以前在大企業(yè)工作有許多優(yōu)勢，首先它的工資一般比其他小規(guī)模企業(yè)中的同類員工工資要高。這種現(xiàn)象叫做企業(yè)規(guī)模工資效應(yīng)。經(jīng)濟學家和社會學家對這一現(xiàn)象進行了廣泛深入的研究，在過去三十年間，這種效應(yīng)逐漸削弱，它的影響波及員工和雇主關(guān)系以及收入不均等一切事物。

但是人們不了解的是，哪些領(lǐng)域的員工受工資效應(yīng)減退影響最大？這種減退在何種程度上加劇了美國日益增長的收入不平等現(xiàn)象？

沃頓商學院管理學教授亞當·科布（Adam Cobb）作為合著者參與的新研究針對這一問題給出了答案。在他的論文《漸行漸遠：企業(yè)規(guī)模工資效應(yīng)的變化及其帶來的不平等性影響》（Growing Apart： The Changing Firm-Size Wage Effect and Its Inequality Consequences）中，科布與合著者，德州大學奧斯汀分校助理教授林庚厚發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)規(guī)模和工資之間的關(guān)聯(lián)減弱，位于工資等級中部和底部的員工感受到的負面影響最大。而那些位于工資等級頂部的人在大企業(yè)工資溢價中并沒有什么損失。

此外，在從1989年到2014年的研究期間，企業(yè)規(guī)模工資效應(yīng)減退的不平衡性使工資不平等性增長了約20%，這證明了大企業(yè)對不平等性增長是有影響的，科布說道。

“為一家穩(wěn)定的大企業(yè)工作通常被視為一種明智的職業(yè)選擇，那里有晉升的機會，還能得到不錯的薪酬，”科布說道，“但是今非昔比。在大企業(yè)工作的優(yōu)勢已經(jīng)從某些實質(zhì)方面被削弱了?！?/p>

工資分布的不斷變化

根據(jù)科布在他的論文中引用的歷史研究，以前那些員工在500或500人以上的企業(yè)所發(fā)的工資比員工低于25人的企業(yè)所發(fā)的工資要高出30%到50%。大企業(yè)通過發(fā)獎金來吸引高質(zhì)量的員工（篩選和監(jiān)督新員工的成本也變得更高），最低工資有可能是被那些有組織的勞工推高了，也有可能是那些對工會極其厭惡的企業(yè)故意把工資抬得足夠高，這樣員工就沒必要再組織起來了。

工資效應(yīng)存在于公司的各個部門，科布說道，甚至包括那些現(xiàn)在經(jīng)常會外包出去的支持性人事工作。招聘流程也變得標準化了，員工的工資漲幅大體一致，這可以從根本上確保那些長期工作的員工獲得穩(wěn)定的薪資。

“假設(shè)這是40年前，你是一個大公司行政助理、清潔工或者保安。與那些在小公司里干著相同工作的員工相比，你的工資可能非常高，”科布說道，“大公司肯定有一套跟勞工市場類似的內(nèi)部工資設(shè)定體系，按照職位的評估和其他標準化形式來設(shè)定工資?！?/p>

通過兩套聯(lián)邦數(shù)據(jù)，研究人員觀察了企業(yè)規(guī)模工資效應(yīng)在工資水平和時間上的分布。根據(jù)他們的分析，各個等級的員工都能從大企業(yè)的紅利中獲益，雖然那些位于工資分布曲線中部和底部的個人的獎金高出許多。

關(guān)于經(jīng)濟不平等的全國性探討是近幾年才出現(xiàn)的，但是企業(yè)規(guī)模工資效應(yīng)的變化卻不是近幾年才出現(xiàn)的?？撇颊f這種變化從1980年代就開始了，但在之后1990年代的經(jīng)濟促進時期才真正顯現(xiàn)。

“那一時期正好也是低薪工作離岸外包開始產(chǎn)生影響的時期，”他說道，“沒完沒了的裁員，但是現(xiàn)在你看那些精簡規(guī)模的企業(yè)實際上非常賺錢。除此之外，許多公司還把一些中薪和低薪員工外包出去，現(xiàn)在他們?yōu)楹霞s公司工作，工資也低了許多。”

市場的廣泛變化也加劇了這種變化，科布說道，這些變化包括全球化、技術(shù)變革，以及雇主和員工關(guān)系的變化。薪酬以前是和工作聯(lián)系在一起的，現(xiàn)在則是和員工個人聯(lián)系在一起，而且不會按照以前那種預(yù)先決定的模式增長。前線經(jīng)理有著更多的量裁權(quán)，可以決定付多少，聘用誰，這些決定以前是在大企業(yè)中常見的集中化招聘流程中做出的。

“當你把這些因素都結(jié)合起來的時候，在大企業(yè)中工作的回報似乎已經(jīng)沒那么有人了，對于那些中低技能水平的員工來說，這些變化就更顯著了，”科布說道。

雖然科布從美國這些數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)了受工資效應(yīng)減退影響最大的薪酬級別，但是它并沒有準確指出是公司中的哪些因素導(dǎo)致了這種減退的發(fā)生。科布的下一步研究就是解決這個問題，利用加拿大的數(shù)據(jù)來觀察公司內(nèi)部的工資分布，從而了解科技應(yīng)用、全球化和工會化比率的變化等因素產(chǎn)生的影響。

“那會讓我們更清楚地看到這些因素是如何促使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不同的薪酬設(shè)定體系，”他說道。

為什么初創(chuàng)公司更受求職者喜愛

最優(yōu)秀的求職者對高薪往往不為所動，反而是被學習、成長、挑戰(zhàn)等機會所吸引。公司最好能提供有助于求職者學習、發(fā)展的職位，或者是給求職者一份工作經(jīng)驗。在初創(chuàng)公司就職，你可以在公司起步階段就對其產(chǎn)生多方面的影響并且與公司共同成長為業(yè)界內(nèi)的能才。