● 鄭展 張劍

從一般到更高：自我領(lǐng)導(dǎo)理論研究綜述

● 鄭展 張劍

自我領(lǐng)導(dǎo)最初是指個體通過使用恰當(dāng)?shù)淖晕矣绊懖呗匀〉眯袨榭冃У倪^程。隨后學(xué)者們發(fā)現(xiàn)集體也具有自我領(lǐng)導(dǎo)的行為，并隨著自我領(lǐng)導(dǎo)解決問題層次的加深，產(chǎn)生出更高標(biāo)準(zhǔn)層面的自我領(lǐng)導(dǎo)。集體層面的自我領(lǐng)導(dǎo)與更高標(biāo)準(zhǔn)層面的自我領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)稱為更高層次自我領(lǐng)導(dǎo)。文章對于自我領(lǐng)導(dǎo)從一般到更高的發(fā)展過程進行了跨度30年的追溯，通過梳理現(xiàn)有研究成果，如自我領(lǐng)導(dǎo)的起源、測量與策略，探討了自我領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展軌跡與方向。此外，文章改善了自我領(lǐng)導(dǎo)的理論框架并提出了未來值得深入研究的方向。

自我領(lǐng)導(dǎo) 更高層次自我領(lǐng)導(dǎo) 自我領(lǐng)導(dǎo)策略

組織行為學(xué)家Manz于1983提出了自我領(lǐng)導(dǎo)（self-leadership）理論，將自我領(lǐng)導(dǎo)定義為:個體通過使用恰當(dāng)?shù)淖晕矣绊懖呗詠砣〉眯袨榭冃У囊粋€過程（Manz，1986）。自我領(lǐng)導(dǎo)理論的研究經(jīng)過三十多年的發(fā)展，至今已經(jīng)積累了豐富的研究成果，并孕育出了更高層次的自我領(lǐng)導(dǎo)。更高層次的自我領(lǐng)導(dǎo)包括集體層面的自我領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)注諸如“真實性”、“責(zé)任”這樣更深層標(biāo)準(zhǔn)的自我領(lǐng)導(dǎo)。

但是，縱觀自我領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展軌跡，學(xué)者們更多地關(guān)注自我領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量，較少審視自我領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)涵，總結(jié)研究成果。尤其目前國內(nèi)還沒有關(guān)于更高層次的自我領(lǐng)導(dǎo)的研究，因此對于更高層次自我領(lǐng)導(dǎo)進行歸納、梳理與討論顯得尤其必要。

本研究綜述了自我領(lǐng)導(dǎo)理論的起源、測量、策略以及更高層次的自我領(lǐng)導(dǎo)。主要揭示了自我領(lǐng)導(dǎo)理論從一般到更高層次的發(fā)展路徑；分析討論了更高層次自我領(lǐng)導(dǎo)的分類與內(nèi)涵；更新了自我領(lǐng)導(dǎo)的理論框架；探討了量表編制的問題及研究方向；給出了自我領(lǐng)導(dǎo)策略的發(fā)展趨勢；探討了現(xiàn)有自我領(lǐng)導(dǎo)的跨層次研究問題及其意義；并探討了外部環(huán)境對于自我領(lǐng)導(dǎo)的影響機制及未來研究重點。

一、自我領(lǐng)導(dǎo)的起源及內(nèi)涵

自我領(lǐng)導(dǎo)理論的直接理論背景是自我管理理論，其它還包括自我調(diào)整理論、社會認知理論及內(nèi)部動機理論（Bryant & Kazan，2013）。

