賈梅瓊

摘要：目前，我國有相當(dāng)一部分中小企業(yè)的發(fā)展陷入了困境，集中表現(xiàn)為效益狀況的不斷惡化。而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因主要人力資源匱乏。對于中小企業(yè)來說，人才的開發(fā)利用，尤其是專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)利用，是其最大的困難之一。本文結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理中的問題，闡述中小企業(yè)的人力資源管理的對策與措施，希望能對中小企業(yè)的人力資源管理工作提供一些參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才 人力資源管理

一、引言

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)之間的競爭遵循的是優(yōu)勝劣汰的原則。相比于中小企業(yè)，大企業(yè)存在著規(guī)模與資金的優(yōu)勢，也更容易搶占市場份額。中小企業(yè)不僅在資金和規(guī)模上與大企業(yè)之間存在差距，在人力資源管理上，管理制度和方式也不如大企業(yè)更為規(guī)范和成熟。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才在企業(yè)發(fā)展過程中的作用也越來越明顯，企業(yè)對人力資源管理工作也愈發(fā)重視。每個(gè)企業(yè)都存在自身的發(fā)展目標(biāo)，而這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開人才的支撐。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的支持有著十分重要的作用。如果一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營管理中，人力資源匱乏，或者缺乏規(guī)范的人力資源管理體系，那么該企業(yè)在與其他公司的競爭中，也會處于下風(fēng)。對于中小企業(yè)而言，人力資源管理的重要性更為突出。因?yàn)?，中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)步發(fā)展，就必須充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力和積極性。目前，我國中小企業(yè)在人力資源管理方面，整體水平還不高，存在一些問題與不足，這也在一定程度上制約了中小企業(yè)的發(fā)展。因此，對中小企業(yè)人力資源管理問題研究具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

二、中小企業(yè)人力資源管理的主要問題和成因

中小企業(yè)由于規(guī)模偏小，人員較少等原因，在人力資源管理上通常存在一些問題，這些問題主要包括如下幾個(gè)方面。

（一）人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃

目前，我國市場發(fā)展變化速度較快，這也要求各個(gè)行業(yè)需要隨著市場的變化而做出相應(yīng)的規(guī)劃。但是我國中小企業(yè)在年底達(dá)到年初規(guī)劃的成功率較低，尤其在中小企業(yè)快速擴(kuò)張階段，往往因?yàn)槠髽I(yè)涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏新興產(chǎn)業(yè)，這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃方面處于摸索階段，這也導(dǎo)致了中小企業(yè)在人力資源管理方面沒有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。缺乏明確的規(guī)劃導(dǎo)致很多中小企業(yè)的發(fā)展處于盲目的狀態(tài)，這也導(dǎo)致很多中小企業(yè)的發(fā)展缺乏可持續(xù)性。

（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

目前，我國中小企業(yè)的人力資源管理工作還不完善。很多中小企業(yè)甚至沒有專門的人力資源管理部門。由于中小企業(yè)的人力資源工作相對簡單，所以在很多中小企業(yè)，人力資源的管理工作都是由非專業(yè)的管理人員在負(fù)責(zé)。中小企業(yè)的人力資源管理工作也局限于發(fā)放工資、考勤記錄等方面，缺乏對企業(yè)人力資源的深層次管理，這也在一定程度上限制了中小企業(yè)的發(fā)展。

（三）人力資源的績效考評、獎罰不合理

中小企業(yè)的人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，留住關(guān)鍵人才，是保障企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的前提。首先，大多數(shù)中小企業(yè)績效考評體系不明晰，沒有切實(shí)可行的獎、罰分明的獎懲制度，人力資源的績效考評體系難以制定，造成難以留住適合企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才。雖然目前我國高校畢業(yè)生數(shù)目逐步增加，但是能夠找到既適合企業(yè)發(fā)展又適合員工同步發(fā)展的人才絕非易事。

三、中小企業(yè)人力資源管理的對策

（一）制訂合理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，是人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)評價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。通過對企業(yè)未來人員的需求和供給情況進(jìn)行分析，制定出供求平衡、科學(xué)合理的人力資源管理目標(biāo)和政策，為獲取、利用、保持和開發(fā)人力資源打下基礎(chǔ)，有效避免人員流動的盲目性和減少資源。

（二）聘用專業(yè)的人力資源管理者，規(guī)范企業(yè)人力資源管理工作

相比于一般的職員，專業(yè)的人力資源管理者，對于企業(yè)業(yè)務(wù)的了解更為深入。人力資源管理者需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)所需要的人才類型，并進(jìn)行相應(yīng)的人才招聘。中小企業(yè)由于受到資金的限制，在企業(yè)人才培養(yǎng)投入方面不如大企業(yè)，這也決定了中小企業(yè)的人力資源管理者在對企業(yè)人才需求分析時(shí)，必須極為準(zhǔn)確。同時(shí)，人力資源管理者需要幫助中小建立完善的人力資源管理制度，為中小企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供人力資源保障。

（三）完善員工績效評價(jià)體系

績效評價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，在實(shí)際操作中會遇到很多困難。首先是方法上的困難。目前，如何評定一個(gè)人的工作能力，尤其是智能，仍然缺乏簡單易行的方法，對一個(gè)人的思想品德也主要憑主觀印象，缺乏科學(xué)性。其次，在心理方面，評價(jià)者常常受人際關(guān)系影響和主觀情緒左右，以致出現(xiàn)評價(jià)結(jié)果失真。當(dāng)評價(jià)者僅把一個(gè)因素看作是最重要的因素，并根據(jù)這一因素對員工做出一個(gè)好壞判斷時(shí)，便發(fā)生了暈輪效應(yīng)。趨中錯(cuò)誤是將員工的評價(jià)結(jié)果集中與某一區(qū)域而出現(xiàn)的錯(cuò)誤。出現(xiàn)趨中錯(cuò)誤的原因可能由評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或方法引起，也可能由評價(jià)者為避免發(fā)生爭議和批評引起。要想將上述所說的評價(jià)者個(gè)人偏見等對績效評價(jià)結(jié)果的影響減少到最小程度，至少從以下三個(gè)方面做工作：一是要求測評者本人對上述容易出現(xiàn)的問題都有清楚的了解。二是選擇正確的績效評價(jià)方法。三是對主管人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松以及趨中錯(cuò)誤問題的培訓(xùn)，會有助于減少上述問題的出現(xiàn)。從實(shí)用的角度來說，另外的一些因素可能比培訓(xùn)對績效評價(jià)結(jié)果所產(chǎn)生的影響更大，這些因素包括績效評價(jià)在多大程度上與工資聯(lián)系在一起、工資壓力大小、員工流動率的高低、時(shí)間約束的強(qiáng)弱，以及對績效評價(jià)的公正性要求的高低等。這就意味著，績效評價(jià)精確度的改善不僅僅取決于加強(qiáng)對評價(jià)者的培訓(xùn)力度，而且需要努力減少像工資壓力和時(shí)間約束這樣一些外部因素對工作績效評價(jià)所帶來的限制。

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