● 張慶紅 仝嫦哲

組織中的知識分享：理論基礎(chǔ)、研究綜述與展望

● 張慶紅 仝嫦哲

知識經(jīng)濟時代，知識作為重要的組織資源，逐漸成為組織獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。知識分享作為知識管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也得到越來越多的關(guān)注。本文歸納了知識分享研究的理論基礎(chǔ)，總結(jié)了個體、團隊、組織等不同層次的知識分享研究，并系統(tǒng)梳理了知識分享的前因和結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，我們進一步明確知識分享未來研究的方向，具有一定的理論意義。

知識分享 理論基礎(chǔ) 前因 結(jié)果

知識是非常重要的組織資源，能夠在競爭激烈、不斷變化的的經(jīng)濟環(huán)境中為商業(yè)組織提供可持續(xù)的競爭優(yōu)勢(例如, Davenport & Prusak, 1998; Foss & Pedersen, 2002; Grant, 1996; Spender & Grant, 1996)。然而，組織僅僅依靠人員配備和培訓(xùn)體系所帶來的知識獲取競爭優(yōu)勢是遠遠不夠的(例如, Brown & Duguid, 1991)。組織需要考慮如何將專家擁有的知識和專業(yè)技能傳遞給需要知道這些知識和技能的新手(Hinds, Patterson, & Pfeffer, 2001)。也就是說，企業(yè)需要重視和更有效地利用已存在于組織中的知識資源(Damodaran & Olphert, 2000; Davenport & Prusak, 1998; Spender & Grant, 1996)。在此情境下，知識分享的重要性便顯而易見了。知識分享既包括隱含的專業(yè)知識的協(xié)調(diào)，也包括在團隊內(nèi)誰知道何種知識的信息(Rulke & Galaskiewicz，2000)。目前，知識分享研究得到愈來愈多的關(guān)注，研究成果逐漸豐富。本文將聚焦于知識分享，對以往的相關(guān)研究從理論基礎(chǔ)、分析層次、前因結(jié)果等方面展開綜述，并進一步分析未來知識分享研究的發(fā)展方向。

一、知識分享的理論基礎(chǔ)

知識管理和知識分享是管理實踐中一個獨特的管理現(xiàn)象，學(xué)者們要聚焦于這類管理現(xiàn)象進行理論研究，就必須能夠透過現(xiàn)象尋找背后的邏輯和規(guī)律，在此過程中，借助于特定的基礎(chǔ)理論開展探索非常重要。目前來看，知識分享研究中所采用的理論視角主要包括社會交換理論、社會資本理論、社會困境理論和動機理論等四種基礎(chǔ)理論。

1.社會交換理論

從社會心理學(xué)角度來講，社會交換理論是使用最廣泛的處理行為、情感、產(chǎn)品和交流等人際交往的模型(Blau, 1964)。社會交換是參與者雙方表現(xiàn)出重復(fù)的行為、創(chuàng)造產(chǎn)品、彼此交流的關(guān)系。在傳統(tǒng)的組織經(jīng)濟理論中，對于人的基本假設(shè)是個人關(guān)心權(quán)力與個人利益。一旦人們將知識、信息作為物化資產(chǎn)時，便不愿意與他人分享。所以，要促使知識產(chǎn)生交流，必須使人們在貢獻知識過程中能獲得利益。但由于知識本身和知識分享的無形性，組織很難清楚地衡量知識分享，也就無法準確地回饋給知識貢獻者相應(yīng)的利益。同時，對知識工作者而言，與他人分享其專業(yè)知識也會降低自己在組織內(nèi)的價值和競爭力。從這個角度來看，與他人分享知識看似是極其不明智的行為。也就是說，社會經(jīng)濟交換解釋不了知識分享現(xiàn)象。然而，與經(jīng)濟交換不同的是，社會交換不提供任何保障，保證回報等于投資，基于社會交換建立起來的關(guān)系，雙方都認為有義務(wù)保持這種合作關(guān)系，而不要求即時的回報。以往的研究者指出，社會交換理論能夠為解釋知識分享現(xiàn)象提供理論基礎(chǔ)。

根據(jù)社會交換理論，知識分享行為實際上是人際間的一種互動過程，知識分享中交換的雙方其實就是進行資源的交易，只是所交易而來的報酬視交易雙方需求而定，且報酬形式并不一定相等。付出者并非以眼前可能得到的利益為主要考慮，而是預(yù)期未來對方會以某種形式進行回報當(dāng)作回饋，又或是得到對方的知識分享。例如，Wu等（2006）基于社會交換理論，探討虛擬團隊中知識分享的關(guān)鍵影響因素。