自我管理是個體為了獲得長期利益，而在短期內(nèi)從事非自愿行為的一個過程（Manz，1986）。因而自我管理理論常常與控制及自律聯(lián)系在一起。而自我領(lǐng)導(dǎo)作為一種自主的領(lǐng)導(dǎo)理論避免不了對于自身的控制以及自律。此外，自我領(lǐng)導(dǎo)理論借鑒了自我管理理論中大量的自我控制策略（Mahoney & Arnkoff，1978a，1978b）。自我領(lǐng)導(dǎo)可以被看作是擴大的自我管理，自我領(lǐng)導(dǎo)允許個體不僅作為管理準(zhǔn)則的受用者還可以作為管理準(zhǔn)則的制定者（Neck & Houghton，2006）。Manz（1991）運用三個問題（“自我領(lǐng)導(dǎo)/自我管理什么（what）”、“為什么自我領(lǐng)導(dǎo)/自我管理（why）”、“如何自我領(lǐng)導(dǎo)/自我管理（how）”）辨析了自我領(lǐng)導(dǎo)與自我管理的區(qū)別。他認為自我管理并非由內(nèi)在價值所驅(qū)使，它僅僅是為了達成外界（如領(lǐng)導(dǎo)、父母、老師）所設(shè)定的目標(biāo)而進行的一系列過程，其重點在于如何運用策略進行改變，以期許行為更加貼近預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)。因此自我管理主要解決“如何自我管理（how）”這個問題，對于“自我管理什么（what）”以及“為什么要自我管理（why）”這兩個問題涉及較少。而自我領(lǐng)導(dǎo)不僅要解答“如何自我領(lǐng)導(dǎo)（how）”，還要解答“自我領(lǐng)導(dǎo)什么（what）”以及“為什么要自我領(lǐng)導(dǎo)（why）”（Manz，2015；Stewart，2006）。自我領(lǐng)導(dǎo)是一個不斷調(diào)整自身行為與所設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)之間差異的過程（how），在這個過程之外，同時還要審視設(shè)置這些標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)的原因與意義，并且要根據(jù)個體的需求來調(diào)整這些標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)（what & why）。因此自我領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)有的理論框架（Stewart et al.，2011）如下：

圖 1 自我領(lǐng)導(dǎo)理論框架圖

自我調(diào)整是個體觀察自身思想或行為與設(shè)定目標(biāo)差異后，通過行動縮小該差異的過程（Carver & Scheier，2012）。自我調(diào)整過程類似于一個自動溫度調(diào)節(jié)器——它感知實際溫度與設(shè)定溫度之間的差異并通過一些恰當(dāng)?shù)倪^程來減小這種差異（Neck & Houghton，2006）。自我領(lǐng)導(dǎo)也是一個感知差異、改變行為的過程，自我領(lǐng)導(dǎo)的認知過程正是借鑒了自我調(diào)整理論的內(nèi)涵。但自我領(lǐng)導(dǎo)理論更加重視目標(biāo)的設(shè)定以及差異縮小的過程中所使用的方法。

Bandura（1991）的社會認知理論認為人類的行為是由內(nèi)部影響、外部影響與行為三者之間的相互作用形成的。社會認知理論強調(diào)個體可以通過觀察與學(xué)習(xí)了解事物的機理。自我領(lǐng)導(dǎo)理論也強調(diào)個體需要通過各種學(xué)習(xí)來了解自己、為自己設(shè)定目標(biāo)，這正是借鑒了社會認知理論的自我認知的內(nèi)涵。

內(nèi)在動機理論認為內(nèi)部動機是符合個體內(nèi)在價值的動機（張劍等，2010），內(nèi)部動機能夠促進個體對于目標(biāo)的追求。自我領(lǐng)導(dǎo)由于是一個自己領(lǐng)導(dǎo)自己的過程，因此其尤其注重個體的內(nèi)在需求，只有當(dāng)個體了解自己追求什么的時候，他才能夠領(lǐng)導(dǎo)自己。

二、自我領(lǐng)導(dǎo)的測量

隨著自我領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展，研究者們產(chǎn)生了將自我領(lǐng)導(dǎo)進行量化分析的想法，因此，Manz與Cox在1993年分別開發(fā)了一系列初始條目來探索自我領(lǐng)導(dǎo)的組成，從而形成了個體自我領(lǐng)導(dǎo)量表的雛形（Anderson & Prussia，1997；Neubert & Wu，2006）。之后，Anderson和Prussia（1997）測量了Manz量表的有效性，并將最初的90個條目分成3大類：注重行為的策略、自然獎賞策略以及建設(shè)性思維策略，其中有50個條目被證明是有效的。同時他們還整理出了分屬3個大類的10個維度，分別是自我觀察、自我目標(biāo)設(shè)定、自我暗示、自我獎賞、自我隱藏、自我懲罰、思維聚焦自然獎賞、評估信念與假想、自我交流、以及預(yù)想成功表現(xiàn)。3大類自我領(lǐng)導(dǎo)策略的區(qū)分方法是目前自我領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的主流，大多數(shù)研究者可能會修改或刪除大類下面的因素與條目，但他們基本同意自我領(lǐng)導(dǎo)策略的3種類型。

