● 鄭偉波

匹配視角的人才離職與保持：研究述評

● 鄭偉波

人才的自愿離職對組織績效甚至核心競爭力有著巨大的破壞力。在梳理了大量國內(nèi)、外相關文獻的基礎上，本文在目前組織邊界模糊化的背景下將離職研究分為了萌芽期、工作態(tài)度模型、多路徑展開模型、工作嵌入和社區(qū)匹配等不同板塊，強調了組織外因素管理的必要性和重要性，針對組織人才的績效可見性和社會資本較高的特點，建議不僅要重視人才的客觀需求，也要關注其主觀感知的影響；不僅要重視組織內(nèi)工作相關因素，更要關注其組織外的“社區(qū)匹配”因素對離職傾向與保持的顯著影響。

離職傾向 工作嵌入 工作匹配 社區(qū)匹配

鄭偉波，管理學博士，河北經(jīng)貿(mào)大學副教授。電子郵箱：hitzwb@126.com。

本文受河北省教育廳人文社科研究重大攻關課題“京津冀人才柔性共享機制研究”（ZD201413），河北省創(chuàng)新能力提升計劃項目課題“京津冀協(xié)同發(fā)展背景下的河北省人力資本積累的路徑研究”（164576126D）資助。

一、 離職研究概述

人力資源管理范疇中，離職與保持是員工與組織雇傭關系的常態(tài)變化，經(jīng)典組織行為學派將離職定義“個體與組織關系的外向式的改變”，而組織的積極或消極的行為會影響員工的保持與離職傾向及行為的產(chǎn)生（HoukesInge, 2001; Lee & Maurer, 1997; Price1977; Shaw, 1999）。這種組織與員工的關系的改變可分為內(nèi)向式的流入（如招聘、崗位調整與再配置）和外向式的離職，離職也可分為組織決定的裁員或開除（即被動離職或非自愿離職），與員工決定的主動離職或自愿離職（Voluntary Turnover）。員工從招聘、崗位調整、解雇流程組織可控，而主動離職在員工離職問題研究領域引起不可控因素較多而受到學界與管理界的關注。尤其是對于具備較高人力資本和社會資本的核心員工和組織人才而言，其離職行為對組織的意義就更為顯著，不僅會影響組織的正常運轉，甚至會直接影響到組織的核心競爭力（Allen & Griffeth, 1999; Eriksson, 2001; Lee et al., 2004; Potter & Timothy, 2003）。

目前，學術界對核心員工的保持與離職分析的影響因素研究的主流研究模式是實證量化研究：厘清概念、構建模型、實證分析后，根據(jù)相關理論、經(jīng)驗及分析結果討論并進一步改進離職模型。這種方法比較普遍，并形成了大量的研究成果，離職模型也從單因素和單路徑發(fā)展為多因素的五路徑模型，本文后續(xù)會詳細闡述。同時，如Kristof（1996, 2005, 2014）也從質性研究方面對員工的行為，包括離職行為做了匹配性的闡述。本文從1938年Barnard的關于員工保持與管理的開山之作《經(jīng)理人職能》開始至今，將涉及到員工離職與保持的主要中外文獻及研究成果匯總整理，通過對經(jīng)典文獻的回顧與評述，以主動離職行為（和離職傾向）為研究對象，以離職模型的演變?yōu)橹饕獌?nèi)容，重點闡述主動離職（自愿離職）行為的前置變量離職傾向的影響因素。主動離職影響因素和保留因素可作為同一事物的兩個方面，為組織人才的保持與離職研究厘清一個較為清晰的路線圖，希望對后續(xù)的研究者和實踐者有所裨益。

