馮曉冉+孫文麗

摘要：隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，數(shù)據(jù)數(shù)量的迅速增長和數(shù)據(jù)類型發(fā)展的多樣化，使得人們?nèi)找孢M(jìn)入大數(shù)據(jù)時代的經(jīng)濟(jì)社會。人力資源中的績效管理與大數(shù)據(jù)之間的關(guān)系日益緊密，在數(shù)據(jù)的支持下獲得高效率的管理和運(yùn)作。大數(shù)據(jù)對績效管理中考核指標(biāo)的影響可以從三個方面加以分析：量化考核指標(biāo)，多元化考核指標(biāo)，細(xì)化考核指標(biāo)。在未來，大數(shù)據(jù)對人們的影響將會日益深厚，我們?nèi)绾魏侠砀咝У倪\(yùn)用大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源服務(wù)，制定出合理、人性化的制度與指標(biāo)來提升績效管理工作的效率將是我們需要深入思考的問題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；績效管理；考核指標(biāo)

大數(shù)據(jù)時代背景下，數(shù)據(jù)已深入人力資源管理領(lǐng)域的方方面面。作為人力資源管理六大模塊核心內(nèi)容績效管理中最重要的環(huán)節(jié)——績效評價，是通過績效考核指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，其大數(shù)據(jù)的沖擊影響程度也是最大的，績效管理考核指標(biāo)的工作的內(nèi)容正在發(fā)生著實(shí)質(zhì)性的改變。

1.傳統(tǒng)時代的績效管理考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級工作人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度等等進(jìn)行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。

傳統(tǒng)的崗位級績效指標(biāo)體系相對完善，但缺乏其合理性。其具體體現(xiàn)在：（1）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠全面。即對于績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)確定，體系整體流程設(shè)計(jì)的邏輯性和概括性考慮的還不是很完善；（2）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)可操作性差。如員工僅憑特定的程序評績效，僅憑特定的績效發(fā)工資，即使員工因特殊原因沒有績效，考核結(jié)果者也一律不予發(fā)放工資，忽視了績效考核指標(biāo)的變化性與靈活性；（3）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過于苛刻，考核形式化。指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過于嚴(yán)厲，容易讓員工長期處于一種緊張狀態(tài)，極易形成一種顧此失彼的狀態(tài)。即使員工忙于應(yīng)付績效考核指標(biāo)內(nèi)規(guī)定的相關(guān)事項(xiàng)，只注重于完成任務(wù)、完成任務(wù)，而在提高自身整體素質(zhì)與創(chuàng)新方面考慮不周。

2，大數(shù)據(jù)時代

在現(xiàn)代高速發(fā)展的社會，科技發(fā)達(dá)、信息流通使得人們對海量數(shù)據(jù)的挖掘和運(yùn)用成為可能，大數(shù)據(jù)就是這個高科技時代的產(chǎn)物：大數(shù)據(jù)又稱巨量資料，指的是所涉及的數(shù)據(jù)資料數(shù)量規(guī)模巨大到無法通過人腦甚至主流軟件工具，在合理時間內(nèi)達(dá)到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營決策的一種高效率的資訊。

大數(shù)據(jù)帶來的信息風(fēng)暴正在變革我們的生活、工作和思維，大數(shù)據(jù)開啟了一次重大的時代轉(zhuǎn)型，我們正處于思維變革、商業(yè)變革和管理變革的大數(shù)據(jù)時代中。

2.1大數(shù)據(jù)時代的特點(diǎn)

