張曉琳

摘 要 對外承包工程企業(yè)改革發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級對人力資源管理工作提出了新挑戰(zhàn)，人力資源管理應(yīng)改善傳統(tǒng)粗放式管理模式，建立各環(huán)節(jié)優(yōu)化和革新管理機制，實現(xiàn)人力資源管理的精益化，以適應(yīng)新的外部環(huán)境，為提升企業(yè)市場競爭力提供堅強的人才支撐和保障。

關(guān)鍵詞 管理模式 實現(xiàn)步驟 外承包工程 管理精益化

一、人力資源管理現(xiàn)狀：

目前，我國大多數(shù)企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的事務(wù)型人事管理模式，以行政式的權(quán)力型人事管理為主，缺乏體制創(chuàng)新，未能建立適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)急劇發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級需要的人力資源體制。人員管理機制上，強調(diào)按崗定編，內(nèi)部尚未建立人員流動機制，人員很難交叉利用，導(dǎo)致人才浪費。同時，對外承包工程行業(yè)人才提出了新要求，傳統(tǒng)單一型專業(yè)技術(shù)人才已無法滿足項目運作，對從業(yè)人員需要解決技術(shù)、商務(wù)、融資、法律、語言等方面問題，并整合施工企業(yè)、設(shè)計單位、政府部門、國際金融機構(gòu)等方面資源，而我國對外承包工程行業(yè)缺乏該類復(fù)合型人才，成為我國海外項目發(fā)展的瓶頸。

二、人力資源管理精益化建議

（一）概念

人力資源管理精益化是指科學制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，并充分利用信息化等現(xiàn)代科技手段，對人力資源管理全流程進行合理優(yōu)化和科學系化，實現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃、有效開發(fā)、科學管理和合理使用，既能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資源價值，降低企業(yè)人工成本，又能充分發(fā)揮員工使用價值和主觀能動性，實現(xiàn)員工個人成長，達到企業(yè)、員工個人雙贏。

（二）實現(xiàn)步驟

1.人力資源管理體系從傳統(tǒng)“事務(wù)型”“職能型”向“戰(zhàn)略型”升級。人力資源管理部門應(yīng)優(yōu)化角色定位，從企業(yè)戰(zhàn)略高度思考和謀劃本單位人力資源管理，主動適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級對人力資源管理工作新要求，緊密圍繞企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營發(fā)展藍圖，并在對企業(yè)內(nèi)部和行業(yè)人力資源狀況進行科學分析的基礎(chǔ)上，建立符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的人力短期、中期、長期資源規(guī)劃，并根據(jù)新型業(yè)務(wù)模式發(fā)展需要及時進行發(fā)展規(guī)劃調(diào)整，使其與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，發(fā)揮人力資源價值創(chuàng)造能力和專業(yè)化解決能力。

2.充分挖掘現(xiàn)有人力資源潛力。在崗位設(shè)置和人員配置方面，從精益化管理角度出發(fā)做好人員內(nèi)挖外引。隨著新市場開拓和新興業(yè)務(wù)模式開發(fā)，很多崗位是臨時產(chǎn)生的，且不斷發(fā)生變化，造成內(nèi)部團隊組合呈現(xiàn)動態(tài)和持續(xù)變化，人力資源管理必須保持管理上的彈性以隨時面對不確定性，基于員工能力和崗位需求不斷團隊組合調(diào)整。為此，必須對現(xiàn)有崗位配置和人員進行實時監(jiān)控，充分挖掘現(xiàn)有潛力，形成動態(tài)崗位需求和用人機制，并不斷重新組建，及時根據(jù)任務(wù)數(shù)量和強度進行崗位必要增加及人員能力和數(shù)量匹配。并在組織架構(gòu)上進行扁平化、精簡化策略，在人力運用上采取外包、專家咨詢顧問等形式，有效整合有限資源，降低企業(yè)營運成本。企業(yè)可以利用信息化手段，建立一套人力資源管理系統(tǒng)，包括內(nèi)部人才信息庫、專家資源庫、外部服務(wù)供應(yīng)商名錄等各類數(shù)據(jù)庫，并通過人力資源信息化管理平臺建設(shè)完整的職位信息體系，快捷自定義、記錄、管理、維護各部門、區(qū)域、項目部職位信息，通過設(shè)定企業(yè)員工能力資源庫，管理員工人崗匹配拓補圖，實現(xiàn)高效共享反應(yīng)敏捷的良性互動，在全球化與本土化、集權(quán)與分權(quán)方面找到平衡點，實現(xiàn)人力資源隊伍靈活和柔性管理，不僅使總部保持權(quán)威性，同時，各分公司、事業(yè)部又有足夠的自主權(quán)，可以按照市場變化和客戶需求進行內(nèi)部人員調(diào)配，及時決定，提高人員使用效率。

3.建立員工職業(yè)發(fā)展通道。優(yōu)化員工成長體系，多措并舉培養(yǎng)國際化復(fù)合型人才，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。第一，以實現(xiàn)員工自我管理為目標，基于企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)管理體系需要建立員工職業(yè)發(fā)展通道，明確員工職業(yè)發(fā)展藍圖，引導(dǎo)員工自主地根據(jù)企業(yè)總目標，管理好工作任務(wù)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要主動進行個人職業(yè)生涯管理，主動學習和自我成長，向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的國際化人才方向發(fā)展，使個人發(fā)展需求與組織發(fā)展目標一致。第二，設(shè)計規(guī)范科學的員工培訓體系，嚴格執(zhí)行先培訓后上崗，避免員工新到一崗位因?qū)鴦e情況或崗位職責等不清晰造成違規(guī)操作，帶來損失。整合境內(nèi)外培訓資源，基于移動互聯(lián)網(wǎng)時代學習“碎片化、移動化、社群化”特點，開發(fā)線上教育培訓平臺，為境外員工提供系統(tǒng)培訓平臺。第三，建立企業(yè)內(nèi)訓師隊伍，將企業(yè)常年海外經(jīng)營的經(jīng)驗和知識上升為企業(yè)知識，提供員工進行學習。

4.優(yōu)化員工考核和激勵機制。目前對企業(yè)員工考核機制仍采取一刀切做法，且考核多在年底進行，缺乏對員工的反饋和溝通機制，長此以往，考核容易流于形式。然而，績效考核的根本作用在于提升工作效率，優(yōu)化資源配置，為了達到目的，應(yīng)制定詳細實施方案，構(gòu)建全面績效考核機制，提高考核激勵針對性和時效性，保證績效考核管理可以對員工的工作行為形成有效管理和牽引，客觀公正地評價員工工作業(yè)績和能力等，將企業(yè)業(yè)績目標與壓力分級傳遞到員工，保證收入分配公平合理，提高考核科學性?？己巳素撠熌贸雒鞔_、具體、可操作改進措施，并制定解決方案，及時通過溝通、培訓及崗位調(diào)整等手段予以解決，幫助員工自我發(fā)展，拉動組織績效提升，同時為薪酬升降和獎金發(fā)放提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，使薪酬水平更客觀反映崗位價值與員工實際績效表現(xiàn)。

總之，人力資源管理精益化，關(guān)鍵在于合理規(guī)劃、科學體制、適度嚴格控制。通過搭建富有活力的人力資源管理體系，實現(xiàn)全面、科學，最大限度激發(fā)員工主觀能動性，為企業(yè)建設(shè)發(fā)展成為世界一流企業(yè)提供堅實的人才保障。

（作者單位為臨沂市公路局蒙陰縣公路管理局）