2.社會資本理論

企業(yè)可以被看作是一個創(chuàng)造、分享、轉(zhuǎn)移顯性和隱形知識的社會共同體。知識管理的主要目標就是將個體知識轉(zhuǎn)化為組織知識（Li, Montazemi, & Yuan，2006）。許多學(xué)者認為，社會資本有利于知識分享。社會資本是一種關(guān)系資源，可被劃分為三個維度：結(jié)構(gòu)、關(guān)系和認知。結(jié)構(gòu)維度包含社會和網(wǎng)絡(luò)關(guān)系（Granovtetter，1992），主要測量網(wǎng)絡(luò)類型、密度、聯(lián)結(jié)和層級（Tichy, Tushman, & Fombrun，1979）；關(guān)系維度描述的是人與人相互交往過程中形成的信任程度，規(guī)范、責(zé)任、信任和認同感會提升成員朝著集體目標努力的意識；認知維度是指組織中促進個體對外表現(xiàn)一致特征的資源，主要體現(xiàn)為組織成員共同的價值觀、共同語言和共享愿景等。

以往的研究在探索社會資本的不同維度對知識分享的影響作用方面做出了很多努力。例如，Chow和Lai（2008）開發(fā)了一個理論框架來檢驗社會資本的不同因素（社會網(wǎng)絡(luò)、社會信任和共享目標）對知識分享的影響，實證研究結(jié)果表明社會網(wǎng)絡(luò)和共享目標顯著促進知識分享，但社會信任對知識分享沒有直接影響。Wasko和Faraj（2005）指出，知識分享需要達成共識，例如，共同的文化和目標。Granovetter（1985）強調(diào)了在社會網(wǎng)絡(luò)中參與者或結(jié)點之間的聯(lián)系對知識分享極具影響力，聯(lián)結(jié)或結(jié)點被認為是知識分享發(fā)生的橋梁，而且，聯(lián)結(jié)的強弱決定了能夠被分享的知識的類型（Turiel，1983）。具體而言，強聯(lián)結(jié)具有高度信任、長期和緊密的關(guān)系，適于隱形和復(fù)雜知識的分享；而弱聯(lián)結(jié)限制了知識乃至信息的交換。

3.社會困境

現(xiàn)代信息技術(shù)和電信技術(shù)可以支持跨時間和跨距離的信息交流。然而，即使企業(yè)不惜斥資購買這類技術(shù)，仍然會在鼓勵員工使用該系統(tǒng)來分享他們的想法時遇到困難。（2002）指出，出現(xiàn)這種情況是因為與自己的同事分享個人的想法可能會產(chǎn)生相應(yīng)成本，即合作困境，類似于公共物品困境。Connolly和Thorn(1990)的一些研究表明，知識分享可以被定義為社會困境的一個特例。社會困境是指個體理性（追求個體利益最大化）導(dǎo)致集體非理性這樣的矛盾情景(Kollock，1998)。社會困境的一個通俗的例子是公地悲劇(Hardin，1968)。對于知識分享而言，當(dāng)一個個體開發(fā)了一些新技術(shù)或方法時，他相信這些知識對其他某些同事來說是有價值的，當(dāng)他將這些知識歸納后分享給其他人時，會幫別人節(jié)約時間、改進結(jié)果或產(chǎn)生更多的想法，這些都有助于提升公司績效。但他為什么這樣做呢？從個人的角度講，將自己掌握的知識分享給他人的好處是可以在組織內(nèi)獲得專家地位、得到領(lǐng)導(dǎo)的公開贊揚或者僅僅是通過幫助他人而獲得自我實現(xiàn)的滿足；然而，這樣做的代價也是顯而易見的，在競爭激烈的工作環(huán)境中，分享知識的個體會因此而變得不再具有競爭力。通過權(quán)衡利弊，很多個體可能會選擇不分享自己所掌握的核心知識。（2002）在對知識分享時面臨的社會困境進行分析后，提供了具體的干預(yù)措施，以期可以幫助組織提高整體知識分享。這些干預(yù)措施可以分為三類：重構(gòu)貢獻的獎勵機制、提高效能感知、增強員工的組織身份和個人責(zé)任感。

