俞峰　俞靜

【摘要】隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量也在逐漸增多。傳統(tǒng)模式的企業(yè)一般對人力的管理不是非常重視，主要表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)分布不均，管理方法不得當(dāng)?shù)鹊?。若要在激烈的市場競爭中占得先機(jī)，就要以“知識”為導(dǎo)向，以“人力資源管理”為主要方式，進(jìn)行管理結(jié)構(gòu)與內(nèi)容的創(chuàng)新。本文傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷作為切入點(diǎn)，探討基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理思路。

【關(guān)鍵詞】知識創(chuàng)新 中大型企業(yè) 人力資源管理 探索

前言：人力資源是企業(yè)重要的組成部分，也是企業(yè)源源不斷的動(dòng)力之一。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能與當(dāng)代的企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，只有不斷的創(chuàng)新，將知識技術(shù)結(jié)合進(jìn)去，全面發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)運(yùn)作中的優(yōu)勢，才能夠做到真正意義上的創(chuàng)新。

一、傳統(tǒng)人力資源管理中存在的缺陷

（一）缺乏先進(jìn)的管理模式

目前許多企業(yè)仍然無法避免人力資源管理不得當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，他們受到傳統(tǒng)思想的束縛，沒有做到及時(shí)的改進(jìn)和優(yōu)化。另外，少數(shù)的企業(yè)沒有制定出長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性目光，只在乎短期的經(jīng)濟(jì)效益增收，無法形成正規(guī)的人力資源體系，缺少專業(yè)的人力資源管理部門。這些問題都導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益下降，管理運(yùn)維環(huán)境混亂。甚至有少數(shù)的管理者仍然采用著“關(guān)系戶”式的人員聘用機(jī)制，缺少專業(yè)的人才約束系統(tǒng)。

（二）缺少健全的激勵(lì)制度

健全的激勵(lì)制度是使員工努力工作的前提，也是企業(yè)內(nèi)部的合理保障內(nèi)容。但許多中大型企業(yè)此方面都出現(xiàn)了嚴(yán)重缺乏的情況。對于一些貢獻(xiàn)突出的員工，沒有給予科學(xué)化的獎(jiǎng)勵(lì)，對于一些工作成績不佳的員工，也沒有任何實(shí)質(zhì)上的懲罰。這樣的情況使得責(zé)任無法落實(shí)到個(gè)人的身上，員工的工作積極性也不是很高。另一方面，許多企業(yè)的保障措施并不健全。在醫(yī)療體制內(nèi)容上，沒有按照國家的規(guī)定進(jìn)行及時(shí)發(fā)放。在“五險(xiǎn)一金”的交付上，也出現(xiàn)了推遲或者是延緩等情況。

二、基于知識創(chuàng)新的人力資源管理方式的構(gòu)建

（一）基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源開發(fā)

學(xué)習(xí)是知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源開發(fā)最好的方式。在企業(yè)發(fā)展中，學(xué)習(xí)可以分為三個(gè)部分。分別是個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)。個(gè)人學(xué)習(xí)很簡單，企業(yè)可以建立新型的“人才知識庫”。在內(nèi)部為員工設(shè)置專門的知識圖書館，擴(kuò)充圖書館的書籍?dāng)?shù)量與種類。在企業(yè)管理方面、專業(yè)化生產(chǎn)方面以及娛樂新聞方面都有所羅列。這樣既能夠豐富員工的業(yè)余生活，還可以使內(nèi)部人員的知識結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，為企業(yè)生產(chǎn)或管理作出貢獻(xiàn)。第二，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。企業(yè)可以以各部門為劃分，組織成立“知識興趣小組”。將員工按照自我組合的形式進(jìn)行歸結(jié)。在小組內(nèi)部，成員們既可以互相探討與生產(chǎn)活動(dòng)相關(guān)的創(chuàng)新化內(nèi)容，也可以進(jìn)行一些組內(nèi)的實(shí)踐研究，為企業(yè)的發(fā)展提出自己的意見和想法。第三，組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)的規(guī)模一般較大。主要是在企業(yè)內(nèi)部開展一些總體的交流座談會(huì)。會(huì)議上不僅局限于自身的工作部門，還可以實(shí)現(xiàn)相關(guān)部門的信息共享與資源整合。以企業(yè)的至高戰(zhàn)略為主，進(jìn)行合作式的集體學(xué)習(xí)。以“擴(kuò)領(lǐng)域”為主要發(fā)展目標(biāo)，以“跨學(xué)科、跨部門”為實(shí)際手段，在互相交流中做到相互感染、相互影響。在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過程中，企業(yè)的人力資源管理方式能夠更加健全，員工的積極性可以被充分的調(diào)動(dòng)起來。

（二）基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人才激勵(lì)

激勵(lì)體制是誘發(fā)員工工作動(dòng)力，體現(xiàn)員工熱情的重要方式。簡單來說，人的一切行為都是受到某種動(dòng)機(jī)的支配，才能夠有信心堅(jiān)持下去。而主要的激勵(lì)方式有以下幾種：第一，從生理上的角度來講，企業(yè)要合理調(diào)節(jié)好工作與休息的時(shí)間，不能一味的要求“加班”。員工身體上的疲憊會(huì)使工作效率降低，工作熱情下降。同時(shí)要給予員工適當(dāng)?shù)母＠?。企業(yè)可以在節(jié)假日為員工發(fā)放一些獎(jiǎng)品或者是獎(jiǎng)金。還要定期的安排員工進(jìn)行身體檢查，以保障最佳的工作態(tài)度。從安全性需求來講，企業(yè)應(yīng)該在制度上予以相關(guān)保障。如：健全醫(yī)療保險(xiǎn)制度、對意外事故進(jìn)行事前預(yù)防保障等等。從歸屬感上來講，企業(yè)要形成和諧的內(nèi)部文化，遇到解決不暢的事情要在互相協(xié)商的基礎(chǔ)上進(jìn)行完成，不能以領(lǐng)導(dǎo)一人的意志為主，要多聽取員工的建議。為了形成建立員工之間的友誼，部門經(jīng)理可以定期的舉行一些聚餐或是出游活動(dòng)，培養(yǎng)員工之間的感情，形成企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)凝聚力。從人員的尊重意識上來講，管理者要建立健全、透明化的績效考核制度。將每一位員工的考評成績和晉升原因都在內(nèi)部的網(wǎng)站上公布，以促進(jìn)公平性與信任度。

結(jié)論：綜上所述，本文從中大型的企業(yè)管理缺陷出發(fā)，對基于創(chuàng)新的人力資源管理模式進(jìn)行了探討，以“學(xué)習(xí)”為主要方式，以“激勵(lì)”為核心手段，全面提高人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，強(qiáng)化企業(yè)結(jié)構(gòu)的分布規(guī)律，為管理內(nèi)容的創(chuàng)新奠定良好基礎(chǔ)。

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