王丁全

[提要] 知識經(jīng)濟(jì)時代，高新技術(shù)企業(yè)知識型人才流失問題逐漸成為社會關(guān)注的熱點話題。本文結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)知識型人才的特點，經(jīng)過實證分析得出高新技術(shù)企業(yè)知識型人才流失的主要影響因素，并在此基礎(chǔ)上提出改進(jìn)意見。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；知識型人才；人才流失

中圖分類號：C96 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年11月2日

一、引言

伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和科技進(jìn)步，社會逐漸走向知識經(jīng)濟(jì)的時代。知識經(jīng)濟(jì)時代最大的特征是以知識創(chuàng)造社會價值，而社會價值主要由知識型人才創(chuàng)造。于是，高新技術(shù)企業(yè)知識型人才流失問題成為人們關(guān)注的熱點問題。現(xiàn)今學(xué)術(shù)界關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)知識型員工流失的相關(guān)研究還很少，還沒有充足的理論基礎(chǔ)來支撐企業(yè)對于這一問題的應(yīng)對。因此，本文以高新技術(shù)企業(yè)中的知識型人才為研究對象，探討其流失的真實原因，即將人才流失這一問題擴(kuò)展到高新技術(shù)企業(yè)人才問題這一領(lǐng)域，豐富了人才流動理論成果，又為社會人力資源市場的整合提供幫助與借鑒，也為高新技術(shù)企業(yè)實際人力資源管理工作提供了理論指導(dǎo)和實踐參考經(jīng)驗。

二、文獻(xiàn)綜述

高新技術(shù)這一概念，最早出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代的美國，就是指知識、技術(shù)和資金密集的新技術(shù)，例如電子技術(shù)、生物科技、新材料和新能源技術(shù)等。戴園園、梅強(qiáng)（2013）認(rèn)為高新技術(shù)是一個動態(tài)的概念，其會隨著新科技的出現(xiàn)而不斷更新實際內(nèi)容，是一個發(fā)展著的技術(shù)群概念。簡鋒華（2015）指出高新技術(shù)企業(yè)就是指在我國注冊超過一年，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)，其研究的方向是國家重點扶持的對象并已經(jīng)擁有一定的研究成果的企業(yè)。

張向前（2009）認(rèn)為知識型人才是指那些腦力貢獻(xiàn)在整個工作貢獻(xiàn)中最大的人群。秦曉芳（2014）指出知識型人才主要特點是流動性強(qiáng)、自主學(xué)習(xí)能力強(qiáng)等。目前，對于企業(yè)知識型人才流失的相關(guān)研究主要集中在兩個方面：第一，企業(yè)人才流失的因素。Mobley（1977）在實踐調(diào)研基礎(chǔ)上提出工作滿意度、同事關(guān)系及工作挑戰(zhàn)性等因素依次由深入淺對人才流失產(chǎn)生作用。趙凈純（2014）認(rèn)為知識型人才流失的原因可以從企業(yè)、個人和社會三個角度來探討；第二，知識型人才流失對高新技術(shù)企業(yè)的影響。劉巖（2014）認(rèn)為知識型人才流失對企業(yè)的影響主要體現(xiàn)為成本損失、降低績效、挫傷士氣和無形資產(chǎn)的損失。梁慶（2015）指出企業(yè)人才流失會對企業(yè)造成嚴(yán)重的打擊，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)資本流失。

三、研究設(shè)計及實證分析

本文研究對象是國內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)企業(yè)中的知識型員工，通過問卷的形式展開調(diào)查。此問卷測量方法采取Likert5點量表法，各選項分別為“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“基本同意”、“非常同意”。本文基于文獻(xiàn)研究，經(jīng)歷了文獻(xiàn)研究擬定問卷的初稿、專家調(diào)研修正問卷初稿、預(yù)調(diào)查確定問卷終稿三個階段最后形成了一份有30條題項的問卷。