通過社會困境理論，我們可以很好地理解阻礙組織成員分享知識的因素或原因，從而有的放矢地降低這些影響，更好地提高知識分享水平。

4.動機理論

動機是心理學(xué)和組織行為學(xué)中的一個核心概念(Ambrose & Kulik, 1999; Latham & Pinder, 2005)，是指引起和維持個體的活動、并推動活動朝向某一目標的內(nèi)部心理過程或內(nèi)部動力(彭聃齡，2012)。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人類的行為和活動具有目的性，受到動機的驅(qū)動與調(diào)節(jié)，這是人類活動的一條基本規(guī)律。管理學(xué)研究者們同樣重視從工作動機的角度來認識和理解個體與團隊的行為(Chen & Kanfer, 2006; Grant & Shin, 2011)。在心理科學(xué)和組織行為學(xué)的發(fā)展歷程中，學(xué)者們提出了很多種不同的動機理論，如動機的需要理論、期望理論、公平理論、目標設(shè)置理論、成就動機理論、自我決定理論等等。

目前，基于個人動機對知識分享行為進行的研究已經(jīng)取得了一定的發(fā)展。許多學(xué)者和實踐家們都認為，動機因素會促進成功的知識分享。例如，Lin（2007a）綜合檢驗了外部動機（組織獎勵和互惠利益）和內(nèi)部動機（知識自我效能和利他）對員工知識分享意愿的影響作用。Lawler（1981）采用激勵理論探索潛在知識提供者是否分享知識的決策行為。Quigley等（2007）將激勵、目標設(shè)定和社會動機三種互補的動機理論整合成一個分析框架來解釋知識分享的機制，并實證檢驗團隊激勵系統(tǒng)、知識接受者的自我效能和自我設(shè)定目標對知識分享的影響效應(yīng)。Chang和Chuang（2011）的研究表明，互惠動機、個體興趣動機和利他動機能夠解釋大部分知識分享行為。在組織實踐中，不同組織成員之間知識分享的行為表現(xiàn)千差萬別，要想有效促進知識分享，從動機的視角出發(fā)去研究什么激勵組織成員做出知識分享的行為至關(guān)重要。

二、不同層次的知識分享研究

知識分享作為知識管理的一項核心內(nèi)容，一直備受管理研究者和實踐家們的關(guān)注。目前有關(guān)知識分享的研究也層出不窮。在組織內(nèi)部，企業(yè)期望組織成員個體之間，或者不同部門、團隊之間，積極分享知識，實現(xiàn)知識價值最大化；在組織層面，企業(yè)也希望能夠與其他組織進行知識分享，實現(xiàn)利益最大化，而且組織之間的知識分享對于行業(yè)發(fā)展也是有益的，能夠?qū)崿F(xiàn)知識溢出效應(yīng)。個體、團隊和組織三個層面的知識分享相互促進、相互影響，都是知識管理不可或缺的組成部分。在此背景下，我們將分別從以上三個層面來歸納以往的知識分享研究。

1.個體層面的知識分享研究

個體層面的知識分享研究主要聚焦于個體的知識分享意愿和行為，探索其影響因素和效應(yīng)。個體層面的知識分享是至關(guān)重要的，因為不管是團隊還是組織層面的知識分享都在一定程度上受到個體知識分享的影響。以往有關(guān)個人層面的知識分享研究從信息系統(tǒng)(例如，Wasko & Faraj, 2005)、 組 織 行 為(例 如，Bordia, Irmer, & Abusah, 2006)、戰(zhàn)略管理(例如， Reagans & McEvily, 2003)和心理學(xué)(例如，Lin, 2007b)等領(lǐng)域進行探索。Wang和Noe（2010）對個體層面知識分享的定性和定量研究進行了綜述，開發(fā)了理解知識分享的綜合框架，明確了有關(guān)知識分享研究的五個領(lǐng)域：組織情景、人際和團隊特征、文化特征、個體特征和動機因素。大部分知識分享的研究也從不同領(lǐng)域入手探索影響個體知識分享的因素。目前，比較成熟的知識分享測量也多是在這個層面開發(fā)出來的。例如，Ajzen（2002）編制的知識分享意愿量表，Wacheat（2007）開發(fā)的知識分享傾向量表，Lin和Lee（2004）、Bock和Kim（2002）、Chennamaneni（2006）、以及Lu等（2006）分別開發(fā)的知識分享行為量表等。其中，Lu等（2006）開發(fā)的知識分享行為量表在國內(nèi)實證研究中得到較多應(yīng)用。