二、 相關概念

（一）關于離職傾向與離職行為

從CNKI獲得數(shù)據(jù)顯示， 2000年前我國學者公開發(fā)表的關于離職的科研文章不足百篇。而國外學者關于離職的研究開展的較早，一般在離職模型中作為結果變量表述的離職現(xiàn)象有“離職傾向（Withdraw Tendency）”和“離職行為（Turnover Behavior）”。離職傾向指個體的離職主觀意愿，是個體感知的工作選擇機會的可能性。是離職行為的主要前置變量（Allen, 1999; Price, 1977）。Mobley（1978）構建了關于兩者的關系模型，認為先有離職意愿（Intention），然后是尋找行為和利益權衡，最后導致離職行為。與離職行為相比，離職傾向更具有研究價值，不僅是因為傾向還沒有導致行為具有“亡羊補牢”的可彌補性，還因為離職行為發(fā)生后的樣本數(shù)據(jù)采集與回訪的難度。當然從對組織造成的負面影響和危害，離職傾向的研究對企業(yè)管理的實踐更有意義。但是離職傾向的數(shù)據(jù)采集也有其實際困難，比如離職傾向的客觀真實性（Muchinsky, 1977），并不是所有在職員工都樂于表現(xiàn)出自己的真實想法的。

離職行為一般分為員工的自愿離職與非自愿離職，兩者主要區(qū)別在于離職行為的發(fā)出主體不同，非自愿離職主要指雇主發(fā)出的“辭退”行為，一般屬于組織可控因素。也有學者將員工的退休等歸入非自愿離職，因此類行為是可預見的，所以也不會為組織造成太大影響。所以學界一般將員工發(fā)出的自愿離職作為主要研究對象，也稱為主動離職，管理實踐中組織更關注此類行為的預期、干預與管理。Price（1977）定義主動離職行為是個體作為組織內(nèi)成員的組織關系的改變。Maertz和Griffeth （2004）定義自愿離職為“員工處在這樣的一種臨界狀態(tài)，即員工仍處于組織中，但是其自愿的、組織認可的勞動關系的終止，其特征是雇員為組織服務的行為終止。Abassi（2000）將員工離職定義為“員工在不同企業(yè)、不同工作或崗位、或在就業(yè)和失業(yè)狀態(tài)之間的不斷循環(huán)流動”。1979年Mobley將主動離職定義為個體從組織中獲得物質和精神收益的行為終止，且此項行為以與雇主之間的雇傭合同的變化為表征。Mobley提出的離職定義得到了學術界和實踐界的廣泛認同和應用，即員工離職是指“從組織中獲取物質收益的個體，終止其組織成員關系的過程”。該定義并未考慮組織內(nèi)現(xiàn)有員工的流動情況，而是使用勞動合同來界定組織及其成員之間的關系，這同時也有利于區(qū)別組織股東的身份變動情況。Mobley提出的主動離職定義因其廣泛適用性為其后大多數(shù)離職理論研究奠定了良好的概念基礎（Cotton et al., 1986; McEvoy, 1985）。關于離職傾向與離職行為的關系，自愿離職模型中“離職傾向”是作為中介變量作用在離職行為的，離職傾向通常與員工的工作選擇機會和尋找行為密切相關，與員工的工作績效相關性不大。離職意向不僅被視為直接觸發(fā)員工離職行為的自變量，而且還被視為影響員工主動離職的關鍵性前因變量（Allen, 1999; Price, 1977）。如前所述，Mobley (1978)在離職模型中首次提出的與“離職意向（Intention）”與“離職行為”密切相關，從“考慮辭職”到“尋找可替代工作”，從“離職意向”到“主動離職”，為后續(xù)學者奠定了良好的研究基礎，他們將這一系列概念及行為歸結為“離職傾向”并應用于實證分析（Hanish & Hulin, 1991）。Harnish和Hulin（1991）以及Park和Shaw（2013）引入員工績效特征，并將高績效特征人群作為研究對象，討論他們的離職行為，發(fā)現(xiàn)高績效特征員工的離職傾向是其主動離職行為的關鍵前置變量。本文將自愿離職行為作為研究變量，離職傾向作為中間變量，主要探討離職傾向的前置影響因素。