Houghton和Neck（2002） 改 進 了Anderson和Prussia（1997）的量表。他們的《修訂的自我領(lǐng)導(dǎo)量表（The Revised Self-Leadership Questionnaire，RSLQ）》的信度相對于Anderson和Prussia的量表有顯著提高。例如，自我觀察分量表的Cronbachα系數(shù)由0.73 提高到0.82；自我談話分量表的Cronbachα系數(shù)由0.84提高至0.92。RSLQ針對注重行為策略、自然獎賞策略以及建設(shè)性思維策略分為3個大類、9個維度及35個條目（圖2）。RSLQ是目前被最廣泛認可的自我領(lǐng)導(dǎo)量表。

圖2　RSLQ（2002）中的自我領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)

此外，針對中國人群，Neubert和Wu（2006）設(shè)計了RSLQ量表的中國版本，該量表包括6個維度和25個條目，6個維度分別為自然獎賞、設(shè)想成功表現(xiàn)、自我目標(biāo)設(shè)定、自我對話、自我獎賞和自我懲罰。梁瀚中（2009）開發(fā)了《中國自我領(lǐng)導(dǎo)問卷》，量表包括7維度、32個條目，7個維度分別是：自我獎賞、情緒調(diào)節(jié)、成功績效心象化、工作內(nèi)在獎賞、自我目標(biāo)設(shè)置、自我談話、自我懲罰。

三、傳統(tǒng)的自我領(lǐng)導(dǎo)策略

自我領(lǐng)導(dǎo)策略是指導(dǎo)個體進行自我領(lǐng)導(dǎo)的具體的、細化的理論（Neck et al.，2016）。傳統(tǒng)的自我領(lǐng)導(dǎo)策略被廣泛運用并得到研究者們的認可。

1.注重行為的策略

自我觀察、自我目標(biāo)設(shè)定、自我獎賞、自我暗示與自我批評/懲罰是初級的注重行為的自我領(lǐng)導(dǎo)策略。這些策略（除了自我懲罰）通常對績效等結(jié)果變量具有促進作用（Neck et al.，2016）。

自我觀察。我們可以通過自我觀察來評判自身在工作與生活中的行為，依此來促進良好的行為及摒棄不良行為（Mahoney & Arnkoff，1978b）。自我觀察有利于增強我們對于特定行為發(fā)生時機與原因的了解，增強個體的自我意識。

自我目標(biāo)設(shè)定。自我目標(biāo)設(shè)定是指自己給自己設(shè)定有針對性的、具體的、富有挑戰(zhàn)的、并通過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。自我目標(biāo)設(shè)定有助于促進個體的績效動機（Locke & Latham，2002）。

自我獎賞。自我獎賞是指個體在達成目標(biāo)之后或者追求目標(biāo)的途中給予自身激勵的行為，它能夠促進個體對于目標(biāo)的追求（Neck & Manz，2010）。自我獎賞包括實物獎賞（例如，給自己買一個喜歡的禮物或者是一次短暫的放松），也包括精神獎賞（如，對自己的夸贊或通過臆想勾勒出未來美好的前景）。

自我暗示。自我暗示是指個體通過想象特殊對象的存在來進行自我刺激，以求改變行為和主觀經(jīng)驗的行為。自我暗示可以分為內(nèi)部暗示與外部暗示、積極暗示與消極暗示。外部暗示是指借助外部的環(huán)境對自身進行暗示，內(nèi)部暗示則是個體不借助外部環(huán)境進行暗示；積極的自我暗示能夠幫助個體激發(fā)正面行為并消除負面行為，消極暗示反之（Neck & Manz，2010）。

自我批評/懲罰。過多地自我懲罰，尤其是習(xí)慣性的自我懲罰及懺悔，會給個體帶來消極的影響（Manz & Sims，2001），因此我們應(yīng)該避免對這一策略的過度使用。

2.自然獎賞策略

自然獎賞策略可以分為兩種類型，一種是在任務(wù)中加入自身喜好的元素，即嵌入自然獎賞；另一種是有意識地將注意力集中于任務(wù)的自然獎賞方面，然后感知任務(wù)中的固有激勵（Houghton et al.，2003）。第一種策略改變了任務(wù)的屬性，第二種不改變?nèi)蝿?wù)屬性。

自然獎賞策略被證明能夠增強員工的勝任感（Manz，1986），對工作的了解程度（Ilgen & Hollenbeck，1991），工作滿意度（Long et al.，2015），適應(yīng)能力（Frese & Frey，2001）以及績效（Seibert et al.，1999）等。其對于那些從事低自然獎賞程度任務(wù)的工作者具有十分重要的意義。