2.團隊層面的知識分享研究

企業(yè)需要依靠許多不同的工作小組來開發(fā)產(chǎn)品、完善服務(wù)和管理運營。為了保證這些團隊有效，必須構(gòu)建合適的結(jié)構(gòu)和程序以促使成員一起工作(Cohen & Bailey, 1997; McGrath, 1984)。許多研究已經(jīng)表明，在團隊內(nèi)部進行信息交換、與任務(wù)相關(guān)的交流是有益的(Allen, 1977)。雖然成功的工作團隊得益于內(nèi)部不同成員的觀點、才能和思想，但精心設(shè)計的團隊還會通過外部的知識分享來構(gòu)建對組織情境的共同理解(Hackman, 1987)。此前有研究表明，團隊外部的知識分享與績效具有正相關(guān)關(guān)系(Ancona & Caldwell, 1992; Brown & Utterback, 1985)。學(xué)者們越來越意識到，團隊內(nèi)部和團隊之間的知識分享都對組織有效性起著基礎(chǔ)性的作用(Argote et al., 2000; Argote, McEvily, & Reagans, 2003)。

在團隊層面的知識分享研究方面，以往的研究主要探索組織因素和領(lǐng)導(dǎo)對團隊知識分享的影響。例如，Cummings（2004）通過實證研究證明了，無論是團隊內(nèi)部還是外部的知識分享都對團隊績效非常重要。當(dāng)群體結(jié)構(gòu)更多樣化時，團隊外部的知識分享更有價值。蔡亞華等（2013）從社會網(wǎng)絡(luò)機制出發(fā)解釋差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對團隊知識分享及團隊創(chuàng)造力的影響。他們基于65家企業(yè)的225個工作團隊樣本的結(jié)構(gòu)方程模型分析表明，團隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響團隊交流網(wǎng)絡(luò)密度從而提高團隊知識分享；個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響團隊成員交流網(wǎng)絡(luò)密度差異性從而降低團隊知識分享；團隊知識分享正向影響團隊創(chuàng)造力。閻海峰和陳靈燕（2010）通過對124家知識密集型企業(yè)的實證考察發(fā)現(xiàn)，承諾型人力資源管理實踐與知識分享之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且知識分享在承諾型人力資源管理實踐和組織創(chuàng)新之間起到了部分中介作用。

3.組織層面的知識分享研究

組織層面的知識分享研究的研究視角更加宏觀，主要是從組織戰(zhàn)略的角度入手，考察企業(yè)與其他相關(guān)組織之間的知識分享問題。例如，Dyer和Nobeoka（2000）對豐田公司如何促進其生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)中的企業(yè)之間的知識轉(zhuǎn)移進行詳細的案例分析。他們明確了豐田公司及其供應(yīng)商開發(fā)出的六大關(guān)鍵制度化知識分享程序，并通過檢驗豐田如何促進與供應(yīng)商之間的知識分享，識別出那些影響組織間知識分享的關(guān)鍵變量。Spencer（2010）通過實證分析表明，能夠與競爭對手分享知識的企業(yè)比不分享知識的企業(yè)具有更高的創(chuàng)新績效。梁祺（2015）對產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)企業(yè)之間的知識分享進行了綜述，認為這類知識分享是集群創(chuàng)新行為的關(guān)鍵影響要素，從分析視角、共享過程、影響因素三個方面對現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)集群知識分享的研究成果進行了梳理。組織層面的知識分享不再僅僅依靠個體之間的互動關(guān)系就能實現(xiàn)，而是需要更多的組織支持和參與，它的作用也更加宏大，甚至可能決定企業(yè)在行業(yè)中的地位和競爭力。

4.聯(lián)系與區(qū)別

綜上所述，我們已經(jīng)系統(tǒng)闡述了不同層面的知識分享研究的大致內(nèi)容。可以看出，不同層面的研究關(guān)注點不同，個體層面關(guān)注的是個體之間的知識分享，團隊層面聚焦于組織內(nèi)部團隊之間的知識交流，而組織層面則主要探討組織之間的知識分享和知識戰(zhàn)略聯(lián)盟。不同層面的知識分享的執(zhí)行者都是個體，但身處不同位置的個體代表了不同的集體和掌握不同的知識。這三個層面的知識分享雖然在知識分享主體、內(nèi)容和范圍等方面大有不同，但又互相聯(lián)系、互相促進。目前三個層面的研究大多是分別開展，但這三者之間是相互影響的，個體的知識分享會促進團隊的知識分享水平，組織的知識分享又會進一步強化知識分享的氛圍，促進個體的知識分享。