（二）關于離職模型

國外對離職模型的研究較早，大致可分為兩大類：“傳統(tǒng)離職模型”和“多路徑離職模型”。傳統(tǒng)離職模型以“工作態(tài)度”為中介變量，如工作滿意度和組織承諾就是典型的工作態(tài)度變量，并且實證結果顯示工作態(tài)度變量與離職行為顯著負相關，此類研究汗牛充棟，不再贅述。多路徑離職模型構建與上世紀90年代，由新離職理論的代表學者Lee（1999, 2004） 和Mitchell（2001, 2009, 2010）等提出，以多因素離職模型為代表，多路徑展開離職模型是建立在社會資本以及其他相關社會因素的綜合考量基礎上，影響因素呈多元化趨勢。國內(nèi)學者梁小威（2005）、韓翼和廖建橋（2005, 2007）對此作了較深入的研究，得到了顯著性結果。多元化影響因素是受到新經(jīng)濟發(fā)展的推動，使得學術界與管理實踐對員工，尤其是組織人才的離職傾向及行為的離職管理轉向保持管理，受到其后實踐界與主流學派的關注（Maertz & Griffeth, 2004）。

Kristof（1996, 2005, 2014）的匹配理論涉及組織管理的方方面面，人-組織匹配（P-O fit）關注價值觀的匹配，人-工作匹配（P-J fit）則強調技能的關鍵作用，匹配理論的內(nèi)涵是指組織的經(jīng)濟活動要根植于組織活動和社會結構之中。其強調的社會結構是指生活中的不同個體組成的社會網(wǎng)絡，其理論機制在于社會資本理論和社會依附理論。社會資本內(nèi)涵豐富，涵蓋了社會關系、共同價值觀及行為模式、社會網(wǎng)絡、社會承諾等多個方面（Nahapiet & Ghoshal, 1998）。工作匹配模型的實證分析表明，工作匹配度（包括個體與組織、崗位、領導、團隊等多方面）和員工的離職與保持顯著相關，是連接個體感知與離職行為的中介變量。換句話說，工作匹配度不僅是觸發(fā)員工留職或離職的前因變量，而且還是顯著影響員工績效的中介變量（Lee, 2004）。

組織人才的高社會資本特征導致該群體較高的社會“曝光率”，成為組織離職管理的主要對象，組織人才的共享是實現(xiàn)其人力資本與社會資本增值的主要手段，本文基于社會資本、價值交換、心理感知等相關理論，在Kristof教授的人-環(huán)境匹配理論的基礎上，重點闡述個體-社區(qū)匹配（Person-Community fit），將組織人才的離職管理視角由組織內(nèi)因素向組織外轉變，希望為組織人才的離職與保留提供一個新的研究視角和實踐平臺。

三、離職模型的發(fā)展歷程

（一）離職模型的萌芽時期

1938年切斯特 巴納德（Barnard）從組織結構、員工心理以及利益沖突多視角深入廣泛地探討了影響員工加入“組織”的各種決定性因素，如個人目標、期望、動力及可預見的工作機會等。巴納德理論是最早研究“吸引”員工加入組織、樂意為組織效力、保持員工并共同實現(xiàn)組織既定目標的“誘因”的有效性。在其《經(jīng)理人員的職能》一書中，巴納德在闡述組織所提供的物質及非物質誘因可以說是人才“離職與保持”的理論基礎?！敖M織為員工所構建的社會關系通常對組織或社會協(xié)作體系的有效運行起著決定性的作用”則可看作是本文提出的社區(qū)匹配的思想源頭。

隨后的大量學者（Burton, 1969; Chen, 1997; March, 1958）開始從宏觀經(jīng)濟角度和組織微觀角度研究組織員工的流動問題，發(fā)現(xiàn)了導致員工離職的多種影響因素，如勞動市場結構、可替代工作機會，組織內(nèi)薪酬水平、一般培訓等，諸多研究成果為后續(xù)離職理論的構建奠定了基礎。張勉、李樹茁（2002）充分肯定“在微觀的視角研究個體心理因變量對雇員離職的影響——揭示了雇員離職心理動因”的同時，指出工業(yè)心理學家“只強調了經(jīng)濟因素對雇員離職的影響，而對非經(jīng)濟因素考慮甚少”。

