嚴冬雪

今年下半年，我們發(fā)布了《2016年中國年度最佳雇主白皮書》，關(guān)于“最佳雇主”的調(diào)查我們已經(jīng)做了12年，到今年，我們發(fā)現(xiàn)：價值觀趨同、雇傭關(guān)系緊密、組織結(jié)構(gòu)更加趨于扁平的職場 “社群時代”已經(jīng)到來。90后員工正是最典型的生活在社群里的人。

在今年的最佳雇主頒獎典禮上，演講結(jié)束后，有兩個大學生跑來找我。他倆都是海外留學畢業(yè)剛回國，還沒找工作，就前來參加活動。他們都是自費前來，都是富二代。大家往往會給富二代或者90后貼上享樂主義的標簽，實際上他們非常關(guān)注自己的職場發(fā)展，愿意去學習最佳雇主是怎么做的。90后就是生活在社區(qū)里的一群人，他們出席各種活動，建立社群，這是一個不可阻擋的趨勢，如果用軍事化的管理模式去管理他們，這個公司一定會崩潰的。所以，作為雇主，面對這樣的員工，一定要順勢而為。

實際上，當下我們談的主要是企業(yè)內(nèi)的社群，當選最佳雇主的企業(yè)，都是善于在企業(yè)內(nèi)建立社群的。比如宜家的社群觀念非常強，星巴克也在踐行職場社群。星巴克跟我提起過他們的伙伴關(guān)系，他們一直強調(diào)，自己不是在賣咖啡的同時服務(wù)人，而是在做和人有關(guān)的生意時賣咖啡。這個非常有意思。

今年，阿里有月餅門，奔馳有高管搶車位罵人事件，支付寶有圈子事件，樂視也碰到一些資金上的危機。但他們都在最佳雇主排行榜上，并且排名非常靠前。為什么？我們評的不是最佳企業(yè)，而是最佳雇主。一個企業(yè)總會犯錯，好的雇主有非常強的糾錯能力，他的價值觀和文化能很好地糾錯，在糾錯中走得更遠更高。

具體到我們自己，智聯(lián)今年在做私有化，其間有過曲折，最終我叩問初心，為什么要做這件事，就能下定決心，走出私有化這一步。當難以抉擇的時候，你站在更高的維度去看問題，就會變得很簡單。你要不斷自問“WHY”，每次想清楚為何而做，你的思想境界都會提升。當然，你也可以請教高人來突破思維模式;另一方面，要學會跳出既定選項。譬如讓你選擇今天和張三還是李四吃飯，但你選擇不吃飯，意味著你在A、B之外多了一個選擇C，就是你大可以做其他事情。

做完選擇，具體到實施時，我不會有Plan B。當你有太多的后備方案，你的plan A其實就很難實現(xiàn)了，因為你馬上就會想轉(zhuǎn)向更方便安全的備選，當你只有唯一方案的時候，就會比較容易成功。

招聘行業(yè)在今年沒有發(fā)生大變化，沒有出現(xiàn)顛覆，只出現(xiàn)了很多廣告，很多公司，比如一些垂直招聘類。他們分走的市場并不多，因為這是屬于平臺的競技。我們比較幸運，一開始就做平臺，入場19年了，也積累了很多資源。實際上，目前只有我們和前程無憂是平臺級的，并且占了絕大多數(shù)市場。

相比行業(yè)，智聯(lián)自身發(fā)生了很大的變化，這一點可以從我們的業(yè)績增長看出來。2016財年，公司總營收15.429億元，較去年同期增長19.6%;凈利潤為人民幣2.841億元，比去年同期增長12.5%;服務(wù)的獨立雇主數(shù)量上升至509813個。其實，能在業(yè)務(wù)增長的同時保持很好的盈利，是很不容易的?，F(xiàn)在，我們已經(jīng)在做職業(yè)發(fā)展平臺，與招聘業(yè)務(wù)之間結(jié)合很緊密。這些都與垂直類公司有非常大區(qū)別。