3.建設(shè)性思維策略

建設(shè)性思維策略即個體通過對思維的自我影響來促進建設(shè)性思維的形成，進而提高自我領(lǐng)導(dǎo)程度。其細分策略包括自我對話、預(yù)想成功表現(xiàn)以及信仰和假想（Neck & Manz，2013）。自我對話即個體在腦海中自己與自己溝通，并進行自我評價與反思。預(yù)想成功表現(xiàn)也被稱為思維臆想，是通過對未來結(jié)果的構(gòu)想來激勵行動的一種策略，如冥想等。信念與假想策略即個體檢查、評價自己的思維模式，并用建設(shè)性思維來代替功能失調(diào)的、非理性的信念與假想（趙國祥、梁瀚中，2011）。

建設(shè)性思維策略被證明能夠加強員工對于學(xué)習(xí)復(fù)雜技能的自信（Kanfer & Ackerman，1996）、提高被解雇員工的重新雇傭率（Millman & Latham，2001）、提高學(xué)生團隊的成績（Brown，2003）、改善破產(chǎn)企業(yè)中的員工道德（Neck & Manz，1996）等。此外，個體的自我效能感這一類建設(shè)性思維的結(jié)果變量可以反向作用并鞏固思維自我影響的成果（Wilson，2014）。

四、更高層次的自我領(lǐng)導(dǎo)

近年來研究者們提出更高層次自我領(lǐng)導(dǎo)的概念：首先，學(xué)者們認為不僅個體能夠進行自我領(lǐng)導(dǎo)，集體也具有自我領(lǐng)導(dǎo)的行為，因此針對自我領(lǐng)導(dǎo)的對象（who）提出了第一類更高層次的自我領(lǐng)導(dǎo)，如團隊層面自我領(lǐng)導(dǎo)、多團隊系統(tǒng)層面自我領(lǐng)導(dǎo)、組織層面自我領(lǐng)導(dǎo)等的集體自我領(lǐng)導(dǎo)概念。其次，由于自我領(lǐng)導(dǎo)是規(guī)范式理論（Normative Theory），即它需要基于當(dāng)前環(huán)境為使用者提供合適的指導(dǎo)策略，因而需要與時俱進地發(fā)展，如目前出現(xiàn)的合作策略、情緒調(diào)節(jié)策略、生理方面的策略，幫助我們解決新時代產(chǎn)生的新問題。因此，學(xué)者們對自我領(lǐng)導(dǎo)的策略（how）、目標(biāo)（what）與原因（why）進行更加深入的探討，提出第二類更高層次的自我領(lǐng)導(dǎo)，Manz（2015）將其稱為更高標(biāo)準(zhǔn)層面的自我領(lǐng)導(dǎo)。

（一）集體自我領(lǐng)導(dǎo)—以團隊層面研究為例

團隊層面的自我領(lǐng)導(dǎo)是將團隊作為自我領(lǐng)導(dǎo)的主體。Manz和Sims（1987）認為團隊層面的自我領(lǐng)導(dǎo)要求團隊更多地進行內(nèi)部選擇行為，當(dāng)團隊運用自我控制來進行生產(chǎn)管理活動（如獲取生產(chǎn)資料、修理設(shè)備、準(zhǔn)備預(yù)算等）、內(nèi)部交互活動（如工作安排等）、人力資源活動（如雇傭成員、評估績效等）時，就算進行了團隊的自我領(lǐng)導(dǎo)。

Manz （1992）認為團隊層面的自我領(lǐng)導(dǎo)與個人層面的自我領(lǐng)導(dǎo)遵循相似的邏輯，因此他從三個角度來界定自我領(lǐng)導(dǎo)團隊——“團隊自我領(lǐng)導(dǎo)什么（標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)）”、“為什么要有團隊自我領(lǐng)導(dǎo)（目標(biāo)的價值與戰(zhàn)略原因）”、以及“如何進行團隊自我領(lǐng)導(dǎo)（工作的實際表現(xiàn)）”。