（二）離職模型的工作態(tài)度變量時期

20世紀50年代，隨著戰(zhàn)后經(jīng)濟的快速復蘇，西方企業(yè)通過增加管理成本、替換低效員工、加大員工培訓，甚至將軍隊管理引入組織等各種管理手段來提升效率、降低其員工離職率。大量的管理實踐促使學者和管理者開始對員工流動問題展開全面系統(tǒng)的研究，實證研究與案例研究成為該時期的主流方式。

社會系統(tǒng)學派知名學者March和Simon于1958年出版《組織》一書，詳細闡述了組織平衡理論，較早地提出“參與性”個體感知的離職愿望和在勞動力市場中轉換工作的容易程度。雖然缺少必要的驗證結果，但是March和Simon從決策類型視角在組織內(nèi)環(huán)境和勞動力市場環(huán)境下對員工離職行為的解釋，有著標志性的貢獻。隨后變量的增加使得該類模型更加完善和復雜，Price（1977）提出以工資、融合性、基礎溝通交流等工作滿意度因子為主動離職中介的單路徑模型；Mobley（1979）增加的離職意愿為中介的離職模型，考量了企業(yè)崗位評估、外部收益預期、非工作價值等偶然因素對離職意愿的影響，進而作用于離職行為；Steers和Mowday（1981）突出了組織承諾的中介效應；Sheridan和Abelson（1983）提出主動離職的“尖峰突變”模型，不再將離職看做連續(xù)函數(shù)而是非線性的突變過程，強調了組織承諾的下降造成的工作不滿和工作緊張帶來的工作壓力，認為離職是雇員退出決策是在預測變量超出分歧面后的不連續(xù)變化。尖峰突變，非連續(xù)性的觀點理論突破了以往離職解釋的“慣性”學說，是離職研究的一大進步。工作態(tài)度離職模型以工作滿意度和組織承諾為影響員工離職的主要的顯著變量，實證分析的重點是研究工作滿意度與組織承諾對離職行為的中介影響關系（Griffeth et al., 2000; Lee et al., 2004）。該模型受到多數(shù)學者的認可和推崇，成為經(jīng)典的主動離職模型。Hausknecht（2008）基于近60年來發(fā)表在重點期刊，以美國休閑服務行業(yè)的24829名員工為研究樣本，實證分析得到如下12類員工留職/離職影響因素，按照顯著性排序是：工作滿意度、報酬因子（包括工資性收入、津貼及相應服務性收入等）、成員個體附加收益（是指因勞動關系產(chǎn)生的個體與組織之間的收益，如個人成長、上下級關系、和諧同事關系和服務對象的社會關系等）、組織承諾、組織聲望、社會資本（包括因組織勞動關系存在帶來的社會聲望及關系資本）、投入程度（此要素與組織服役期相關）、晉升機會、地理因素、組織公平、工作彈性（彈性流程及工作時間）及其他非工作要素（如組織社會責任等）。

綜上所述，傳統(tǒng)的工作態(tài)度離職模型描述的主動離職過程（包括離職傾向和離職行為），可以看作是員工針對離開還是保持的行為決策雙向轉化過程，是員工與組織勞務關系的決策行為的“兩極”，其主要影響變量包括四個方面：工作滿意度、組織承諾、離職前尋求可替代工作、對可替代工作的評估。