站在旁觀者的角度，新物種往往是突然出現(xiàn)的。一開始可能是很小的，就像塘中荷葉，一開始是1/64，誰都看不見，隔天變成1/32，1/16……到1/4的時候，大家都看見了，等到已經(jīng)露出1/2，你再去關(guān)注，已經(jīng)晚了。智聯(lián)現(xiàn)在就是這樣，不宣揚多么宏大的目標，也不追求所謂重構(gòu)與顛覆，只是踏踏實實地做事，以期指數(shù)增長。到了量變引起質(zhì)變的那天，自然就水到渠成了。所以，我們一邊拼命的培育一些創(chuàng)新產(chǎn)品，想要完成自我顛覆;一邊去尋找市場上有沒有這樣的產(chǎn)品，有無收購或兼并的可能。

現(xiàn)在，我們員工總數(shù)大概在5000人左右。對現(xiàn)在的企業(yè)而言，招人難是個常態(tài)。一方面，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)在轉(zhuǎn)型，新型人才短缺;另一方面，人口紅利消失，而80后90后的基本生活需求已經(jīng)滿足了，他們更趨向于實現(xiàn)理想，跟著興趣愛好走，職業(yè)遠不像以前那么穩(wěn)定。很多企業(yè)都在說招人難，說招人難的企業(yè)往往是好企業(yè)，說這句話的時候他們應(yīng)覺得慶幸，自己畢竟還在招人的狀態(tài)。

解決招人難的辦法就是建設(shè)企業(yè)品牌。企業(yè)很多，如何脫穎而出，和別的企業(yè)不一樣，這點非常重要。如果找的是中層或基礎(chǔ)員工，你要讓他清楚你的雇主品牌到底什么樣，你這個小公司比騰訊牛在哪里，為什么人才要來你這;如果找高層員工，要確定他的理想跟你在同一維度上，志同道合很重要，也就是理想是什么，工作方法是什么，協(xié)調(diào)好這些，再加上薪酬激勵，就夠了。

大家越來越認識到人的重要性，團隊和業(yè)務(wù)模式是同等重要的。好的戰(zhàn)略放到不對的人手上，就會是壞戰(zhàn)略;壞戰(zhàn)略放在好的人手上，他一定會把壞戰(zhàn)略改成好戰(zhàn)略。最終，人是決定企業(yè)成敗最核心的因素。

我的手機上幾乎裝了所有競爭對手的軟件，我都會看，也更愿意聽來自競爭對手的批評。最近，我跟其中一位聊，他說智聯(lián)的用戶體驗很差，但是算法和業(yè)務(wù)邏輯很強。我覺得這個評價很客觀。在智聯(lián)這么些年，我給自己打75分吧，也就是“良”。身為學霸，我當然希望未來做到“優(yōu)”。

Q：結(jié)合一下招聘行業(yè)的狀況，如何看待明年的中國經(jīng)濟？

A：我還是持樂觀態(tài)度。經(jīng)濟到底是周期性調(diào)整，還是處于整體衰落，這是一個非常重要的判斷。我和一個全球排名非?？壳暗耐缎屑姨接戇@個問題，從更高維度拋開了中國經(jīng)濟來看：只要中國人民有巨大的創(chuàng)造性，有巨大的潛能可以釋放，經(jīng)濟就一定是周期性的，因為經(jīng)濟最終會落腳于人的意志。

都說中國人勤勞，其實除了勤勞，還有很多創(chuàng)新力，也就會迸發(fā)出巨大的潛力。其實，今年招人數(shù)量增長最快的是小微企業(yè)，如果小微企業(yè)有巨大的增長，就說明這個民族有很大的在逆境里生存、創(chuàng)新、擴展、突破的愿望。站在我這個行業(yè)，我看到小微企業(yè)在不斷擴張，大企業(yè)反而比較緊張——這是非常重要的一個指標，全球公認的代表經(jīng)濟活力的就是小微企業(yè)。以前在經(jīng)濟好的時候，其實我們的小微企業(yè)很艱苦，反而逆境下他們在迅猛增長。小微企業(yè)一定存在很多問題，但他們的擴張力非常巨大。

所以，總體我是比較樂觀的，當然這個樂觀對長期而言：現(xiàn)階段是一個周期性變化，而不是一個下行通道。