團隊層面自我領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量并不像個體層面那樣普遍積極。團隊層面的自我領(lǐng)導(dǎo)有積極的一面，例如，研究表明進行自我領(lǐng)導(dǎo)的團隊的生產(chǎn)效率能夠得到提高（Fredendall & Emery，2003），具有更高的創(chuàng)造力（Gilson & Shalley，2004）發(fā)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)的團隊，并能取得較高的產(chǎn)品質(zhì)量（De Jong et al.，2006）。而團隊層面的自我領(lǐng)導(dǎo)也有消極的一面，例如，DeVaro（2006）發(fā)現(xiàn)嚴(yán)密監(jiān)管的團隊與高內(nèi)在控制的團隊有相等的產(chǎn)出，表明高自我領(lǐng)導(dǎo)團隊不一定總是取得高于低自我領(lǐng)導(dǎo)團隊的成績；Combs等（2006）對于高績效成員的元分析發(fā)現(xiàn)，團隊的自我領(lǐng)導(dǎo)與成員個體的工作績效績效只有很弱的關(guān)系（ρ = .06）；此外，Barker （2005）發(fā)現(xiàn)如果團隊規(guī)范過于僵化，自我領(lǐng)導(dǎo)團隊會隨著時間的推移而不再高效。

（二）更高標(biāo)準(zhǔn)層面的自我領(lǐng)導(dǎo)研究

Manz提出更高標(biāo)準(zhǔn)層面的自我領(lǐng)導(dǎo)由真實性（authenticity）、責(zé)任（responsibility）、策略與應(yīng)用（expanded capacity）三個維度構(gòu)成，其本質(zhì)是對“自我領(lǐng)導(dǎo)什么（what）”、“為什么自我領(lǐng)導(dǎo)（why）”以及“如何自我領(lǐng)導(dǎo)（how）”三個問題與時俱進的解答。其中真實性與責(zé)任主要解決“what”與“why”這兩個問題，策略與應(yīng)用側(cè)重于解決問題的途徑（how）。

1. 真實性

真實性是指個體真實的信仰與想法及對其真實的表達方式（Kernis，2003）。真實性主張個體的動機、行為與內(nèi)在價值觀保持一致，反對迫于外界壓力（如領(lǐng)導(dǎo)、父母的影響）而違背內(nèi)在價值的行為。

真實性要求個體深刻了解自身真實價值與信仰，并且能夠運用策略做出與之相一致的選擇（Manz，2015）。個體可以通過不斷地反問自己“我選擇特定行為與自我影響策略來支撐的行為是因為我應(yīng)該（接受他人的指示）這么做，還是因為我真正想（自我的指示）這么做？”，以此來確定真實性。

雖然自我領(lǐng)導(dǎo)者需要追求更高的真實性，但這并不意味著可以按照個人意愿為所欲為。真實性要求自我領(lǐng)導(dǎo)者的行為受到道德的約束，并要求自我領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。

2. 責(zé)任

責(zé)任是指自我領(lǐng)導(dǎo)的約束條件，它包括企業(yè)的社會責(zé)任和組織美德。Manz等（2008）認為更高層次自我領(lǐng)導(dǎo)追求符合道德準(zhǔn)則的行為與結(jié)果（不僅包括商業(yè)道德，也包括世俗道德）。學(xué)者們認為自我領(lǐng)導(dǎo)中的美德是個體深層價值觀與外在行為的結(jié)合，而這種深層次的價值觀包括良好的行為準(zhǔn)則、遠大的理想抱負、豐滿的現(xiàn)實目標(biāo)（Lawrence et al.，2012）。Pearce和Manz （2011）提出不道德的管理行為表現(xiàn)出對于他人利益的無視，責(zé)任維度的提出正是為了減少這種動機與行為。

3. 策略與運用

策略與運用這一要素包含兩層涵義：一是指將自我領(lǐng)導(dǎo)策略用于解決組織領(lǐng)域之外問題；二是指開發(fā)出新的自我領(lǐng)導(dǎo)策略以解決當(dāng)前問題。策略與運用是自我領(lǐng)導(dǎo)者追求更加真實、負責(zé)的行為時所選擇的方法（how）（Manz，2015）。

（1）合作策略。合作可以作為自我領(lǐng)導(dǎo)的策略。例如，共享領(lǐng)導(dǎo)是合作策略的一種，指個體在團隊中動態(tài)的交互影響過程（Houghton et al.，2015）。研究表明共享領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著地提高團隊中自我領(lǐng)導(dǎo)成員的績效，提高團隊解決問題的質(zhì)量，提高公司的成長速率，減少員工的反社會行為及增強團隊的效能感（Pearce et al.，2004）。