問卷共發(fā)放160份，回收149份，回收率達(dá)93%，有效問卷142份，有效比88.75%。信度檢驗方面對有效問卷進(jìn)行KMO和Bartlett球體檢驗，發(fā)現(xiàn)問卷滿足因子分析的要求。之后，采用主成分分析法提取因子，進(jìn)行最大正交旋轉(zhuǎn)，提取特征值高于1的因子，檢驗得出問卷的整體構(gòu)建效度良好。然后，對量表各個因素旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果進(jìn)行因子負(fù)荷，分析轉(zhuǎn)軸后各個題項的因子負(fù)荷系數(shù)，并展開多次因子分析，得出6個因子分別是薪酬福利、個人發(fā)展、他人認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、績效公平、和團(tuán)隊合作。效度檢驗筆者采用Cronbachs α系數(shù)法。量表整體及各個維度的Cronbachs α系數(shù)都超過了0.75，說明研究結(jié)果可信。

（一）因子分析。如表1，6個因子共解釋了79.376%的方差，其中方差解釋量最大的是18.914。（表1）

（二）相關(guān)分析。據(jù)表2可知，各個因子與知識型人才流失間呈顯著負(fù)相關(guān)，其中個人發(fā)展影響最大。（表2）

（三）知識型人才流失的影響因子與人才流失率之間的回歸分析。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，R2=0.665，修正的R2=0.657，方程擬合度較優(yōu)。F=40.619，Sig=0.000，比顯著性水平最低標(biāo)準(zhǔn)0.05小，說明回歸方程顯著性水平較高。并且經(jīng)過方差顯著性研究后，發(fā)現(xiàn)各個因素的回歸系數(shù)P值都小于0.05，說明回歸方程模型有現(xiàn)實意義。

四、知識型人才流失影響因素分析

（一）薪酬福利。知識型人才在知識資本積累過程中所付出的各種成本導(dǎo)致這一類員工對于薪酬福利這類顯性回報形式很重視，他們看中工資水平和福利待遇與成本的匹配度、薪酬水平的競爭力和薪酬福利的公平性。當(dāng)現(xiàn)有薪酬福利水平低于同行業(yè)不同企業(yè)時會導(dǎo)致人才流失。

（二）個人發(fā)展。知識型人才看重知識更新與自身的不可替代性，當(dāng)意識到所處的企業(yè)和環(huán)境無法滿足自身發(fā)展的需求時就會選擇離開找尋更好的機(jī)會。影響高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失的個人發(fā)展因素主要體現(xiàn)于培訓(xùn)機(jī)會和晉升空間。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會和晉升空間無法滿足人才對知識更新的需求時易導(dǎo)致人才流失。

（三）他人認(rèn)可。知識型員工自我實現(xiàn)意識強(qiáng)烈，他們看重一份工作為他們帶來的社會地位，看重同事和領(lǐng)導(dǎo)對于他們工作能力的認(rèn)可，當(dāng)知識型員工覺得在這個企業(yè)中個人價值得不到實現(xiàn)，同事和領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可自己的工作能力時就會選擇找尋其他能夠得到認(rèn)可的組織。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、同事認(rèn)可和社會認(rèn)可是知識型人才最為看重的方面，是組織中生存和站穩(wěn)腳跟的關(guān)鍵所在。

（四）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，主要體現(xiàn)在是偏向于專制型還是偏向于民主型。我國高新技術(shù)企業(yè)大多數(shù)是中小企業(yè)，處于企業(yè)成長生命周期的上升期，這一階段的領(lǐng)導(dǎo)一般具有很強(qiáng)的專治色彩。高新技術(shù)企業(yè)的知識型人才自我意識強(qiáng)烈，一般很難與專治型的領(lǐng)導(dǎo)融洽相處，在意見不一致的情況下會挫敗他們的工作熱情和創(chuàng)新積極性。在民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)的幫助與帶領(lǐng)下，能夠最大限度地發(fā)揮自主權(quán)利和創(chuàng)新能力。