（三）離職模型的多路徑研究時期

1. Allen的績效三路徑離職模型

Spencer和Steers （1981） 以 及Porter和 Steer（2003）發(fā)現(xiàn)研究樣本的工作績效特征對離職存在顯著差異，也就是說績效高低是離職研究的一個主要因素，組織員工、核心員工、組織人才的績效特征不一樣，其離職決策的影響因素自然不同。因此在離職與保持研究中，要注意區(qū)分研究的群體的特征，離職研究的重點轉為組織核心員工或組織人才的離職問題，使得人才離職與保持發(fā)展成為一個專門的研究領域，畢竟人才群體是組織綜合競爭力的重要載體和關鍵影響因素（Allen & Griffeth1999; Dalton et al., 1982; Dess et al., 2001）。Allen 和Griffeth（1999, 2001, 2003）根據(jù)員工工作績效水平對其主動離職的影響，在傳統(tǒng)的離職模型基礎上構建了三路徑模型（圖1）：第一，員工在組織中的績效特征將影響其工作滿意度和組織承諾；第二，員工在組織中的績效特征將通過勞動市場上的流動容易度來影響其離職決策；第三，更加直接影響員工離職行為的關鍵性績效因素，也被稱之為“績效震撼”，也就是績效的劇烈變化會直接導致離職行為的產(chǎn)生，突然發(fā)生的負面績效（可衍生人才的績效挫敗感）或者積極的正向績效肯定（導致組織人才重新評估自身價值）等與工作績效密切相關的“震撼”現(xiàn)象，有可能直接引發(fā)離職傾向或離職行為。甚至在家庭-工作矛盾的作用下，班車距離、生育子女、子女入學、照顧老人等都會引發(fā)類似“震撼”行為而直接導致離職行為，這一點與近年來中國大陸地區(qū)的部分地區(qū)人才管理現(xiàn)狀相符。

圖 1 三路徑中介離職模型

按照Allen模型，后續(xù)學者發(fā)現(xiàn)工作不滿意、工作尋求機會等中介變量與離職的顯著相關（Lee, 1999; Mitchell, 2009, 2010）、劉雪梅（2013）、翁清雄和席酉民（2010）、于桂蘭和付博（2015）分別從關系績效、團隊信任、職業(yè)成長、上下級關系等因素豐富了多路徑中介模型，柯江林和孫健敏（2014）、錢士茹等（2015）則引入心理資本或心理契約等因素得到顯著性實證結果。Allen模型針對績效特征這一新的視角，考慮到了受內(nèi)外因素影響的個體感知流動的容易性，確定了離職傾向對離職行為的中介作用，通過多路徑完善了離職研究思路，受到普遍認可。

2. 工作嵌入理論階段

傳統(tǒng)離職模型對員工離職過程的基本理論假設是存在各種外生變量（如：工作滿意度、組織承諾等）的變化引發(fā)離職傾向和工作尋求行為、最終導致員工離職等變量。因此該類模型試圖通過不斷發(fā)現(xiàn)此類變量來增強對離職傾向的解釋力。但是，Griffeth和 Hom （2000） 分析結果表明，此類中介變量（工作滿意度和組織承諾）解釋3.6%的離職行為。Lee和Mitchell （1994）也發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)離職模型的各種主要變量只能解釋25%的離職行為。

鑒于傳統(tǒng)離職理論解釋力較低的情況，Lee和Mitchell （2004）提出工作嵌入理論，提出“工作嵌入”變量：即“工作內(nèi)嵌入”和“工作外嵌入”，二級指標為聯(lián)結、匹配與犧牲：“聯(lián)結”是指員工與組織或其成員之間正式或非正式的關系，包括在崗、不在崗的組織、團隊成員和朋友、社區(qū)等的網(wǎng)絡的節(jié)點依賴?！捌ヅ洹笔侵竼T工和組織及其工作環(huán)境之間的默契或舒適度，包括員工的價值觀、職業(yè)目標及生涯規(guī)劃與組織文化、崗位技能需求等多方面“兼容”程度。另外，員工還要考慮其是否能夠契合社區(qū)及其周圍環(huán)境，契合度及兼容性越強，員工感覺

與組織之間的個人依附的可能性就越大，這是新型的組織外關系變量?！盃奚笔侵竼T工離開組織的物質或心理成本，該項指標也是組織內(nèi)及組織外的雙重視角。組織內(nèi)犧牲包括目前從事的感興趣的工作、理想的收入、同事的友誼和順暢的上下級關系等，組織外犧牲如便利的交通、融洽的鄰里關系、理想的校區(qū)等。犧牲成本越大員工離職傾向就越小。工作嵌入是一種與員工離職傾向和離職行為密切相關的指標（袁慶宏，2008），Lee和Mitchell （2004）實證結果顯示員工離職的“工作嵌入展開模型”能有效分析92%以上的離職樣本。梁小威（2005）、Jiang和Liu （2012）、蘇曉艷（2014）和楊春江（2014）發(fā)現(xiàn)工作嵌入度較高的員工擁有更多組織內(nèi)、外的聯(lián)系，并且與其工作和生活社會網(wǎng)絡相處更加融洽，工作嵌入對員工留職或離職的影響優(yōu)于傳統(tǒng)的工作滿意度和組織承諾。