（2）情緒與情感策略。個體可以通過運用自我領(lǐng)導(dǎo)策略使得情緒得到恰當(dāng)?shù)奶幚?，并回避情緒勞動（Emotional labor）的消極影響。通過自我領(lǐng)導(dǎo)個體能夠獲得更加真實與積極的情感體驗。自我領(lǐng)導(dǎo)能夠通過幫助個體發(fā)現(xiàn)自身內(nèi)在價值并加深其自我了解程度（Kernis，2003）而塑造出更加誠實、開放的心理氛圍，有利于真實情感的產(chǎn)生與表達（Manz et al.，2016）。此外，除了將自我領(lǐng)導(dǎo)策略運用于解決情緒與情感問題，還可以直接將情緒管理（Emotion Regulation，ER）策略當(dāng)做一種自我領(lǐng)導(dǎo)策略來運用。

（3）生理策略。一方面，個體可以通過自我領(lǐng)導(dǎo)策略來促進身心健康（如設(shè)定積極的目標(biāo)，為家人選擇更加有益的生活方式）。關(guān)注身心健康的自我領(lǐng)導(dǎo)策略能夠引導(dǎo)個體在紛雜的世界中權(quán)衡利弊，幫助其選擇更加真實、負責(zé)的行為。另一方面，不同的外部刺激（如畫面、聲音、氣味）能夠促進大腦分泌不同的有機物，從而使個體產(chǎn)生相應(yīng)反應(yīng)。因此，可以將個體對于特定刺激的反應(yīng)作為一種自我領(lǐng)導(dǎo)策略，來達成某種目標(biāo)。例如，播放舒緩的古典音樂能夠幫助個體釋放壓力（Campbell，2001）。

五、分析與討論

1.理論框架

一些學(xué)者認為目前的自我領(lǐng)導(dǎo)理論框架（圖1）既不能涵蓋自我領(lǐng)導(dǎo)理論的全部內(nèi)涵，又不能很好地體現(xiàn)出自我領(lǐng)導(dǎo)與自我管理的差異（Manz，2015）。因此，本研究結(jié)合自我領(lǐng)導(dǎo)最新的研究成果提出了改良的自我領(lǐng)導(dǎo)理論框架（圖3）。其相對于圖1理論框架而言，更加注重體現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)認知過程中對于“為什么自我領(lǐng)導(dǎo)”以及“自我領(lǐng)導(dǎo)什么”這兩個問題的闡釋。而這兩個問題可以被個體真實性及責(zé)任兩個要素所支撐，因此，真實性與責(zé)任在框架之中亦應(yīng)有所表達。此外，由于自我領(lǐng)導(dǎo)是一個解決問題的過程，因此，理論框架也應(yīng)當(dāng)注重對于“如何自我領(lǐng)導(dǎo)”這個問題的表達。所以，框架需要被“策略與運用”這個要素所支撐。

2.量表編制及其測量

首先，目前應(yīng)用最廣泛的個體層面量表RSLQ由于編制時以美國MBA學(xué)生為采樣對象（Houghton & Neck，2002），因而其運用于其他群體研究的信度還有待考察，有必要在不同群體中開展自我領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的研究。并且，由于更高標(biāo)準(zhǔn)層面自我領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生，新的自我領(lǐng)導(dǎo)策略（如合作策略、情緒與情感策略、生理策略）被廣泛接受，今后編制自我領(lǐng)導(dǎo)量表時需要重新考慮自我領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)。其次，現(xiàn)有團隊層面的量表（如Campion et al.，1993；Morgeson & Humphrey，2006）不是專門為自我領(lǐng)導(dǎo)研究開發(fā)的。團隊層面量表開發(fā)的落后導(dǎo)致團隊層面自我領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的模糊，會阻礙研究者對團隊自我領(lǐng)導(dǎo)概念與內(nèi)涵的理解，不利于后續(xù)研究的開展。因此成熟的團隊層面量表亟待開發(fā)。

3.自我領(lǐng)導(dǎo)策略

注重行為的自我領(lǐng)導(dǎo)策略的實施需要個體輔以具體行為；而自然獎賞策略及建設(shè)性思維策略的實施則完全是一個內(nèi)部過程。此外，從傳統(tǒng)自我領(lǐng)導(dǎo)策略到更高層次的自我領(lǐng)導(dǎo)策略的過程中出現(xiàn)的新策略與其他領(lǐng)域聯(lián)系更為緊密（例如生理策略）。這樣的趨勢似乎預(yù)示著今后的自我領(lǐng)導(dǎo)策略可能會更加關(guān)注個體的物理及精神屬性（Godwin et al.，2016），更多地吸收其他領(lǐng)域的成果來擴大自身應(yīng)用范圍。例如，可能會產(chǎn)生關(guān)注人類思維及肉體運動本質(zhì)的新策略；可能會出現(xiàn)能夠提高個體自我領(lǐng)導(dǎo)能力的藥物（吃下自我領(lǐng)導(dǎo)的“藥片”，激發(fā)腦部特定區(qū)域，促進相應(yīng)行為）。此外，如何運用建設(shè)性思維策略中的個人信仰及冥想等策略來幫助個體獲取精神世界的滿足也是今后值得探討的問題。

