可行性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條對可撤銷的情形做了規(guī)定，即勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。但從程序上看，撤銷權(quán)的除斥期間為一年，由于離職競業(yè)限制合同簽訂時雙方存在勞動關(guān)系，而發(fā)生糾紛時已是勞動者離職之后，除斥期間常常已屆滿，撤銷權(quán)已喪失，其行使已不可能，會使得可撤銷合同的規(guī)定形同虛設(shè)。

綜上所述，若法律不明確否定補償金缺失時離職競業(yè)限制合同的效力，實際上會縱容用人單位侵犯勞動者的正當權(quán)益，不僅違反了保障勞動者生存權(quán)的公共政策的要求，而且也違反了公平、誠信的商業(yè)道德，破壞了合理的人才流動秩序，不利于信用經(jīng)濟的發(fā)展。只有盡快修改相關(guān)立法，確認此類合同無效，才能從根本上解決由于立法上的模糊而造成的執(zhí)法中的困惑問題。也唯有如此，才能確保用人單位和勞動者對所簽的離職競業(yè)限制合同效力具有可預見性，更好地建設(shè)公平、誠信的競爭秩序，促進市場對資源的合理分配，推動社會的繁榮發(fā)展。

（二）明確規(guī)定違約金的可調(diào)整性

1．提出補償金數(shù)額的強制性要求

離職競業(yè)限制合同的補償金條款和違約金數(shù)額都由當事人自行決定容易造成合同內(nèi)容不公。合同自由并不是絕對的，同時也應符合公平、誠信原則的要求。若用人單位認為競業(yè)限制義務的違反會使其蒙受重大損失，為避免違約的發(fā)生就規(guī)定巨額的違約金以警示勞動者。那么用人單位也應顧及勞動者的權(quán)益，在約定其違約金責任的同時付給勞動者合理的補償金，其底線應當是合同履行地的最低工資標準，以保障勞動者的生存權(quán)。同時以善意合作而非懲罰的態(tài)度避免違約金與違約可能造成的損失額或補償金數(shù)額懸殊。否則，在補償金過低，勞動者正常的生存權(quán)難以實現(xiàn)的情況下，還要求其放棄擇業(yè)優(yōu)勢而一味地迎合用人單位利益去履行合同，并接受高額違約金的懲罰，既不人道而且雙方權(quán)益也不對等，既不公平也不誠信，既不利于合同的自覺履行，也不利于合同目的的實現(xiàn)。用人單位的競爭者也容易伺機爭奪勞動者以獲取商業(yè)秘密，若這時的勞動者迫于生存而違約泄密，就會給原用人單位造成難以挽回的損失。故立法中應明確規(guī)定補償金不低于該合同履行地的最低工資標準，將其作為法律強制性的要求而不得違反。

2．明確違約金可調(diào)整的樣態(tài)

違約金的主要功能是彌補因違約而給對方當事人造成的損害，并通過法律責任的事先約定來約束、防范日后違約行為的發(fā)生，盡可能降低未來違約發(fā)生的可能性。若違約金過分高于補償金或?qū)嶋H損失，就會使違約金具有明顯的懲罰性，一方面不利于合同義務的繼續(xù)履行，另一方面也會使非違約方因此而投機并獲利[3]，這些都不利于公平誠信的交易秩序和競爭秩序的培育和發(fā)展。由于違反競業(yè)限制合同而給用人單位造成的損失在很多情況下是難以精準確定的，違約金作為當事人預先確定的賠償金，可根據(jù)實際情況來約定，使違約金與實際損失額或補償金的總額相持平即可。為此，可在立法上明確規(guī)定：若違約造成的損失高于違約金，非違約方可請求增加違約金；若違約造成的損失過分低于違約金，違約方可請求適當減少違約金。從而既充分保護了非違約方的利益，也制裁了違約方，以切實發(fā)揮違約金對合同履行的制約作用，公平保護雙方當事人的合同利益。

[1]董保華.由競業(yè)限制經(jīng)濟補償爭鳴引發(fā)的思考——兼與葉靜漪教授商榷[J].法學，2010(10)：22-23.

[2]張妮，王全興.離職競業(yè)限制協(xié)議的效力問題探討——兼論商業(yè)秘密法律保護手段選擇[J].法學雜志，2011(1)：133-134.

[3]王利明.違約責任論[M].北京：中國政法大學出版社，2003：629.

［責任編輯：補 拙］

On the Penalty of Post-employment Restraint

LIU Zhe
(Tianjin University of Commerce,Tianjin 300134,China)

Nowadays many post-employment restraint agreements don’t appoint to pay compensation for the labour, but arrange the penalty liability when the labour infringes the obligation of post-employment restraint. There are serious disagreements on the legal force of the penalty clause. Our current laws don’t make definite provisions on this matter, and some local places produce different specification for executing the law, so it contributes to sharp differences of legal decision in judicial practice. From angles of the quality of contract rights, the legal position of the parties and that laws maintaining the substantive justice of the contract, post-employment restraint agreement should be invalid and the duty of penalty have not legal effect also. The post-employment restraint agreements already appoint compensation, almost at the same time arrange the penalty when the labour infringes the obligation of post-employment restraint. Pay less compensation for the labour and at the same time demand huge penalty when the labour breaks the contract. Thus the point at this issue is that how we can handle the penalty. On this matter, we should remedy the shortcoming in legislation, make it clearly that the post-employment restraint agreement is invalid when there is no compensation clause, as to arranging the compensation number already, it should put forward the mandatory demands of compensation number and clarify the conditions that the penalty can be revised.

trade secret; post-employment restraint agreement; penalty; compensation

D922.52

A

1673-2375（2017）01-0037-06

2016-10-03

劉哲（1965—），女，遼寧大連人，碩士，副教授，主要從事經(jīng)濟法和商法方面的研究。