李瑜豐

摘 要 隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源的管理也逐漸重視起來(lái)，而人力資源的素質(zhì)，又直接關(guān)系到個(gè)人的工作成績(jī)以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，適宜于工作人員的工作技能、知識(shí)、工作態(tài)度和行為等，成為了企業(yè)衡量工作人員完成工作能力的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)此本文就素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的作用，結(jié)合素質(zhì)和素質(zhì)模型的定義進(jìn)行分析，并提出相關(guān)的見(jiàn)解，希望對(duì)于我國(guó)人力資源管理制度的完善，有著積極促進(jìn)的作用。

關(guān)鍵詞 素質(zhì)模型 人力資源管理

一、前言

人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)及經(jīng)濟(jì)管理中的重要資源，一直被認(rèn)為是企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)發(fā)展，以及提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素；但是對(duì)于人力資源的管理，不僅是一項(xiàng)的復(fù)雜且繁瑣的過(guò)程，同時(shí)也一直是企業(yè)研究和完善的重點(diǎn)。而利用素質(zhì)模型，對(duì)于其工作能力進(jìn)行決策，可以使工作績(jī)效的描述更加的有說(shuō)服力，同時(shí)對(duì)于招聘選拔、績(jī)效管理、人才儲(chǔ)備建設(shè)、職業(yè)發(fā)展等方面具有重要的意義，對(duì)此本文就其作用展開(kāi)詳細(xì)的討論，為企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人才建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

二、素質(zhì)模型分析

（一）素質(zhì)

對(duì)于素質(zhì)的定義，有很多不同的解釋方法，有人認(rèn)為素質(zhì)應(yīng)被定義為，個(gè)人完成社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)應(yīng)當(dāng)具備的能力，也有人定義其是個(gè)人生理上原有的特征，像個(gè)人的才干和道德等；同時(shí)也有人認(rèn)為其是事物本來(lái)性質(zhì)的意思；而我更認(rèn)可素質(zhì)是個(gè)人先天生理特征的基礎(chǔ)上，受到社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的影響，從而形成的相對(duì)穩(wěn)定的心理素養(yǎng)和職業(yè)能力。但是無(wú)論哪種定義觀點(diǎn)，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，素質(zhì)與個(gè)人工作績(jī)效有直接的關(guān)系。

（二）素質(zhì)模型

1973年，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭博士，在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志發(fā)表的文章中提及，利用智力對(duì)于人綜合能力、素養(yǎng)的評(píng)價(jià)是非常不合理。同時(shí)利用人格、智力等因素對(duì)于工作業(yè)績(jī)進(jìn)行決定，其效果并不是很理想，對(duì)此其經(jīng)過(guò)大量資料分析、理論假設(shè)、主觀判斷等，將真正能夠影響工作業(yè)績(jī)的行為因素、個(gè)人條件等經(jīng)過(guò)研究提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要項(xiàng)，這也是素質(zhì)模型運(yùn)行的開(kāi)端。素質(zhì)模型，主要是指?jìng)€(gè)人在完成工作任務(wù)，或是工作績(jī)效目標(biāo)時(shí)，所具備多種素質(zhì)因素的總稱，主要分為能力素質(zhì)模型和勝任素質(zhì)模型等，但是這些行為，必須是容易觀察到和衡量的；其次素質(zhì)模型，對(duì)于工作人員的工作績(jī)效，以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展有一定的影響。其中主要的表現(xiàn)形式包括知識(shí)和技能、行為習(xí)慣和個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等幾方面，其中個(gè)人的知識(shí)和技能，是動(dòng)態(tài)存在的，是可以通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)提升的，對(duì)此用來(lái)衡量工作績(jī)效的高低是非常模糊的；其中行為習(xí)慣，是可以通過(guò)觀察和評(píng)估的，與工作績(jī)效的提高成正比。其中個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀，是不可被觀察的，只能通過(guò)行為習(xí)慣進(jìn)行體現(xiàn)，與高績(jī)效有直接的關(guān)系。企業(yè)可以通過(guò)素質(zhì)模型的建設(shè)，將企業(yè)核心的能力，以發(fā)展戰(zhàn)略和文化作為導(dǎo)向，使其科學(xué)的轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資源完成高績(jī)效所具備的素質(zhì)，并有效的貫穿于人力資源管理過(guò)程中。

三、素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的作用分析

（一）人員招聘選拔

個(gè)人的素質(zhì)，與工作任務(wù)完成的要求越接近，員工更能將工作任務(wù)完成得更好，即高績(jī)效；同時(shí)企業(yè)在招聘的過(guò)程中，按照目前企業(yè)職位空缺的素質(zhì)要求進(jìn)行招聘，更能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對(duì)此在招聘的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際的需求進(jìn)行人才的招聘；按照企業(yè)實(shí)際崗位，對(duì)于應(yīng)聘者的素質(zhì)需求為基礎(chǔ)，對(duì)于人才的素質(zhì)進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)的選拔，更能對(duì)于工作任務(wù)創(chuàng)作出更高的績(jī)效。對(duì)此也可以說(shuō)明人才的招聘選拔，是素質(zhì)模型應(yīng)用首要階段，也是非常關(guān)鍵的流程；與此同時(shí)，素質(zhì)模型的提出，也為合適的人才招聘和選拔奠定了基礎(chǔ)。