4.外部影響

雖然自我領(lǐng)導(dǎo)是一個自我影響的過程，但它也會受到外部環(huán)境的影響。已有研究證明，外部培訓(xùn)（Frayne & Geringer，2000）、外部領(lǐng)導(dǎo)（Manz et al.，2015）、外部獎賞（Gerhart & Rynes，2003）、國家文化（Kirkman & Shapiro，1997）等因素都會對自我領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生作用。但外部環(huán)境如何影響自我領(lǐng)導(dǎo)，以及其作用機制目前還不明確。

圖 3 改良的自我領(lǐng)導(dǎo)理論框架

以國家文化為例。Stewart等（2011）認為個人主義文化（美國）中個體的自我領(lǐng)導(dǎo)程度要高于集體主義文化（日本）中的個體。而Alves等（2006）認為，雖然自我領(lǐng)導(dǎo)廣泛有效，但對它的跨文化理解和運用可能與我們的主觀經(jīng)驗存在差異。例如，Georgianna（2007）的研究發(fā)現(xiàn)中國學(xué)生比美國學(xué)生有更高的個人主義特征，但我們的主觀經(jīng)驗（如Stewart et al.，2011）認為美國學(xué)生比中國學(xué)生更具個人主義傾向，而個人主義傾向直接導(dǎo)致更高程度的自我領(lǐng)導(dǎo)。此外，跨文化研究也存在很多障礙需要掃除。例如，由于我國自我領(lǐng)導(dǎo)的研究是基于國外研究基礎(chǔ)之上，因此本土化研究首當(dāng)其沖要解決的問題就是編制出能夠被廣泛認可的符合國情的自我領(lǐng)導(dǎo)量表。

5.集體自我領(lǐng)導(dǎo)與跨層次問題

現(xiàn)有的團隊層面自我領(lǐng)導(dǎo)研究存在兩方面問題：第一，團隊自我領(lǐng)導(dǎo)界定不清。這主要是由于團隊層面自我領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與內(nèi)容模糊以及現(xiàn)有研究較少造成的。第二，一些研究者經(jīng)常將團隊層面自我領(lǐng)導(dǎo)問題與跨層次問題混淆。例如，一些學(xué)者（如Mills，1983）質(zhì)疑在所謂的自我領(lǐng)導(dǎo)或者自我管理的團隊中的員工的自主程度并不高，針對這個問題，Manz將團隊分為自我管理與自我領(lǐng)導(dǎo)兩類，他認為員工自我領(lǐng)導(dǎo)程度高的團隊是自我領(lǐng)導(dǎo)的團隊，而員工自我領(lǐng)導(dǎo)程度低的團隊是自我管理團隊（Stewart et al.，2011）。

事實上，以上學(xué)者的爭論并沒有涉及問題的本質(zhì)，他們忽略了團隊自我領(lǐng)導(dǎo)中團隊的主體地位，因而他們討論的實際上是一個跨層次問題。團隊的自我領(lǐng)導(dǎo)并不意味著其內(nèi)部員工也是自我領(lǐng)導(dǎo)的，團隊自我領(lǐng)導(dǎo)程度高而其成員自我領(lǐng)導(dǎo)程度低這兩者并不矛盾。例如，一些研究表明，在自我管理或自我領(lǐng)導(dǎo)團隊中，對于員工的控制反而加強了（Barker，2005）。Langfred（2000）發(fā)現(xiàn)團隊自我領(lǐng)導(dǎo)能夠增強團隊凝聚力，但團隊成員的自我領(lǐng)導(dǎo)會削弱凝聚力。Paulson等（2009）發(fā)現(xiàn)團隊成員間既精誠合作又有摩擦的狀態(tài)使得自我領(lǐng)導(dǎo)團隊伴隨著矛盾而獲得成功結(jié)果。