3. 工作匹配理論階段

個體-環(huán)境（P-E）匹配模型的文獻研究綜述中，Tinsley（2000）將P-E匹配模型稱之為“職業(yè)的普遍心理”，“能有效解讀個體和環(huán)境之間的交互關系”。因為能更加有效地解讀員工態(tài)度及其行為，所以建議將P-E匹配模型應用于管理實踐，探討員工個人價值觀、技能、知識、行為與他的工作環(huán)境之間的匹配度。匹配理論的知名學者Kristof （1996, 2000, 2005, 2014）將匹配理論細分為：反映個體與職業(yè)匹配度的P-V模型、反映個體與組織匹配度的P-O模型、反映個體與工作匹配度的P-J模型、反映個體與團隊匹配度的P-G模型等（表1）。

個體與工作匹配度的P-J模型反映的是員工的工作能力與崗位需求、工作待遇之間的匹配度。個體與團隊匹配度的P-G模型分析員工與團隊成員的同質化和差異化特質，同質化特質是指員工與其他團隊成員所共有的工作技能，而差異化特質是指員工自身具備而其他團隊成員所不具備的工作技能（Muchinsky, 1977; Werbel & Gilliland, 1999）。

個體與組織匹配度的P-O模型內(nèi)涵是指員工的個體特征、信仰、價值觀與組織的價值觀、目標、使命、戰(zhàn)略需求及組織文化的契合度（Chatman, 1989），Kristof（1996） 將之稱為“個體和組織在以下各種情況下的兼容性：（1）至少有一方能滿足另一方的需求，或者（2）雙方同時具備相似的基本特征，或者（3）兩者兼而有之”。該定義強調的是員工和組織整體而不是和某特定工作、職業(yè)或團隊的匹配度，該模型嘗試通過構建適應公司文化的集體價值觀來識別個體特征。有關P-E模型概述，請參見表格1。

表1　個體-環(huán)境匹配因素

Chatman（1989）和O’Reilly等（1991）發(fā)現(xiàn)，如果與組織價值觀背道而馳 (P-O fit)，那么員工就會選擇離開該組織。Cable和 Judge (1996)、Cable和Parsons（1999）和Werbel和Gilliland（1999）研究發(fā)現(xiàn)，員工基于價值觀匹配度挑選工作機會，而雇主也基于同樣的標準招聘員工。實證分析顯示P-E匹配度和工作態(tài)度（如工作滿意度、組織承諾、職業(yè)成就感）以及工作行為（如工作技能、公民行為）呈正相關，而與離職意向以及離職行為呈負相關（Edwards, 1991; Kristof, 1996, 2005; Tinsley, 2000; 韓翼、劉競哲, 2009; 王忠、張琳 2010; 奚玉芹, 2014）。工作匹配模型整合了以往研究文獻的不同概念，更加注重研究員工與組織價值觀、組織成員、團隊、工作的兼容性和主觀舒適度，考量指標更加清晰且有著較強的綜合性，邏輯分類清晰使得更加可操作。

