◎文/劉允程

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績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策

◎文/劉允程

摘要：績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，沒(méi)有考核就難以激勵(lì)員工積極性。幾乎所有企業(yè)都有自己的績(jī)效考核方案，但在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，管理者發(fā)現(xiàn)已有的績(jī)效考核制度很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。從績(jī)效考核現(xiàn)狀入手，分析影響績(jī)效考核發(fā)揮作用的原因，探討適合企業(yè)實(shí)際情況，制定有指導(dǎo)意義的對(duì)策是當(dāng)前亟待研究和解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；存在問(wèn)題；解決對(duì)策

一、績(jī)效考核的目的

績(jī)效考核指企業(yè)在既定的目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效考核的最終目的并不是單純的利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升達(dá)到雙贏。具體講，就是將企業(yè)年度業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作分解到各業(yè)務(wù)部門，分解到每個(gè)崗位，層層落實(shí)到全體人員，不出空擋。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工工資收入、崗位調(diào)整、職務(wù)升遷掛鉤。徹底解決平均主義和大鍋飯的不合理分配，解決干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象，讓工作績(jī)效優(yōu)秀的員工從企業(yè)獲得更多的回報(bào)和激勵(lì)。

二、績(jī)效考核案例背景介紹

某鐵路建設(shè)管理單位，有工程部、安質(zhì)部、物資部、前期部、計(jì)財(cái)部和綜合部6個(gè)部門。負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)的鐵路工程建設(shè)管理任務(wù)，管理內(nèi)容包括工程進(jìn)度、質(zhì)量安全、招標(biāo)投標(biāo)、投資控制和資金管理等各項(xiàng)工作。目前承擔(dān)的工程項(xiàng)目包括基建工程、代建工程、路外工程、更新改造等工程。工程特點(diǎn)是工期緊、安全壓力大、營(yíng)業(yè)線施工多、項(xiàng)目點(diǎn)位分散、專業(yè)管理復(fù)雜、工程管理界面交叉多等。

近年來(lái)，為了適應(yīng)大規(guī)模鐵路建設(shè)要求，工程建設(shè)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，績(jī)效管理作為構(gòu)建企業(yè)管理工具，得到?jīng)Q策層的高度重視。在實(shí)際管理過(guò)程中，各建設(shè)管理單位對(duì)績(jī)效管理體系的搭建進(jìn)行了積極的探索，經(jīng)過(guò)多年的努力，在構(gòu)建績(jī)效管理體系上取得了一定的成效，已經(jīng)建立了相對(duì)較為完善的基層業(yè)務(wù)單位績(jī)效管理體系。但是，績(jī)效考核在執(zhí)行中仍存在一定問(wèn)題，單位內(nèi)各部門及員工的考核結(jié)果基本無(wú)差異，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，也有部分員工抱怨考核不公平?jīng)]有起到績(jī)效考核應(yīng)有的效果。

三、案例單位績(jī)效考核現(xiàn)狀

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的考核，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放?？?jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效考核和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

該單位的績(jī)效考核體系是結(jié)合實(shí)際情況制定考核指標(biāo)，考核內(nèi)容為工程質(zhì)量、施工安全、工程進(jìn)度、投資控制、招投標(biāo)及合同管理、綜合管理共七項(xiàng)，基礎(chǔ)分100分。考核實(shí)行一票否決制，一票否決條件包括：工程項(xiàng)目發(fā)生質(zhì)量大事故及以上；工程項(xiàng)目發(fā)生生產(chǎn)安全一般事故及以上；發(fā)生一般B類事故及以上；一個(gè)考核期內(nèi)發(fā)生兩次及以上一般D類事故等指標(biāo)共18項(xiàng)條款。月度考核發(fā)生否決條件的，免發(fā)當(dāng)月全部獎(jiǎng)金；按照月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行考核，單位考核評(píng)價(jià)小組召開(kāi)會(huì)議，依據(jù)考核辦法對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核評(píng)分，會(huì)議形成的考核結(jié)果交綜合部，由勞資人員負(fù)責(zé)落實(shí)考核結(jié)果?？己私Y(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

四、績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因

通過(guò)對(duì)案例單位的調(diào)查分析，績(jī)效考核問(wèn)題主要集中在以下幾個(gè)方面：

（一）績(jī)效考核指標(biāo)的制定不合理，無(wú)法有效體現(xiàn)部門核心工作職責(zé)