大數(shù)據(jù)本身所具有的特點(diǎn)主要包括四個方面：（1）巨量。大數(shù)據(jù)的起始計(jì)量單位至少是PB（1PB=1024TB）、EB（1EB=1024PB）或ZB（1ZB= 1024 EB）。有數(shù)據(jù)顯示，截止到2015年底，全球的整體數(shù)據(jù)規(guī)模已經(jīng)突破了1ZB。（2）多樣。數(shù)據(jù)類型繁多，由最初始的單純文字?jǐn)?shù)據(jù)發(fā)展到現(xiàn)在的文字、圖片、視頻、音頻、3D虛幻模擬信息等等。（3）高值。從大量的數(shù)據(jù)中篩選出我們需要的信息，這時的數(shù)據(jù)可以作為資源來運(yùn)用和共享，獲取很高的商業(yè)價值。（4）高速。通過網(wǎng)絡(luò)信息平臺，大量的數(shù)據(jù)可以迅速得到處理以得出我們需要的結(jié)果，俗稱一秒定律。

2.2大數(shù)據(jù)時代與傳統(tǒng)時代的績效管理考核指標(biāo)差異

（1）考核指標(biāo)的寬度。一般情況下，績效管理部門會把公司內(nèi)的所有數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)庫導(dǎo)出，然后利用EXCEL等辦公軟件進(jìn)行簡單的處理得出相應(yīng)的績效考核結(jié)果。但這種做法使得領(lǐng)導(dǎo)只能看到員工某一方面或某一時期的表現(xiàn)，考核指標(biāo)涉及范圍比較單一，考核結(jié)果具有片面性和主觀隨意性。而大數(shù)據(jù)時代的考核指標(biāo)運(yùn)用數(shù)據(jù)信息的多樣性、龐大性、客觀真實(shí)性，制定的考核指標(biāo)更加全面，對員工可以進(jìn)行綜合評價，有力證明了一些看似無關(guān)實(shí)則影響巨大的數(shù)據(jù)，使考核結(jié)果更具說服力。

（2）考核指標(biāo)的高度。在傳統(tǒng)企業(yè)制定的考核指標(biāo)下，員工受限于結(jié)果導(dǎo)向，考核指標(biāo)的結(jié)果趨于一種形式；使得企業(yè)無法引進(jìn)和發(fā)展數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，對智能化的軟件應(yīng)用程度較低。大數(shù)據(jù)下的考核指標(biāo)：將員工各方面的數(shù)據(jù)信息（包括對工作的付出和態(tài)度情況，而不僅僅是工作業(yè)績）通過智能化的數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行處理后，制定的考核指標(biāo)更加的嚴(yán)謹(jǐn)、人性化，對員工更加公平。同時結(jié)合廣泛的數(shù)據(jù)信息，制定的考核指標(biāo)結(jié)合了公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和路線，還可以引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展綜合性人才。

（3）考核指標(biāo)的深度。傳統(tǒng)企業(yè)制定的考核指標(biāo)，側(cè)重于關(guān)注企業(yè)的年度財(cái)務(wù)報(bào)表和企業(yè)的利潤情況，忽視數(shù)據(jù)背后存在的問題。大數(shù)據(jù)下制定的考核指標(biāo)，側(cè)重于將員工所有信息經(jīng)過匯總，包括飲食情況、工作環(huán)境等，深入挖掘、分析數(shù)據(jù)背后的規(guī)律和原因，制定出的考核指標(biāo)更合理地解釋員工現(xiàn)階段的績效情況。

3.大數(shù)據(jù)對績效管理考核指標(biāo)的影響

3.1績效管理考核指標(biāo)中大數(shù)據(jù)的類型

大數(shù)據(jù)時代下制定績效管理的考核指標(biāo)需要四方面的數(shù)據(jù)：（1）原始數(shù)據(jù)：是指員工的基本信息。一般會在員工入職的時候獲得，包括年齡、學(xué)歷、專業(yè)水平等；（2）能力數(shù)據(jù)：是指員工當(dāng)前工作實(shí)踐能力的量化數(shù)據(jù)，包括員工培訓(xùn)經(jīng)歷、接受培訓(xùn)時長、培訓(xùn)考核情況等；（3）效率數(shù)據(jù)：是指員工所展現(xiàn)的工作效果的數(shù)據(jù)，包括工作任務(wù)完成效率、單項(xiàng)任務(wù)完成時間，甚至是壞件率、故障率等；（4）潛能數(shù)據(jù)：是指體現(xiàn)員工發(fā)展?jié)撃艿臄?shù)據(jù)，包括工作效率提升率、收入提升水平、職業(yè)提升幅度等。

