韓小溪

(天津外國(guó)語大學(xué)研究生院 天津 300000)

年功序列工資制
——日本企業(yè)的人力資源管理

韓小溪

(天津外國(guó)語大學(xué)研究生院 天津 300000)

人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力和企業(yè)發(fā)展的核心能源，成功的企業(yè)都能夠合理地調(diào)配人力資源，在人力資源的開發(fā)和管理上有所成就。因此各個(gè)企業(yè)都不惜花大量金錢來構(gòu)建自己的人力資源開發(fā)與管理體系，甚至設(shè)立獨(dú)立部門來進(jìn)行人力資源研究。在所受國(guó)家政策的影響下，各國(guó)企業(yè)人力資源的管理擁有本國(guó)特有的特點(diǎn)。

在戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和發(fā)展過程，日本企業(yè)非常重視人力資源的開發(fā)與管理，并根據(jù)當(dāng)時(shí)的日本國(guó)情逐步形成了以終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)部工會(huì)為基本特征的人力資源管理體系。終身雇傭制是指從各類學(xué)校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動(dòng)者自身的責(zé)任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習(xí)慣。日本企業(yè)在工資和晉升制度上高度重視資歷，主要體現(xiàn)是推行年功序列工資制。年功序列工資是指隨著員工在本單位從業(yè)年齡的增加，對(duì)那些正式職工每隔一定的時(shí)間就提高工資、晉升職位的慣例。由于這種制度與成果主義不同，它并不是以員工的工作業(yè)績(jī)和工作能力為依據(jù)，因此，相同工齡的職工工資收入相差很小。在經(jīng)過一段時(shí)間的工資、獎(jiǎng)金、職位同步提高之后，職工之間通過晉升競(jìng)爭(zhēng)，逐漸拉開工資、獎(jiǎng)金和職位的差別。如果職工中途退出企業(yè)，在新的企業(yè)他的年功就要從頭算起，從而加大了職工中途退出企業(yè)的成本?？梢哉f，年功序列工資是實(shí)現(xiàn)終身雇傭的重要保證，二者互為補(bǔ)充。

年功序列工資制具有四個(gè)特點(diǎn)：一是基本工資按年齡企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，工資標(biāo)準(zhǔn)由各企業(yè)自定，并隨員工生活費(fèi)用、物價(jià)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等因素而每年變動(dòng)。二是多等級(jí)、小級(jí)差，每年定期增加工資，也就是隨著員工年齡增長(zhǎng)、家庭負(fù)擔(dān)的增加而增加工資。三是年功序列工資制考慮到員工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工資外，還有優(yōu)厚的獎(jiǎng)金和各種各樣的津貼和補(bǔ)貼，保障職工及其家屬生活需要的部分占到了總工資一半以上。四是員工的退休金和獎(jiǎng)金的計(jì)算，也與員工的年齡、企業(yè)工齡有一定的關(guān)系。年功序列工資制的實(shí)施對(duì)同等學(xué)歷和能力的人來講，無論貢獻(xiàn)大小，工資變動(dòng)只能決定于企業(yè)工齡的累加；對(duì)學(xué)歷和能力不相同的人來講，工齡也會(huì)成為掩蓋其他勞動(dòng)差別的主要因素。因此，會(huì)造成職工工資與勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的不成比例，職工缺少了勞動(dòng)積極性。因此日本企業(yè)為了調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，也采取了一些有效的措施。首先是獨(dú)立于工資制度的獎(jiǎng)金制度，它是根據(jù)企業(yè)當(dāng)年獲得利潤(rùn)狀況來確定的，屬于員工的彈性工資。獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放，一次在本年8月前，金額較少，另一次在下一年的3月份，數(shù)量較多。其次，日本企業(yè)也十分重視逐步提高職工的福利待遇，設(shè)立了多種類型的獎(jiǎng)，如合理化建議獎(jiǎng)，對(duì)提出建議者，只要建議被采用，即視其創(chuàng)利潤(rùn)多少或社會(huì)效益情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。此外，還有新技術(shù)新產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)、技術(shù)革新獎(jiǎng)等等。

年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀(jì)50年代在日本廣為流行，最初時(shí)，效果顯著對(duì)一些企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益起到了積極的促進(jìn)作用，但隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實(shí)際工作能力和工作績(jī)效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點(diǎn)，使雇員之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。近年來，日本許多企業(yè)也開始逐漸拋棄了“年功序列”的薪金體系,正在向著西方績(jī)效主義的方向發(fā)展演變，主要做法是：一方面是提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪，實(shí)際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)工資。傳統(tǒng)的“年功序列”的薪金體系融入了太多的日本傳統(tǒng)文化的因素,諸如日本人的“家”意識(shí)、長(zhǎng)幼有序、論資排輩等等,而績(jī)效薪金體系的導(dǎo)入將不可避免地給日本人傳統(tǒng)的思維模式帶來沖擊。這種績(jī)效型的薪金體系會(huì)不會(huì)適合歷來重視團(tuán)結(jié)、和睦的“集體主義”及“長(zhǎng)期能力培養(yǎng)”的日本企業(yè),目前還很難有一個(gè)明確的答案。

一提到終身雇用，往往首先會(huì)想到其消極的一面，認(rèn)為職員一旦就職就會(huì)在一個(gè)公司里安閑的工作到退休。但這種說法我并不贊同，畢竟終身雇傭制中具備了人們最期望的雇用穩(wěn)定這一特性。并且年功序列工資制可防止過度競(jìng)爭(zhēng)，保證秩序。不同年齡層職工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護(hù)團(tuán)隊(duì)精神。在起點(diǎn)工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費(fèi)用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，年功序列工資制是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的工資體系，因而它有利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動(dòng)。

年功序列制是在日本特殊條件下形成的，是東方傳統(tǒng)觀念與當(dāng)時(shí)日本的現(xiàn)實(shí)情況巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，它與彈性工資的結(jié)合使員工個(gè)人與企業(yè)的利益一致化，使員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)服務(wù)并關(guān)心企業(yè)的興衰，塑造了日本獨(dú)特的企業(yè)文化。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，年功序列制失去了賴以存在的基礎(chǔ)，進(jìn)入90年代，終身雇傭和年功序列制的適用范圍在不斷縮小。因此，隨著“終身雇傭”走向終點(diǎn)，年功序列制也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。

盡管終身雇傭和年功序列制在不斷地消失，但在如今全球遐邇的日本制造的神話中，以年功序列為代表的舊式體制是功不可沒的。

韓小溪，天津外國(guó)語大學(xué)研究生院，日語語言文學(xué)，日本經(jīng)濟(jì)方向。

F270

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1672-5832(2016)08-0254-01