跨層次問題十分值得研究。例如，團隊自我領(lǐng)導(dǎo)程度與其成員的自我領(lǐng)導(dǎo)程度是什么關(guān)系？團隊的自我領(lǐng)導(dǎo)與其成員的自我領(lǐng)導(dǎo)在什么情況下使得總效益最大？此外，更大集體的自我領(lǐng)導(dǎo)（如企業(yè)層面）與其組成單位的自我領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系也是值得探究的。例如，Millikin等（2010）發(fā)現(xiàn)個人自我領(lǐng)導(dǎo)不僅影響團隊層面的績效還會影響多團隊系統(tǒng)的績效。那么其影響機制究竟是如何的？對于這類問題可以采用先類比與演繹再驗證的方法進行研究。例如，企業(yè)也有對應(yīng)個體自我領(lǐng)導(dǎo)的三個問題——“為什么自我領(lǐng)導(dǎo)（why）”與企業(yè)的目標(biāo)與愿景相似；“自我領(lǐng)導(dǎo)什么（what）”與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相似；“如何自我領(lǐng)導(dǎo)”與企業(yè)的經(jīng)營過程相似。

6.更高標(biāo)準(zhǔn)層面的自我領(lǐng)導(dǎo)

真實性與責(zé)任兩要素是對“為什么要自我領(lǐng)導(dǎo)”以及“自我領(lǐng)導(dǎo)什么”這兩個問題更深層次的探討，但這種探討會隨著時間的推移而改變。真實性與責(zé)任的提出針對的是當(dāng)前社會泛濫的問題，若今后重點問題得到改善，這兩個要素亦要進化。策略與運用的產(chǎn)生是由于自我領(lǐng)導(dǎo)理論不斷發(fā)展，其策略也得到豐富，對于不斷豐富的策略需要建立一個策略庫來方便歸納整理。

自我領(lǐng)導(dǎo)理論經(jīng)過30年的不斷發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了更高標(biāo)準(zhǔn)層次的自我領(lǐng)導(dǎo)，那么在更高標(biāo)準(zhǔn)層次自我領(lǐng)導(dǎo)之后，自我領(lǐng)導(dǎo)理論又將走向何處？但無論如何，自我領(lǐng)導(dǎo)將會幫助我們解決更多領(lǐng)域的問題是毋庸置疑的，例如，有學(xué)者運用自我領(lǐng)導(dǎo)來討論失敗與成功的關(guān)系（Manz，2015）；還有學(xué)者認為可以運用自我領(lǐng)導(dǎo)進行反思并尋找生命中的平衡（e Cunha et al.，2015）。

7.本土化研究及方向

自我領(lǐng)導(dǎo)在我國起步較晚，但目前已有一些出色的研究。研究者們較多討論自我領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量，較少討論自我領(lǐng)導(dǎo)的前因變量，并且討論最多的問題是自我領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響及其路徑（如劉云，2011；張紅琪等，2012；曹威麟等，2012；陶建宏等，2014）。

此外，國內(nèi)對于自我領(lǐng)導(dǎo)的研究對于更高層次的自我領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容涉及較少——既沒有關(guān)注集體層面自我領(lǐng)導(dǎo)的研究，也沒有關(guān)注更高標(biāo)準(zhǔn)層面自我領(lǐng)導(dǎo)的研究。因此，本土化研究首先需要將自我領(lǐng)導(dǎo)的研究領(lǐng)域從一般延伸到更高層次，豐富自我領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的可研究對象。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

From General to Higher-Level: A Review of Self-Leadership Theory

Zheng Zhan and Zhang Jian
(Donlinks School of Economics and Management, University of Science and Technology Beijing)

Self-leadership is initially a process of individuals using the appropriate self-influence strategies to improve behavioral performance. But researchers found that collectives also have self-leadership behavior. And, with the problems solved by self-leadership deep-leveled, higher standard level self-leadership was promoted. The collective level self-leadership and higher standard level self-leadership are collectively referred to as higher-level self-leadership. The article discusses the over 30 years span of self-leadership from general to higher-level. And through combing and carding the existing researches, such as the origin, measurement and strategy of selfleadership, the article talks over the development path and the future direction of selfleadership theory. In addition, this paper improves the theoretical framework of selfleadership and puts forward some worthy points for further research.

Self-Leadership; Higher-Level Self-Leadership; Self-Leadership Strategy

鄭展，北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟管理學(xué)院，碩士研究生。

張劍（通訊作者），北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟管理學(xué)院，工商管理系主任、教授、博士生導(dǎo)師。電子郵箱：zhangj67@manage.ustb.edu. cn。

本文受教育部人文社科基金項目（15YJA630099）資助。