績效管理部門可以運(yùn)用這些數(shù)據(jù)制定出更合理、更高效的考核指標(biāo)來施展管具體工作。

3.2大數(shù)據(jù)促進(jìn)考核指標(biāo)合理化

大數(shù)據(jù)時代下，促進(jìn)績效管理考核指標(biāo)的制定更加合理化，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

3.2.1量化考核指標(biāo)

量化即數(shù)字化，考核組織對員工的業(yè)績、工作態(tài)度、工作效率、出勤等考核指標(biāo)按照既定的比重轉(zhuǎn)換成數(shù)據(jù)的形式，即對其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行定量分析的結(jié)果。如不同等級的范圍區(qū)間、百分比、比值、差值等。

在員工的整個績效考核過程中，量化考核的實(shí)施是最為關(guān)鍵的?？茖W(xué)的量化考核是客觀、公正、全面與準(zhǔn)確的考核員工的重要手段，是考核得以體現(xiàn)價值的重要保證。美國人力資源專家韋恩·卡肖曾指出：“量化考核的過程是一個同時包括人和數(shù)據(jù)資料在內(nèi)對話的過程。這個過程既涉及技術(shù)結(jié)果又牽連人的結(jié)果?！笔沟米罱K的考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。

大數(shù)據(jù)下的員工量化考核指標(biāo)具備簡單明了、易操作、獨(dú)立性較高、結(jié)果較客觀公正等特點(diǎn)，可以更科學(xué)的考核員工績效，提高考核結(jié)果的可靠性和有效性。實(shí)踐證明，定性考核簡單易行，但考核結(jié)果不準(zhǔn)確。而量化考核通過對大量有效數(shù)據(jù)的處理，考核準(zhǔn)確性更高，不易受主觀隨意性影響。做到考核結(jié)果既是程序性考核的產(chǎn)物，又是按照既定考核指標(biāo)對員工工作表現(xiàn)的工作業(yè)績進(jìn)行的量化分析。制定員工的量化考核指標(biāo)對完善考核技術(shù)、健全考核制度、提高行政效率和管理水平，具有重要的意義。

3.2.2多元化考核指標(biāo)

多元化是特性不同的對象組合，大數(shù)據(jù)下的考核指標(biāo)多元化指利用數(shù)據(jù)的多樣性形成非單一形式的考核方式，數(shù)據(jù)、視頻、圖片、軟件處理等大數(shù)據(jù)條件下顯現(xiàn)的數(shù)據(jù)考核指標(biāo)的組合。

利用大數(shù)據(jù)條件形成的多元化考核指標(biāo)，包括的測評內(nèi)容將更加的豐富，對員工的考核更加的全面，除去了傳統(tǒng)時代較為側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向的單一的考核標(biāo)準(zhǔn)，還增加了品質(zhì)特征型考核指標(biāo)、行為過程型考核指標(biāo)、工作態(tài)度型考核指標(biāo)等等，這些指標(biāo)的建立不僅使員工對自身的工作過程和結(jié)果有了一個清晰、準(zhǔn)確的認(rèn)識，同時企業(yè)可以參照更多的標(biāo)準(zhǔn)去制定更合理的考核指標(biāo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

總的來說，多元化的考核指標(biāo)可以豐富指標(biāo)類型，避免指標(biāo)單一化。對構(gòu)建科學(xué)的工作考核標(biāo)準(zhǔn)和管理者的評價體系，提高企業(yè)考核的科學(xué)性和客觀全面性具有重要的意義。所以，企業(yè)在進(jìn)行多元化績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時，一方面，除業(yè)績指標(biāo)外要綜合考慮能力類指標(biāo)和行為類指標(biāo)的數(shù)據(jù)形式設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，更好的體現(xiàn)和提升出員工能力素質(zhì)以及行為表現(xiàn)；另一方面，要根據(jù)員工職位層級、工作性質(zhì)以及在組織中的角色定位的不同，考慮其崗位要求及勝任特征，有針對性地在權(quán)重考核指標(biāo)類型設(shè)定時對能力類指標(biāo)和行為類指標(biāo)等進(jìn)行統(tǒng)籌兼顧。