三、知識分享的前因與結(jié)果

（一）知識分享的前因

1.個人因素

個體特征。個體特征作為個人相對穩(wěn)定的特質(zhì)，會對知識分享產(chǎn)生一定的影響。Lin（2007c）研究了個體的交換意識對于組織中員工一致性與知識分享之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。Cabrera等 (2006)發(fā)現(xiàn)具有很強開放意識的個人更容易產(chǎn)生好奇心從而向他人尋求觀點和想法。他們的研究還表明員工的舒適度以及運用計算機的能力可能影響其通過利用電子媒介與他人進行知識的分享（Jarvenpaa and Staples, 2000）。另外，具有高教育水平和較長工作經(jīng)歷的人更容易分享他們的專業(yè)知識并且對于知識分享有更積極的態(tài)度（Constant et al., 1994）。然而，Wasko和Faraj（2005）發(fā)現(xiàn)具有專業(yè)知識的個人是否愿意進行知識分享與其個人的自信心相關(guān)，在與他人分享有用知識時越自信的人，就更愿意知識分享并且知識分享的水平也越高。評價恐懼心理（即對于消極評價的焦慮懼怕）對于知識分享起到消極的作用（Bordia et al., 2006）。員工個體性格中的開放性、易相處性與盡責(zé)性，都會對其知識分享行為有顯著的正向影響（Matzler et al., 2007）。

個人態(tài)度。態(tài)度是指個人對某一客體所持的評價與心理傾向，會直接影響個人對待客體的方式。個人會希望自己所擁有的知識具有實用性，并且期望可以通過分享知識來促進與他人的關(guān)系，這都會帶來積極的知識分享態(tài)度，并進一步促進知識分享的意圖和行為（Bock and Kim, 2002）。一項關(guān)于醫(yī)生的研究表明，醫(yī)生個人的態(tài)度對于其主觀規(guī)范與知識分享意愿之間的關(guān)系起到中介作用（Ryu et al., 2003）。Lin和Lee（2004）研究發(fā)現(xiàn)，管理者鼓勵員工知識分享的意圖對于員工知識分享行為起到積極作用。還有一些研究表明，員工的工作滿意度、組織承諾等態(tài)度變量也會影響知識分享（Lin, 2007b）。

個體動機。在以往的前因研究中，很多學(xué)者都十分重視動機的影響，甚至有人認為動機是個體進行知識分享最重要的前因變量之一（趙書松，2013）。Stenmark（2001）明確指出，如果沒有強烈的個人動機，人們就不大可能分享知識。當(dāng)個體分享知識的動機較弱時，動機將成為限制人們分享知識的重要因素，個體可能會因為動機不足而選擇不分享知識（Siemsen，2008）。首先，員工對于知識分享的預(yù)期收益和成本的感知是一動機因素，從社會交換理論的視角來看，員工個人會評估自己感知到的收益成本比例并且根據(jù)對于回報的期望程度來進行行為決策（Blau, 1964; Emerson, 1981）。其次，員工對于知識所有權(quán)的信念也是知識分享的動機因素之一，有研究表明當(dāng)員工相信他們所擁有的知識是自己的而不是組織的時候，他們更可能進行知識分享（Constant et al., 1994; Jarvenpaa and Staples, 2000）。另外，員工進行知識分享的動機還來自于互惠互利的需求。Davenport和Prusak（l998）認為，互惠互利、追求名望等動機可以促進員工進行知識分享，這是由于員工在給他人分享自己掌握的知識的同時也希望可以共享他人所掌握的知識。金輝（2013）則基于內(nèi)部動機與外部動機等觀點將動機對員工知識分享的影響作用進行了實證研究，結(jié)果表明，幫助他人帶來的快樂與滿足、在組織中得到互惠的益處等動機對員工的知識分享有顯著影響。