（五）績效公平。高新技術(shù)企業(yè)知識型人才非?？粗毓叫?。我國高新技術(shù)企業(yè)大多還處于初期發(fā)展階段，很難對員工績效展開客觀科學(xué)的評價和認(rèn)定，績效不公平易導(dǎo)致知識型人才內(nèi)心的不滿，造成流失。績效與薪酬之間的平衡性、績效考核與獎懲制度之間的平衡以及績效與員工晉升制度之間的平衡都會影響知識型員工的流失。

（六）團(tuán)隊合作。隨著工作生產(chǎn)復(fù)雜化和信息化的發(fā)展，越來越多高新技術(shù)企業(yè)走上團(tuán)隊項目化道路。知識型員工的工作也大多是以團(tuán)隊形式共同完成，雖然組織的績效有所提升，但團(tuán)隊合作也導(dǎo)致了知識型人才的勞動成果更加難以量化，很難客觀公正地評價知識型人才的工作成果，容易導(dǎo)致人才的不滿。此外，團(tuán)隊目標(biāo)明確與否、團(tuán)隊學(xué)習(xí)氛圍、團(tuán)隊人才匹配程度、配合程度以及團(tuán)隊建設(shè)完善程度都會對高新技術(shù)企業(yè)知識型人流失產(chǎn)生不同程度影響。

五、高新技術(shù)企業(yè)知識型人才流失的應(yīng)對策略

（一）建立有吸引力的薪酬福利體系。所謂建立有吸引力的薪酬福利體系，既是員工激勵的有效物質(zhì)手段，又是留住人才吸引人才的重要手段。企業(yè)在設(shè)計薪酬體系、薪酬構(gòu)成的時候應(yīng)該做到：第一，提高薪酬的競爭力；第二，注重內(nèi)在報酬；第三，建立技能評定機(jī)制；第四，以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)制定薪酬福利制度。

（二）構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)晉升機(jī)制。高新技術(shù)企業(yè)要留住人才需注重知識型人才的個人發(fā)展，將人才的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來。培訓(xùn)體系的設(shè)計應(yīng)該做到：第一，完善組織培訓(xùn)系統(tǒng)；第二，做好培訓(xùn)需求分析工作；第三，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法；第四，選擇合適的培訓(xùn)主體；第五，做好培訓(xùn)效果評估。

（三）以人為本，認(rèn)可知識型人才。高新技術(shù)企業(yè)知識型人才屬于高素質(zhì)、高水平人才，相比物質(zhì)他們更看重被尊重和認(rèn)可，因此企業(yè)要留住人才防止知識型人才流失，迎合知識型人才的尊重和認(rèn)可需要是企業(yè)的必做功課。第一，要保證知識型人才的知情權(quán)；第二，完善企業(yè)的技能鑒定體系；第三，要加強(qiáng)溝通。

（四）提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。高新技術(shù)企業(yè)知識型人才自我意識強(qiáng)烈，他們對領(lǐng)導(dǎo)上級的要求要較高，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是他們留在企業(yè)非常重要的因素。企業(yè)要使知識型人才認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，第一，應(yīng)完善管理制度；第二，加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)班子的培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合素質(zhì)以及管理理念。

（五）構(gòu)建公平的績效考評體系。構(gòu)建公平的績效考評體系，實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部分配公平以及考評程序公平，并將績效考評結(jié)果與實際回報掛鉤，是企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平，留住知識型人才的一個關(guān)鍵內(nèi)容。第一，考評的內(nèi)容要有針對性；第二，績效考評方法可以結(jié)合目標(biāo)管理方法對知識型人才進(jìn)行考評；第三，可以采用360度績效考核方法提高公平性；第四，要做好考評的反饋工作。

（六）完善團(tuán)隊建設(shè)，促進(jìn)團(tuán)隊合作。團(tuán)隊合作是高新技術(shù)企業(yè)知識型人才工作常態(tài)，良好的團(tuán)隊合作既有利于留住人才又能提升團(tuán)隊的績效。高新技術(shù)企業(yè)要促進(jìn)團(tuán)隊合作，留住知識型人才：第一，應(yīng)做好人才匹配工作；第二，推行參與文化；第三，建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織有利于團(tuán)隊成員之間相互學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中加強(qiáng)信任和理解。

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