3.2.3細(xì)化考核指標(biāo)

細(xì)化是指將對象進(jìn)行詳細(xì)的分解與分析。大數(shù)據(jù)下的細(xì)化考核指標(biāo)指的是通過深入挖掘員工工作數(shù)據(jù)背后的規(guī)律和原因，將制定的考核指標(biāo)深入到員工工作的流程中的每一個細(xì)微環(huán)節(jié)，如衡量員工的工作業(yè)績時指標(biāo)可以細(xì)分到員工完成產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量、勞動效率、合格率、出錯率、完成率等等。

大數(shù)據(jù)下細(xì)化考核指標(biāo)的總體思路是從全局到個體的發(fā)展進(jìn)程?？己酥笜?biāo)將從企業(yè)的全局出發(fā)，企業(yè)通過收集整理的數(shù)據(jù)來分析并確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，然后進(jìn)行層層分解，直到針對每位成員設(shè)置出具體的、全方位的衡量指標(biāo)，即針對不同的員工，選取不同的考核指標(biāo)來作為重點(diǎn)參照標(biāo)準(zhǔn)。可以說在大數(shù)據(jù)的條件下，可以做到為員工制定考核標(biāo)準(zhǔn)時細(xì)化到量身定做的程度。

細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)使員工個人的具體情況與工作流程的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立突出獨(dú)立的考核標(biāo)準(zhǔn)，用特定的數(shù)據(jù)說話，呈現(xiàn)真實(shí)有效的客觀結(jié)果。這樣既可以做到考核指標(biāo)對員工的較強(qiáng)針對性，突出員工的工作重點(diǎn)、凸顯員工的個性化特征，同時可以通過KPI考核系統(tǒng)，經(jīng)過數(shù)據(jù)處理平臺確定關(guān)鍵與輔助的員工個體考核指標(biāo)合理的權(quán)重與比例，既要突出重點(diǎn)，也要避免顧此失彼，在突出業(yè)績的前提下兼顧對員工素質(zhì)的要求與個體需求的滿足，使考核結(jié)果更具合理性，做到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

總結(jié)

目前，大數(shù)據(jù)已成為時代的標(biāo)志。企業(yè)對大數(shù)據(jù)的合理利用的影響已經(jīng)滲透到人力資源管理領(lǐng)域的各個環(huán)節(jié)，而作為HR核心的績效管理模塊，其又以考核指標(biāo)作為管理工作的關(guān)鍵對象。企業(yè)績效的管理者在制定考核指標(biāo)時，從傳統(tǒng)的思維模式轉(zhuǎn)向大數(shù)據(jù)思維模式已成為一種必然趨勢和要求。大數(shù)據(jù)時代下制定的考核指標(biāo)從各個角度衡量來看，都更具合理和規(guī)范性，為提升績效管理工作的工作效率有著不可或缺的作用。同時，管理者在充分利用大數(shù)據(jù)背后的資源價值的優(yōu)勢外，更應(yīng)管控好大數(shù)據(jù)“技術(shù)”的應(yīng)用所帶來的風(fēng)險(xiǎn)影響，如做好安全保密工作等，使“大數(shù)據(jù)”價值充分融入考核指標(biāo)的應(yīng)用中促進(jìn)企業(yè)管理模式的健康、高效發(fā)展，最終促進(jìn)人力資源管理模式的健康、高效發(fā)展。

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作者簡介：

馮曉冉（1990.01- ），女，漢族，山東聊城，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)研究生，市場營銷；

孫文麗（1991.02- ），女，漢族，河北省衡水市彭杜鄉(xiāng)，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，研究方向，市場營銷。