2.組織因素

組織文化與氛圍。關(guān)于組織文化與組織氛圍對于知識分享的影響作用已有大量的研究，組織文化和氛圍與員工的知識分享行為密不可分。強調(diào)競爭的組織文化會在一定程度上抑制知識分享，而鼓勵合作的組織文化則有助于促進知識分享（Schepers and Van den Berg, 2007; Wang, 2004; Willem and Scarbrough, 2006 ）。人際關(guān)系這一組織氛圍因素也是影響知識分享的重要前因變量。員工個體之間人際關(guān)系越親密，互動和交流的程度越大，越有助于知識分享行為的發(fā)生。組織成員間交流頻率越高，越能夠帶來較高的知識分享意愿(Siemsen et al.,2009)。信任也是影響知識分享的重要組織氛圍因素，可以降低知識分享成本（Zabeer et al.，1998）。研究發(fā)現(xiàn)，強調(diào)信任的組織文化可以減弱知識分享過程中耗費成本帶來的消極作用（Kankanhalli et al., 2005）。田立法（2015）發(fā)現(xiàn)人際信任在領(lǐng)導(dǎo)行為與知識分享的關(guān)系中起中介作用。除此之外，研究還表明組織的創(chuàng)新氛圍對于知識分享起到重要作用（Ruppel and Harrington, 2001）。對于組織的學(xué)習(xí)氛圍與知識分享之間的關(guān)系則有不同的研究結(jié)果。Taylor和Wright (2004) 發(fā)現(xiàn)，鼓勵新想法并強調(diào)從失敗中學(xué)習(xí)的組織氛圍對知識分享有積極作用。然而Lee（2006）在研究中并沒有驗證學(xué)習(xí)導(dǎo)向的組織氛圍與知識分享有顯著的關(guān)系。組織對于知識分享的管理支持可以促進員工對于組織知識分享文化的感知從而產(chǎn)生知識分享的意愿（Connelly and Kelloway, 2003; Lin, 2007）。金輝等（2013）提出社交性文化與團結(jié)性文化會積極影響知識分享。

組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)在一定程度上決定了組織中知識傳播的途徑和模式，一個功能太分散的組織結(jié)構(gòu)可能會抑制組織中的知識分享（Lam, 1996; Tagliaventi and Mattarelli, 2006）。研究發(fā)現(xiàn)，在一個相對分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)中，知識分享更容易進行（Kim and Lee, 2006）。另外，創(chuàng)造某種特定的組織結(jié)構(gòu)也可以促進知識分享，比如鼓勵員工進行互動的開放式組織（Jones, 2005）、跨部門以及非正式組織中的交流（Liebowitz, 2003; Liebowitz and Megbolugbe, 2003; Yang and Chen, 2007）等等。這些研究的結(jié)果都表明，組織應(yīng)該為員工的交流互動創(chuàng)造機會，減少組織層級和等級地位對知識分享的阻礙。

組織激勵。國內(nèi)外有關(guān)組織激勵作為知識分享的前因變量的研究比較多。由于知識所有權(quán)的存在以及對于自身利益的追求，員工并不是一直都愿意將自己所擁有的知識分享給他人，這時組織就需要對其進行激勵或獎勵。研究表明，組織中適當(dāng)?shù)募钪贫然虼胧龠M知識分享（Ferrin, 2003），而缺乏激勵機制已被認為是影響知識分享的重要障礙（Yao et al., 2007）。Bartol和Srivastava（2002）將組織的獎酬系統(tǒng)對于知識分享的作用進行了全面的研究。他們探究了組織中知識分享的四種機制，分別是貢獻知識到組織的知識庫、團隊間正式交流、個體間非正式交流以及社區(qū)實踐中的知識分享。研究結(jié)果表示，基于知識分享的獎勵有助于個人將自己的知識貢獻給組織，績效工資計劃促進團隊內(nèi)以及跨團隊的知識分享，基于團隊的薪酬體系有助于團隊中知識分享，組織激勵程序和分配的公正也會影響個人與組織之間的信任，從而影響非正式交流中的知識分享。

更具體地，還有一些研究將激勵劃分為內(nèi)在激勵與外在激勵，分別探討其對知識分享的影響作用。內(nèi)在激勵（自我實現(xiàn)、利他）強調(diào)內(nèi)在刺激員工自愿分享所擁有的知識，外在激勵(晉升、福利、高工資)則以外在的物質(zhì)刺激員工進行知識分享。如果員工在分享和利用知識時能夠感知到高水平的激勵，則其會更可能地認為組織的知識管理系統(tǒng)是有效的（Cabrera et al., 2006; Kulkarni et al., 2006）。Kim和Lee (2006) 在對一個韓國樣本進行研究后發(fā)現(xiàn)，基于績效的組織薪酬系統(tǒng)可以促進知識分享。然而也有研究表明，內(nèi)在激勵能促進隱性知識轉(zhuǎn)移，外在激勵則未能有效地促進隱性知識的轉(zhuǎn)移，有時甚至?xí)魅蹼[性知識的轉(zhuǎn)移，對內(nèi)在激勵的效果產(chǎn)生一定的“擠出效應(yīng)”（Osterloh and Frey，2005）。趙書松等（2013）研究了績效考核目的對知識分享行為的影響，發(fā)現(xiàn)關(guān)系績效能夠促進知識分享而任務(wù)績效則抑制知識分享。

