張輝

摘要：績(jī)效管理工作是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要一環(huán)，對(duì)于提升企業(yè)效益和促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，煤炭企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式開始不能適應(yīng)新形勢(shì)新環(huán)境，無法更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，筆者想以自己的經(jīng)驗(yàn)來談一下當(dāng)前煤炭企業(yè)發(fā)展面臨的新形勢(shì)和新問題以及如何通過合理的績(jī)效管理工作避免這些問題同時(shí)提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，希望給大家一些參考。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；績(jī)效管理；員工；生產(chǎn)

山西省是煤炭大省，煤炭資源分布相對(duì)集中，煤炭資源開發(fā)歷史較長(zhǎng)，大規(guī)模煤炭企業(yè)與小規(guī)模企業(yè)并存，但是大家都面臨著同樣的問題，近些年來煤炭行業(yè)持續(xù)低迷，這讓企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)大大下滑。因此，通過強(qiáng)化績(jī)效管理來提升煤企效益成為大家廣泛研究的課題。要強(qiáng)化煤炭企業(yè)的績(jī)效管理工作必須要先認(rèn)清當(dāng)前的社會(huì)形式和經(jīng)濟(jì)形式，然后克服傳統(tǒng)績(jī)效管理中固有的不足之外，最后改革企業(yè)績(jī)效管理理念和方式，方可達(dá)到最佳狀態(tài)。

一、當(dāng)前煤炭企業(yè)生存和發(fā)展面臨的新形勢(shì)

（一）煤炭企業(yè)環(huán)境效益低下，社會(huì)口碑不佳

在過去煤炭企業(yè)高速發(fā)展的日子里，企業(yè)為了擴(kuò)大生生產(chǎn)規(guī)模、提高煤炭產(chǎn)量和降低成本，對(duì)被開采地區(qū)的地質(zhì)、土壤、水環(huán)境、大氣環(huán)境等都造成了巨大的破壞和浪費(fèi)。因此，即使煤炭是日常生活中差不多每個(gè)人都會(huì)直接或間接用到的產(chǎn)品，大家還是對(duì)煤炭企業(yè)的做法為之詬病的。另外就是煤炭企業(yè)相較于其他行業(yè)，安全事故的發(fā)生率要高的多，所以說煤炭企業(yè)環(huán)境效益低下，社會(huì)口碑不佳是客觀存在的事實(shí)。

（二）煤炭行業(yè)整體疲軟，僅靠擴(kuò)大生產(chǎn)盈利利潤(rùn)率低

由于亂采亂挖的小煤窯過多和煤炭基地建設(shè)過量，我國(guó)的煤炭產(chǎn)能過剩問題近幾年來日益突出，加之社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩，耗煤企業(yè)用煤量下降，供求關(guān)系明星是供大于求，因此每天行業(yè)呈現(xiàn)出整體疲軟的跡象。但是部分企業(yè)還是沒有充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，還把著力點(diǎn)繼續(xù)放在擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模上，而技術(shù)上卻更新緩慢。

（三）煤炭行業(yè)年涌入更多年輕員工，思維多元化

隨著時(shí)間的發(fā)展，80后90后已經(jīng)成為了煤炭企業(yè)的中堅(jiān)力量，和老一輩煤炭企業(yè)員工相比，他們充滿活力充滿干勁充滿新的想法，可以為企業(yè)的創(chuàng)新之路披荊斬棘，但是同時(shí)他們大部分人都是獨(dú)生子女很多人缺乏面對(duì)困難的勇氣，缺乏團(tuán)隊(duì)主義的協(xié)作精神，也更加容易被外部環(huán)境所誘惑。年輕的員工，多元化的思維好好引導(dǎo)式企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，任其泛濫也有可能導(dǎo)致人才流失、缺乏工作積極性等許多問題。

二、當(dāng)前煤炭企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問題

（一）績(jī)效管理目標(biāo)不明確

煤炭企業(yè)績(jī)效工作者一般把績(jī)效管理看成一種認(rèn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的行政手段，他們認(rèn)為績(jī)效管理的目的是就是把員工過去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，然后進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)懲。實(shí)際上這種看法是非常錯(cuò)誤的，但是大部分績(jī)效管理工作者還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。