現(xiàn)行考核指標(biāo)是單位統(tǒng)一制定的，再由考核部門審核確認(rèn)的。在績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程中，針對(duì)工作特點(diǎn)，設(shè)立了否定指標(biāo)、共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，但各個(gè)性指標(biāo)選取無(wú)法準(zhǔn)確體現(xiàn)部門和職工的核心工作職責(zé)，難以有效促進(jìn)工作績(jī)效的提升。

（二）考核指標(biāo)難以量化，無(wú)法給績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)

考核指標(biāo)量化是保證績(jī)效考核公平、公正的手段之一，但是由于職能部門的工作性質(zhì)、工作頻次、工作用時(shí)間無(wú)法明確定量，考核指標(biāo)的量化更是無(wú)從下手。制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多為定性描述，導(dǎo)致績(jī)效考核的執(zhí)行缺乏有力依據(jù)。

（三）考核難于兼顧公平

績(jī)效考核要公正嚴(yán)明，但公正不代表公平，因?yàn)楸豢己说牟块T和職工崗位職責(zé)不同、任務(wù)不同、工作中遇到的困難不同。在整齊劃一的考核標(biāo)準(zhǔn)面前，難以達(dá)到絕對(duì)的公平。各部門職責(zé)、崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性、可比性有待進(jìn)一步提高?？己私Y(jié)果公平性受到質(zhì)疑，工作越繁重的部門工作失誤越多，扣的分值也越多，而工作相對(duì)清閑的部門，則輕輕松松拿高分，部分職工積極性受到打擊。此外，考核過(guò)程中，主觀因素影響較大，考核者喜歡或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評(píng)人，都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生或好或壞的影響，也給績(jī)效考核的實(shí)施提供了講人情、推諉扯皮的契機(jī)。

（四）考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵(lì)性

績(jī)效考核體系存在平均主義和大鍋飯現(xiàn)象。這在很大程度上降低了考核成果的可用性。雖然考核結(jié)果形式上分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，實(shí)際操作中存在“和稀泥”式的好人主義，輪流坐莊，使績(jī)效考核流于形式，打擊了高績(jī)能員工的積極性，助長(zhǎng)了低績(jī)能員工不求上進(jìn)的惡習(xí)，其次是容易造成部門領(lǐng)導(dǎo)僅憑主觀印象和個(gè)人好惡來(lái)對(duì)下屬進(jìn)行考核，使干群關(guān)系緊張。由此產(chǎn)生了干好干壞一個(gè)樣，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算等消極情緒。

（五）考核結(jié)果缺乏反饋

基于主觀和客觀原因，不重視將考核結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無(wú)所適從，不知自己的表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要發(fā)揚(yáng)，職工缺少溝通渠道。

五、提高績(jī)效考核效果的對(duì)策

（一）完善績(jī)效考核體系

考核體系是客觀地、實(shí)事求是地評(píng)價(jià)每位員工工作的長(zhǎng)處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績(jī)效的目的，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。消除不同部門之間不同尺度、不同標(biāo)準(zhǔn)的差異，對(duì)原有的指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化和完善。同時(shí)考核體系的建立和完善，要緊密結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況。脫離單位的中心工作，績(jī)效管理就成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，要抓住該部門的重點(diǎn)工作指標(biāo)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，量化、細(xì)化到每一位員工的績(jī)效考核指標(biāo)中，明確區(qū)分考核指標(biāo)間的權(quán)重對(duì)比，同時(shí)考核指標(biāo)要簡(jiǎn)潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。

（二）正確使用考核結(jié)果

充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、優(yōu)秀人才選拔、崗位變動(dòng)、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績(jī)并重的用人向?qū)??？己私Y(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)。首先，用績(jī)效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績(jī)和工作技能的提高，通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過(guò)程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的、合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃。其次，在重點(diǎn)關(guān)注員工“業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度”三方面的綜合考評(píng)結(jié)果，客觀、公正地反映出員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小，以此為據(jù)，將員工的業(yè)績(jī)成果與績(jī)效薪酬掛鉤，合理分配。同時(shí)要注重績(jī)效考核的薪酬向崗位艱苦的生產(chǎn)一線傾斜，引導(dǎo)員工合理流動(dòng)，解決員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)性矛盾。