領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)行為是影響知識分享的重要因素。近些年來，越來越多關(guān)于知識分享的研究聚焦于領(lǐng)導(dǎo)行為，探討其對知識分享的影響作用。曾萍等（2006）認為，組織中的高層領(lǐng)導(dǎo)顯著影響員工的知識分享。趙鑫（2011）發(fā)現(xiàn)，組織中領(lǐng)導(dǎo)的支持對于員工的知識分享會產(chǎn)生顯著的正向作用。在分權(quán)程度較高的扁平化組織結(jié)構(gòu)中，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為也有助于員工知識分享（Srivastava et al.,2005）。一些實證研究結(jié)論也表明，領(lǐng)導(dǎo)行為與知識分享密切相關(guān)，其中的任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、變革導(dǎo)向三個領(lǐng)導(dǎo)行為的維度對知識分享都有顯著影響（劉曉倩，2011）。蔡亞華等（2013）的研究表明，個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與團隊知識分享負相關(guān)。李圭泉等（2014）提出，變革型領(lǐng)導(dǎo)是促進員工知識分享意愿的重要影響因素。李銳等（2014）通過實證研究表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識分享具有顯著的正向預(yù)測效果。楊齊（2016）研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識分享有顯著正向影響。

3.社會因素

社會因素方面，研究者多關(guān)注于社會文化對于知識分享的影響。在員工擁有不同民族文化和語言的跨國組織和公司中，知識分享會受到一定程度的挑戰(zhàn)（Ford and Chan, 2003; Minbaeva, 2007）。在一些實證研究中，Chow等（2000）比較了中國和英美文化，他們發(fā)現(xiàn)中國和美國的個體主義和集體主義存在顯著差異，相比之下中國文化具有更高的集體主義傾向，對于中國的員工，即使知識分享對于自身來說存在潛在的不利，他們也很傾向于為了組織得益而分享知識。他們還發(fā)現(xiàn)相比于美國員工，中國的員工不太可能和圈外人分享他們的經(jīng)驗教訓(xùn)。Hwang和Kim(2007)通過實證研究發(fā)現(xiàn)，集體主義程度與員工的知識分享意愿呈正相關(guān)。Michailova和Husted(2003)對俄羅斯企業(yè)的研究表明，在俄羅斯的文化中，個人擁有的知識和其所處地位密切相關(guān)，這就意味著領(lǐng)導(dǎo)不愿意和下屬學(xué)習(xí)知識，同時下屬也不能和領(lǐng)導(dǎo)分享自己的知識，最終導(dǎo)致組織中缺乏知識分享。由上可知，不同的社會文化背景對于知識分享的影響有很大的差異。

（二）知識分享的結(jié)果

對知識分享結(jié)果變量的研究相對來說較為集中，沒有前因變量那么繁雜，主要聚焦于組織的創(chuàng)新和績效兩方面。

組織中的知識分享可以促進員工之間相互學(xué)習(xí)，提升學(xué)習(xí)能力，而學(xué)習(xí)能力是創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)（Andrews and Delallaye, 2000）。楊建君和徐國軍（2016）研究表明知識分享對組織學(xué)習(xí)具有顯著正向影響。Lin等（2009）認為員工的知識分享行為與提高企業(yè)的創(chuàng)新能力密切相關(guān)，企業(yè)的創(chuàng)新需要組織中廣泛的知識分享。閻海峰和陳靈燕（2010）提出知識分享對組織創(chuàng)新有正向的促進作用。Lee等（2011）認為組織中知識分享的質(zhì)量會影響創(chuàng)新能力。劉曉倩等（2011）基于中國文化背景的實證研究也表明，知識分享對員工創(chuàng)新有顯著正向影響作用。曹勇（2014）也研究得出知識分享對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

表1　知識分享的前因、結(jié)果匯總

除了可以促進創(chuàng)新，知識分享還可以通過提高員工和企業(yè)整體的創(chuàng)新能力提高組織績效。李濤（2003）研究得出個人在組織內(nèi)的知識分享程度越高, 其工作績效也越高。曹科巖等（2008）認為知識分享行為對組織績效有正向影響。劉寧和賈俊生（2012）驗證了知識分享有助于提升組織創(chuàng)新績效。Kessel（2012）等也提出知識分享顯著影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。王亞洲等（2014）研究了知識分享偏好對企業(yè)績效的影響。

四、未來研究展望

在前文中，我們已經(jīng)從理論基礎(chǔ)、研究層次、前因結(jié)果三個方面對知識分享研究進行了綜述，在此基礎(chǔ)上，我們提出有關(guān)知識分享研究的幾點未來展望，以期為后來的研究提供一定的參考。