（二）績(jī)效管理只重結(jié)果不重過程

基于績(jī)效管理目標(biāo)不明確這一因素的存在，很多績(jī)效管理工作中就繼續(xù)犯下了第二個(gè)錯(cuò)誤，在績(jī)效管理工作中他們只看結(jié)果不強(qiáng)調(diào)過程，他們并沒有做到在績(jī)效管理過程中發(fā)現(xiàn)問和引導(dǎo)員工改正問題，他們只是單一的將員工的績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤起來，完全忽視了一部分員工出現(xiàn)問題可能是因?yàn)槟芰Σ蛔阈枰邮芘嘤?xùn)、還有一部分員工能力很強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富，有強(qiáng)烈的晉升愿望等狀況。一個(gè)只求滿足企業(yè)發(fā)展需要，不在乎員工發(fā)展需要的績(jī)效管理結(jié)果很難是一個(gè)讓人滿意的結(jié)果。

另一方面，在考核過程中人們往往只看到員工當(dāng)前的績(jī)效表現(xiàn)，不去對(duì)員工未來的績(jī)效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿ψ鲆粋€(gè)預(yù)判，失卻了績(jī)效管理工作作為人力資源管理提供支持的這樣概念，這無疑也是企業(yè)發(fā)展一個(gè)不大不小的損失。

（三）績(jī)效管理工作缺乏與員工溝通的理念

二十一世紀(jì)人才才是企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，企業(yè)的管理可以單項(xiàng)進(jìn)行，但是企業(yè)的發(fā)展必須雙項(xiàng)溝通，目前績(jī)效管理工作正是缺乏這種與員工溝通的理念。在當(dāng)前的新情況下，企業(yè)員工除了對(duì)從工作中獲取薪酬解決溫飽問題以外，他們還有學(xué)習(xí)上的需要、晉升上的追求以及得到團(tuán)隊(duì)認(rèn)可等等多方面的內(nèi)心意愿，對(duì)于其中合理的部分，績(jī)效管理者并沒有認(rèn)識(shí)到。

三、新形勢(shì)下煤炭企業(yè)績(jī)效管理的新對(duì)策

（一）加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的目的性、系統(tǒng)性、合理性

首先，明確企業(yè)績(jī)效管理的目的性是非常重要的，如果績(jī)效目的不明確，員工會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理的目的就是企業(yè)用來控制他們的工具，企業(yè)可以主觀克扣薪金，隨便理由就對(duì)他們進(jìn)行升遷與降職，因而存在抵觸情緒，不利于后續(xù)工作的開展。而績(jī)效管理不明確績(jī)效工作的目的也會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理就是簡(jiǎn)單的確定員工的薪酬，這就太片面了。因此必須明確績(jī)效管理工作的目的，其目的在于通過績(jī)效工作發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中所存在的漏洞和問題，并且分析與解決這些問題，以便最終提高煤炭企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。

其次，績(jī)效管理的系統(tǒng)性也有待加強(qiáng)。明確績(jī)效考核的目的性只是一個(gè)開始，其后要還要明確績(jī)效考核的基本原則，績(jī)效考核必須遵循公平、公正、公開、合理的原則，堅(jiān)持能者上，平者讓，庸者下的工作理念，減少企業(yè)人才的流失。再者，促進(jìn)全員參與績(jī)效考核管理體制的進(jìn)行，人力資源管理部門要加強(qiáng)與本單位員工的溝通和交流，以保證對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估做到準(zhǔn)確無誤。