四、組織人才的“社區(qū)匹配”離職模型的提出

從萌芽時期的巴納德（Barnard）的組織管理理論強調的組織行為對離職與保持的 “組織為員工所構建的社會關系通常對組織或社會協(xié)作體系的有效運行起著決定性的作用”，可看作是后續(xù)學者提出的組織內(nèi)、外“誘因”的思想源頭。20世紀50年代，西蒙（Simon）在其《組織》一書中也提出了員工的“執(zhí)行決策”和“參與決策”，也揭示了員工不僅僅滿足于基本的執(zhí)行，是有著自我實現(xiàn)與主觀滿足的需求的。兩位巨匠為后續(xù)的離職研究者們提供了明確的方向，于是后續(xù)的工作態(tài)度離職模型的研究者們開始了離職傾向及行為的大量的前置因素的整理與凝練工作，Griffith（2000）和Hausknecht（2008）做了非常詳細的整理，但還是集中在組織的工作相關因素，直到Mitchell 的工作嵌入理論的提出，才使得研究者們的目光從組織內(nèi)延伸到社會領域。但是，社會資本特征不是對所有組織成員的行為（包括離職行為）產(chǎn)生顯著作用的，而社會交換理論和社會資本理論的引入，無疑是對社會資本價值明顯的組織人才的行為研究是非常重要的，“工作外嵌入”的定義及測量還有待進一步深入。Allen & Griffeth（1999）三路徑離職模型豐富了傳統(tǒng)離職理論內(nèi)容。梁小威（2005）、韓翼和廖建橋（2007）將Mitchell的嵌入理論引入多路徑模型，增加了組織外因素，對醫(yī)護樣本的實證結果顯示組織外因素的顯著作用。但是匹配作為一個體系，涉及從價值觀到感性的個體認知，Kristof（1996, 2005）的匹配理論詳細的區(qū)分了個體與諸多組織因素的匹配關系，使得組織行為對管理實踐問題更加有針對性。

組織人才因其社會資本價值的顯性特征，成為組織流失的高危人群，而且由于其較高的人力資本價值，流失也會給組織造成較大的損失。因此關注人才的流失與保持，對組織意義顯著。人才與工作和組織外的社會網(wǎng)絡、社區(qū)匹配能有效降低員工離職傾向甚至能減少其主動離職的行為。這些研究成果與時下學術界和媒體界共同呼吁組織應更多關注人才組織外的社區(qū)生活的主張不謀而合，并提出單純依靠增加薪酬或提升工作滿意度和承諾來挽留員工的效用是非常有限的。很多非財務、非態(tài)度因素也能讓員工選擇繼續(xù)留職。進一步完善這些影響因素將有助于我們更好的理解員工為何留職或離職及其影響因素。Lee和Mitchell (2004) 發(fā)現(xiàn)導致員工留職的影響因素不僅包括引發(fā)員工離職的心理因素，還包括與社會關系緊密相關的各種復雜心理和情緒過程。結合組織人才的獨特性、社會資本特征及Kristof教授的匹配理論，提出組織人才離職的“社區(qū)匹配”因子。與傳統(tǒng)離職決策的中介變量束相比，社區(qū)匹配更針對高人力資本特征、高社會資本特征的組織人才群體。在強調其組織內(nèi)因素，如職業(yè)發(fā)展實踐、職業(yè)能力深造、職業(yè)發(fā)展培訓等主客觀因素，同時關注組織人才的組織外的社會活動、團體參與及社區(qū)相關因子（如社區(qū)舒適度、住所搬遷、子女培養(yǎng)、養(yǎng)老、醫(yī)療等非組織因素）對其離職傾向的影響。這也是近年來“工作-家庭矛盾”在離職研究中的延伸應用，只是更加具體，更加有操作性。

實際上，如果將社會看作一個“大組織”，能更好理解組織內(nèi)、外行為，正是由于組織人才的“社會資本”及“績效可見性”等特征，才使得其最初的工作選擇，首先與組織兼容性密切相關，其次也會受到其他組織的影響，第三還會受到組織外的社會生活影響，如其在科研協(xié)會的聲望、人才居住地的生態(tài)環(huán)境、文化氛圍等等。因此，組織人才的離職傾向影響因素，就應該由組織內(nèi)、環(huán)境和以“社區(qū)”為代表的社會環(huán)境構成。Mitchell和Lee （2001, 2009, 2010）提出的工作嵌入模型是一個包括非工作影響因素在內(nèi)的廣義上的匹配概念，結合Allen & Griffeth（1999, 2003）的路徑模型、Kristof的匹配思路和實證研究成果，組織內(nèi)外的匹配度能對人才離職傾向產(chǎn)生顯著的預測和調節(jié)作用，進而提出匹配離職模型（圖2）。