1.深化知識分享的理論研究。目前的知識分享研究借助于社會交換、社會資本、社會困境和動機等基礎(chǔ)理論對知識分享開展研究，但這些研究成果多通過以上理論視角來挖掘知識分享的影響因素，而不是探索知識分享的發(fā)生機制。而且，不同的理論對同一現(xiàn)象從不同方面進行解釋，但都未觸及知識分享的本質(zhì)，有待于更深入的理論研究。

2.明確和統(tǒng)一知識分享的內(nèi)涵和概念。目前的研究中學(xué)者們從各種角度對知識分享進行解讀，得出了不同的結(jié)構(gòu)維度，這從眾多大不相同的測量工具中可見一斑。這說明大家對知識分享缺乏統(tǒng)一的認知，有待于更加準確地界定知識分享的內(nèi)涵，構(gòu)建更受認可的測量工具。

3.綜合考察知識分享的前因變量。目前知識分享的前因變量研究成果較為繁雜，涉及到個人、組織、環(huán)境等不同方面。盡管很多學(xué)者對影響知識分享的因素都進行了論述，但絕大多數(shù)學(xué)者只選取其中的某一方面或某個具體因素進行研究，缺乏系統(tǒng)性的綜合探索，且沒有形成相應(yīng)的理論體系。因此，期待未來的學(xué)者能夠綜合考慮和驗證不同因素對知識分享的共同影響。

4.擴展知識分享的結(jié)果變量。目前知識分享的結(jié)果變量主要包括創(chuàng)新與績效，缺乏對其他變量的影響研究。未來研究應(yīng)從實踐出發(fā)，探索知識分享的其他效應(yīng)，從而豐富知識分享理論。此外，目前的知識分享結(jié)果研究，大都集中于闡述知識分享為組織帶來的種種益處，未來研究可以探索其可能存在的負面效應(yīng)。

5.考察不同層面知識分享之間的相互影響。目前各個層面的知識分享研究多是分別開展的，對于三個層面的知識分享之間的關(guān)系，既缺乏系統(tǒng)的闡述，也沒有實際的探索，有的只是只言片語的說明。但不可否認，個體、團隊和組織層面的知識分享之間存在千絲萬縷的聯(lián)系，值得后來者深入探索和挖掘。

五、結(jié)論

進入21世紀，在知識經(jīng)濟和全球化經(jīng)濟的新形勢下，企業(yè)的生存環(huán)境也發(fā)展了重要的變化。為了獲得長期競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)需要掌握更多、更新的知識資源。為了促進知識分享，企業(yè)在組織內(nèi)部建立激勵機制，鼓勵員工分享知識；在組織之間，積極與其他相關(guān)企業(yè)，甚至競爭者建立合作關(guān)系、構(gòu)建戰(zhàn)略聯(lián)盟，分享知識，共同創(chuàng)新。這些豐富的知識管理和分享實踐為學(xué)術(shù)研究提供了非常豐富的研究素材。另一方面，目前的知識分享研究還相對不足，多是尋找理論來解釋現(xiàn)象，并未從本質(zhì)上弄清楚知識分享的作用過程和深層邏輯，理論落后于實踐，并沒有發(fā)揮理論的指導(dǎo)意義。知識管理研究者應(yīng)該肩負起學(xué)科發(fā)展和指導(dǎo)實踐的社會責(zé)任，正確處理好管理理論與管理實踐的關(guān)系，深入理解不同層面知識分享的聯(lián)系，采用更科學(xué)的研究范式，發(fā)展更綜合的知識分享理論體系，以期更好地指導(dǎo)實踐。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Knowledge Sharing in Organization: Theory Basis, Research Review and Directions

Zhang Qinghong and Tong Changzhe
(School of Business, Renmin University of China)

In an era of knowledge economy, knowledge is an important organizational resource and gradually becomes the key factors that foster organizational competitive advantage. Knowledge sharing as an important component of knowledge management has gained more and more attention. This article summarizes the theoretical foundation of knowledge sharing research, sums up the knowledge sharing research of different levels, including individual level, team level and organizational level, and lists the antecedents and outcomes of knowledge sharing. Above all, we further conclude the future direction of knowledge sharing research.

Knowledge Sharing; Theoretical Basis; Antecedents; Results

張慶紅，中國人民大學(xué)商學(xué)院，博士后、管理學(xué)博士。電子郵箱：zhangqinghong@ ruc.edu.cn。

仝嫦哲，中國人民大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。