（三）建立健全考核反饋制度

要建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，及時(shí)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工本人，使員工及時(shí)了解自己工作的成效和不足，考核者應(yīng)幫助員工分析原因，研究改進(jìn)措施，不斷提升員工工作業(yè)績(jī)，使員工在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的同時(shí)得到成長(zhǎng)。同時(shí)考核體系不斷得到完善，考核者要勇于接受員工的質(zhì)疑，完善考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，而不僅僅是問(wèn)題本身，使考核工作更加有效率，更令人滿意。由于績(jī)效考核機(jī)制處在長(zhǎng)期的、持續(xù)的改進(jìn)中，因此，在考核過(guò)程中難免存在有一定的問(wèn)題，影響了職工的切身利益。所以企業(yè)應(yīng)建立考核申述制度，解決職工對(duì)考核結(jié)果不滿意，考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐?wèn)題。企業(yè)必須高度重視申訴制度的建立，以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，妥善解決職工所申訴的問(wèn)題。使企業(yè)的績(jī)效考核和員工的成長(zhǎng)同發(fā)展、同改進(jìn)。

（四）調(diào)整激勵(lì)方向

合理運(yùn)用考核結(jié)果，逐步完善以目標(biāo)為導(dǎo)向、內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。逐步向以內(nèi)在激勵(lì)為主、外在激勵(lì)為輔轉(zhuǎn)變，提高職工對(duì)工作興趣、對(duì)成功的滿足和對(duì)創(chuàng)造性活動(dòng)的愉快感等內(nèi)在動(dòng)機(jī)源比例，減少物質(zhì)、金錢獎(jiǎng)勵(lì)等外部動(dòng)機(jī)源比例。

（五）提高考核執(zhí)行力

再完善的制度，如果沒(méi)有得到嚴(yán)格的執(zhí)行，就無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。由于考核會(huì)觸動(dòng)某個(gè)人或一部分人的個(gè)人利益，在執(zhí)行過(guò)程中必然會(huì)遇到阻力，如果考核結(jié)果因此不能得到完全執(zhí)行，不僅考核的效力無(wú)法顯現(xiàn)，還會(huì)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)面導(dǎo)向。只有建立起強(qiáng)有力的執(zhí)行程序。有章必依，有令必行，才能將考核落到實(shí)處，確保行之有效。

（六）建立員工申訴制度

針對(duì)績(jī)效考核中存在的不公平問(wèn)題，應(yīng)該建立起員工申訴制度。一是，即使實(shí)行了民主參與制，在績(jī)效考核中仍有可能由于沒(méi)有充分分析各種因素導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象；二是，制定了考評(píng)監(jiān)督制度，考評(píng)者還是有可能因感情用事、偏見(jiàn)二產(chǎn)生有失公平的評(píng)分。所以，為進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度，在實(shí)施過(guò)程中能夠嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核的各項(xiàng)要求，就需要實(shí)行單位員工申訴制度。申訴的形式可以包括多種，其中通過(guò)基層逐級(jí)申訴是一般形式，如果員工存在一定的顧慮，可以對(duì)采取匿名等方式對(duì)員工進(jìn)行一定保護(hù)。通過(guò)建立申訴制度，鼓勵(lì)員工在績(jī)效考核過(guò)程中面對(duì)不公平的待遇時(shí)，積極采取申訴渠道維護(hù)自身的權(quán)，降低不公平現(xiàn)象對(duì)績(jī)效考核的負(fù)面影響，有利于企業(yè)維護(hù)公平合理的績(jī)效考評(píng)秩序。

（七）選擇合適的考核周期

績(jī)效考核不能僅僅以現(xiàn)有的年終考核為主要依據(jù)，更要結(jié)合平時(shí)的定期考核結(jié)果。定期考核是將考核工作常規(guī)化，注重平時(shí)工作的記錄、評(píng)價(jià)、對(duì)比，建立考核記事本、考核登記表等，對(duì)日常工作進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)分析。各單位可以根據(jù)具體情況，采取每月或每季度進(jìn)行一次小型考核，并將考核結(jié)果累積起來(lái)。這種定期考核與年終考核相結(jié)合的方式，能夠消除年度考核中易受“近因效應(yīng)”影響的不利因素，提高了考核的準(zhǔn)確性。

六、結(jié)束語(yǔ)

總之，績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，考核中出現(xiàn)不同的問(wèn)題在所難免。能夠清楚地知道問(wèn)題所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采取適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問(wèn)題，不斷優(yōu)化考核體系，激發(fā)員工主動(dòng)參與意識(shí)，充分發(fā)揮績(jī)效考核在激勵(lì)員工方面的作用，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

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責(zé)任編輯：張希源

中圖分類號(hào)：C931

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006－1255－（2016）04－0031-03

作者簡(jiǎn)介：劉允程（1964—），天津工程項(xiàng)目管理部。郵編：300241