（二）人員培訓(xùn)

對(duì)于工作人員的培訓(xùn)，首先要根據(jù)素質(zhì)模型的提出，對(duì)于當(dāng)前員工的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，然后總結(jié)出培訓(xùn)的需求和實(shí)施的關(guān)鍵，在具有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，可以更好地保證培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容主要為勝任工作所具備的知識(shí)、技能等，而此類課程的設(shè)計(jì)和展開(kāi)，素質(zhì)模型在其中起到了非常關(guān)鍵的作用，使其員工在培訓(xùn)的過(guò)程中，可以真正地學(xué)到實(shí)用的知識(shí)技能等，為高績(jī)效的工作表現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

（三）人職匹配方面

合理的人職匹配，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，以及有效地提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是非常關(guān)鍵的；當(dāng)崗位素質(zhì)需求，與員工個(gè)人素質(zhì)不相匹配時(shí)，不利于員工的優(yōu)秀工作表現(xiàn)，保證不了高績(jī)效，不僅對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有一定的影響，同時(shí)對(duì)于員工個(gè)人日后的發(fā)展帶來(lái)影響，在無(wú)形中增加了員工的身心壓力；對(duì)此人職匹配是非常重要的。同時(shí)在員工崗位定位的同時(shí)，也要時(shí)常進(jìn)行調(diào)整，使其不僅在自身的崗位上高績(jī)效，同時(shí)在集體工作中，也能發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，這也說(shuō)明參照職位素質(zhì)模型的提出和應(yīng)用，為人員配置提供了有效的依據(jù)。

（四）績(jī)效和薪資管理

行為習(xí)慣與高績(jī)效是正相關(guān)系，對(duì)此很多企業(yè)的人力資源管理，也將其員工的素質(zhì)和行為習(xí)慣，納入到績(jī)效考核中；素質(zhì)模型的應(yīng)用，為企業(yè)員工素質(zhì)的績(jī)效和薪資管理提供了依據(jù)。尤其是一些特殊的崗位，衡量業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，并不能明確的進(jìn)行量化，對(duì)此采用素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行量化，更能明確其崗位職責(zé)的優(yōu)缺點(diǎn)，促進(jìn)人力資源人性化的管理。同時(shí)績(jī)效管理體系包括以下三點(diǎn)；績(jī)效的目標(biāo)，應(yīng)該是建立在相互信任、認(rèn)可的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)管理溝通實(shí)現(xiàn)績(jī)效承若。第二、管理者應(yīng)當(dāng)給員工更多的指導(dǎo)，提升其自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展期望目標(biāo)。第三、不單單局限于績(jī)效成績(jī)，更應(yīng)注重工作群體的全面發(fā)展。

（五）員工職業(yè)發(fā)展

高績(jī)效直接關(guān)系到員工日后的發(fā)展，同是基于素質(zhì)模型的建立，將指定的人才放置在合適的位置上，不僅有利于員工優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，更能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)素質(zhì)模型的建立，也為員工的晉級(jí)提供了依據(jù)，保證推薦的人才滿足晉級(jí)職位的素質(zhì)和能力需求，使其組織更加的優(yōu)秀和強(qiáng)大，使其企業(yè)的人才儲(chǔ)備培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)，為企業(yè)的人力資源管理制度的完善提供了依據(jù)。

（六）戰(zhàn)略性人才規(guī)劃

素質(zhì)模型的構(gòu)建，可以大大提升企業(yè)對(duì)用人的認(rèn)識(shí)，以及對(duì)人才的界定；對(duì)此企業(yè)首要的是加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中人才技能需求等方面的分析；其次利用素質(zhì)模型對(duì)已有的員工進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)當(dāng)前的人才情況加以研究。明確企業(yè)人才現(xiàn)狀之后，展開(kāi)針對(duì)性的人才招聘、人才開(kāi)發(fā)等人資資源規(guī)劃，從而更好地保證企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性和科學(xué)性。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)于素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中作用的分析，發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)，仍存在很多的弊端，忽視素質(zhì)模型的提出和應(yīng)用，導(dǎo)致在人才招聘的環(huán)節(jié)，并不能準(zhǔn)確的招聘到符合崗位素質(zhì)需求，以及創(chuàng)造高績(jī)效的人才；在培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，并不能保證培訓(xùn)的關(guān)鍵，也不能保證員工知識(shí)技能的完全掌握等問(wèn)題的出現(xiàn)；對(duì)此企業(yè)加強(qiáng)對(duì)于崗位職責(zé)的素質(zhì)信息整理，指定招聘專門的符合崗位素質(zhì)需求的人才，并根據(jù)現(xiàn)有職位員工的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，制定培訓(xùn)規(guī)劃；然后根據(jù)素質(zhì)模型的建立，加強(qiáng)員工的績(jī)效和薪資管理，以及員工職業(yè)發(fā)展管理，人資資源規(guī)劃等。

（作者單位為海南師范大學(xué)）

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