再者，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效客戶的合理性也非常重要。煤炭企業(yè)的績(jī)效管理考核一般分為三個(gè)層次，即礦上的領(lǐng)導(dǎo)、中層管理層、基層崗位員工等，其中每個(gè)崗位的績(jī)效基本由參與項(xiàng)、主導(dǎo)向、否定項(xiàng)及激勵(lì)項(xiàng)幾個(gè)方面來考評(píng)，其中的參與項(xiàng)主要是指企業(yè)的員工的學(xué)習(xí)、出勤率以及勞動(dòng)紀(jì)律、工作技能、員工品德等的內(nèi)容；主導(dǎo)向是企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵指標(biāo)，是指能足夠反應(yīng)員工的工作狀況、管理水平的量化的考評(píng)指標(biāo)；否定項(xiàng)是員工所不能觸及的一項(xiàng)，是指企業(yè)杜絕員工的違規(guī)行為；激勵(lì)項(xiàng)主要是用來反應(yīng)員工的工作水平以及業(yè)績(jī)的創(chuàng)新成果。

（二）加強(qiáng)參與企業(yè)生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)管理

相信許多同行看到我這一條會(huì)不十分認(rèn)可，因?yàn)榇蟛糠挚?jī)效管理工作人員都認(rèn)為自己只要做好自己的本職工作就好，企業(yè)的生產(chǎn)管理是不歸我管的。其實(shí)則不然，古語(yǔ)有云唇亡齒寒，如果我們績(jī)效管理人員不為企業(yè)的人資管理、生產(chǎn)管理等部門做好內(nèi)勤支撐工作，僅僅個(gè)忙各的不進(jìn)行協(xié)同連坐，那在當(dāng)今高速發(fā)展的社會(huì)狀況下，相信企業(yè)的發(fā)展不會(huì)太順利和迅速。

績(jī)效管理為企業(yè)人力資源做支撐主要是通過績(jī)效過程中的表現(xiàn)和績(jī)效結(jié)果的顯示，對(duì)人才做出預(yù)判，為人資工作發(fā)現(xiàn)人才、推薦人才，杜絕煤炭企業(yè)長(zhǎng)久以來論資排輩的的窘境。另外，由于大環(huán)境低迷，當(dāng)前煤炭企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)成本內(nèi)控，包括設(shè)備成本、配件耗材成本以及人力成本等，那么績(jī)效管理為企業(yè)基礎(chǔ)生產(chǎn)工作提供支持就主要表現(xiàn)在研究如何降低人員成本這方面。數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)效益較好的大企業(yè)無一不是擁有著強(qiáng)大績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)的企業(yè)。因此，我們應(yīng)該相信通過績(jī)效管理部門對(duì)基礎(chǔ)生產(chǎn)過程的參與，企業(yè)可以得到更好的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）加強(qiáng)管理層與員工的溝通

一直以來，受體制的影響，國(guó)有煤炭企業(yè)在單方面強(qiáng)調(diào)員工為企業(yè)“奉獻(xiàn)”的觀念，煤炭企業(yè)職工也一直不辱使命以能吃苦、能戰(zhàn)斗、能奉獻(xiàn)的姿態(tài)，為工業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了最大的努力，但是煤企一線員工的收入?yún)s徘徊在低端。在新世紀(jì)里邊我們需要更迭自己的觀念，讓員工以“在發(fā)展中奉獻(xiàn)”為工作理念，讓員工與企業(yè)一同成長(zhǎng)。在績(jī)效管理的過程中，尤其是需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)與員工溝通，營(yíng)造平等溝通的氣氛，溝通內(nèi)容也可以從績(jī)效目的、績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核內(nèi)容等多方溝通，以利于民主的制定績(jī)效管理工作內(nèi)容。同時(shí)讓員工監(jiān)督管理績(jī)效工作，確?？?jī)效管理的公平公正和公開，讓員工在企業(yè)具有歸屬感，以便更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展和自身素質(zhì)提升。

四、結(jié)束語(yǔ)

煤炭企業(yè)以超高速發(fā)展的階段已經(jīng)過去，未來的發(fā)展將是平穩(wěn)緩步的，因此，煤炭企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到在日常管理中績(jī)效管理對(duì)于提高企業(yè)效益的重要性，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定適用于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略措施和完善的管理體系，確?？?jī)效管理的公平公正，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，讓績(jī)效管理成為企業(yè)效益提升的護(hù)航員。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：西山煤電集團(tuán)有限公司屯蘭選煤廠）