圖2　匹配離職模型

五、 研究與展望

從1938年Barnard保持/離職的萌芽思想到二十年后Simon參與決策模型，再到工作態(tài)度模型（Price, 1977; Mobley, 1979; Steers & Mowday, 1981） ， 以 及Allen等（2001, 2003）三路徑離職模型再到Mitchell 和Lee（2009）、梁小威（2005）的工作嵌入離職模型，以及本文提出的工作 /社區(qū)匹配離職模型。傳統(tǒng)的離職理論按照組織內(nèi)部均衡的思路持續(xù)關注著“工作態(tài)度模型”中的前置因子束的復雜關系，Griffith（2000）和Hausknecht（2008）的貢獻就在于形成了“自助菜單式”的說明，研究者和實踐者可以選擇使用，操作性較好。Allen的多路徑中介鏈模型率先探討了員工的工作績效和離職之間的相關程度，但績效震撼的變量顯然是缺乏普適性的。Mitchell和 Lee（2001，2009，2010）的嵌入式離職模型研究表明，工作嵌入度較傳統(tǒng)的工作滿意度和組織承諾得解釋度更好，甚至是導致員工主動離職的決定性變量，但其工作外匹配的明晰性和可操性還是有待商榷。Kristof（2005）的工作及社區(qū)匹配理論則更加注重組織外的社會網(wǎng)絡關系，通過跨行業(yè)的研究樣本探討工作及社區(qū)匹配度和其他變量的交互關系來進一步拓展實證研究結論，以此豐富員工離職理論，尤其是組織人才離職理論。

總之，本文從1938年的離職理論萌芽到如今的組織內(nèi)、外因素綜合衡量，無論是Mitchell的嵌入理論，還是Kristof的匹配理論，都試圖對離職傾向的前置因素進行橫向的因素豐富化和縱向的變量深入化，以此豐富并深化離職理論。離職傾向是員工心理認知變量，員工與組織、社會的網(wǎng)絡聯(lián)結與交互關系必然會對離職傾向產(chǎn)生影響。因此員工離職傾向模型應從組織內(nèi)的工作相關變量束與組織外的非工作相關變量束的雙重視角考量，尤其是對社會資本較高的組織人才，組織外因素的影響關系會更加顯著。離職傾向與離職行為則可以通過“尖峰突變”（Cuspcatastrophe）模型展開，張莉（2013）做了有益的嘗試。對于離職與保持的研究還有很多可以深入的領域，如，對于離職行為可以引入時間向量。匹配離職理論的實證分析的跨層問題也是目前需要進一步驗證的。再有，離職管理的目的是對組織人才的保持與開發(fā)，離職與保持之間確實是同一事物的兩個方面么？動態(tài)的員工離職結論可以直接作為保持模型的構建基礎么？如何應對組織核心人才離職行為引發(fā)的“集體離職”？組織邊界模糊使得組織人才的組織忠誠轉變?yōu)樾袠I(yè)忠誠，其人才保持的根基受到的挑戰(zhàn)如何應對？大數(shù)據(jù)背景下人才的離職與組織的社會資本競爭力的關系等，面對諸多人才離職與保持領域的新問題，本文涉及到的離職評述，希望能夠為此提供基礎性的說明，也希望對人力資源及企業(yè)管理人員能夠更加詳盡地理解員工和組織人才的留職因素有所借鑒。

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■ 責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Review of Talents’ Turnover and Retention in Platform of Fit

Zheng Weibo
(School of Business & Administration, Hebei University of Economics and Business)

It will be a greater diploma to the organization of talents’ voluntary turnover, even to the core competitiveness. Based on a large of literature review, this paper distributed turnover model into parts in the oriental study, job attitude period, multi-path expansion model, job embeddedness and job fit period background as the organizational boundary fuzzy, emphasized that should pay more attention on the both of the objective needs and subjective perception, even the factors on-job-related and community fit issues from social for the talents’ samples with higher characteristic of performance visibility and higher social capital, because more significant impact on turnover intention.

Withdraw Tendency; Job Embeddedness; Job Fit; Community Fit