王燕清

摘 要 隨著用電需求的增長(zhǎng)，在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。而供電公司在此環(huán)境下給供電公司人員的工作壓力也在不斷增加。當(dāng)前社會(huì)環(huán)境復(fù)雜多變，供電規(guī)模擴(kuò)大，數(shù)量增多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)口趨激烈，為提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，各個(gè)供電公司都不斷進(jìn)行著內(nèi)部改革，薪酬管理是企業(yè)加強(qiáng)管理的途徑之一，在職工評(píng)價(jià)、工作效率、工資結(jié)算等方面發(fā)揮著重要影響，對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益很有幫助，值得在企業(yè)進(jìn)行推廣。

關(guān)鍵詞 供電公司 薪酬管理 優(yōu)化

一、引言

本文在薪酬管理的概念與意義進(jìn)行分析的同時(shí)，還對(duì)供電公司薪酬管理中出現(xiàn)的幾點(diǎn)問題進(jìn)行了探討，這些問題包括無精神激勵(lì)作用、薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、缺乏健全的績(jī)效管理體系，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，包括建立科學(xué)崗位評(píng)價(jià)體系、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)等。

二、薪酬管理的概念

薪酬管理是企業(yè)的一種工具，是在公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃下，對(duì)員工薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放原則及構(gòu)成進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程。其主要內(nèi)容：第一，薪酬的水平管理。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定既要滿足外部競(jìng)爭(zhēng)性，又要滿足內(nèi)部一致性，并時(shí)時(shí)規(guī)劃。第二，薪酬的體系管理。既包括體系設(shè)計(jì)，又包括怎樣為員工提供良好的發(fā)展空間。第三，薪酬的目標(biāo)管理。薪酬該怎樣與公司戰(zhàn)略相匹配，該如何滿足員工需要。第四，薪酬的結(jié)構(gòu)管理。薪酬等級(jí)及工資寬帶的科學(xué)劃分。

三、薪酬管理的意義

隨著供電企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇，人才的作用日益凸顯，人力資源是企業(yè)利益的直接創(chuàng)造者，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著基礎(chǔ)性的作用，而薪酬管理則關(guān)系著人力資源的分配和優(yōu)化，對(duì)企業(yè)影響重大。薪酬是企業(yè)資金投入的重要一部分，也是財(cái)務(wù)成本的構(gòu)成之一，薪酬水平與人力招聘有著直接關(guān)系，從而涉及供電企業(yè)和個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。完善可行的薪酬管理制度，能夠吸引員工，調(diào)動(dòng)其工作積極性，提高工作效率，給企業(yè)帶來更高的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)盡早完成戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，合理的薪酬制度有利于企業(yè)隨時(shí)了解市場(chǎng)變化，增強(qiáng)敏感性，并及時(shí)對(duì)管理模式或發(fā)展戰(zhàn)略作出適當(dāng)調(diào)整，保證企業(yè)能夠正常運(yùn)行。

四、當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏針對(duì)性激勵(lì)

公司薪酬結(jié)構(gòu)通過近幾年的逐步調(diào)整，雖然形成了較為科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，但是，公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)和組成比例較為單一，不管是公司的生產(chǎn)人員，還是管理人員、服務(wù)性人員，均為同一種薪酬結(jié)構(gòu)，激勵(lì)的針對(duì)性不明顯。近幾年，上級(jí)部門出臺(tái)了幾份針對(duì)一線生產(chǎn)人員提高待遇的文件，確實(shí)對(duì)原有薪酬體系有所改進(jìn)，但現(xiàn)在提倡精細(xì)化管理，提倡一專多能、培養(yǎng)復(fù)合型人才，一般管理人員的工作量越來越大，對(duì)他們的要求也越來越高，但是他們的薪酬水平仍維持原狀， 大大打擊了這部分人的積極性，給企業(yè)穩(wěn)定及發(fā)展帶來一定影響。

（二）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

經(jīng)過這幾年的研究和調(diào)整，供電企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面已經(jīng)有了很大的改進(jìn)，可是整體來看，薪酬結(jié)構(gòu)仍然缺乏科學(xué)性和針對(duì)性，企業(yè)中的服務(wù)、管理人員和操作人員使用的薪酬結(jié)構(gòu)都是統(tǒng)一的，這明顯存在著不科學(xué)與不合理。這些年來，企業(yè)雖然對(duì)操作人員的薪酬所包括的內(nèi)容進(jìn)行了改進(jìn)，但由于精細(xì)化管理在企業(yè)中的作用越來越重要，對(duì)于管理人員的要求也有了進(jìn)一步提升，可企業(yè)管理人員的薪酬還是保持不變，這使得管理類人才的工作積極性受到了挫傷，也影響到了公司的發(fā)展。

（三）缺乏健全的績(jī)效管理體系

公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系中，只明確了公司生產(chǎn)有關(guān)安全、設(shè)備可靠、經(jīng)濟(jì)效益等幾類指標(biāo)，考核體系不健全，部分績(jī)效考核指標(biāo)不夠明確，起不到真正的激勵(lì)效果。分配過程中，過分依賴以職位等級(jí)、崗位為基本依據(jù)實(shí)行分配，對(duì)工作“量和質(zhì)”的認(rèn)定缺乏科學(xué)有效的評(píng)價(jià)手段，收入的升降沒有充分體現(xiàn)員工在崗位上的業(yè)績(jī)優(yōu)劣和能力差異，對(duì)隱性工作量的評(píng)定偏于模糊和隨意，員工績(jī)效考評(píng)體系流于形式，崗位薪酬差距適度拉開的保證激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性沒有實(shí)質(zhì)性貫徹落實(shí)。

五、供電公司薪酬管理優(yōu)化措施

（一）建立科學(xué)崗位評(píng)價(jià)體系

對(duì)崗位大致劃分后，再根據(jù)報(bào)酬要素進(jìn)行綜合比較分析，通過評(píng)價(jià)要素與權(quán)重進(jìn)一步對(duì)各個(gè)具體崗位進(jìn)行報(bào)酬確定。操作中需要注意三點(diǎn)：第一，影響薪酬等級(jí)的因素。工作的質(zhì)量與數(shù)量是最根本的確定標(biāo)準(zhǔn)，要堅(jiān)持民主、客觀、公正的原則。第二，按現(xiàn)代人力資源管理要求，實(shí)行分層、分類管理。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展起關(guān)鍵作用的、不可替代的經(jīng)營(yíng)管理和生產(chǎn)技術(shù)部門的一些核心崗位區(qū)別對(duì)待，對(duì)效益突出、責(zé)任重、技術(shù)含量高、工序復(fù)雜、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位適度傾斜，區(qū)別激勵(lì)。第三，管理崗位薪酬定級(jí)要根據(jù)事實(shí)，權(quán)責(zé)相符。嚴(yán)格依據(jù)公司相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)與措施，避免人為設(shè)定高值，杜絕部分領(lǐng)導(dǎo)管理崗位清閑現(xiàn)象。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

在充分考慮崗位因素的前提下，對(duì)員工薪酬分配結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，實(shí)行固定與浮動(dòng)相結(jié)合。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化后由三部分組成：基本薪點(diǎn)工資+考核績(jī)效工資+獎(jiǎng)金。建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，既有利于日常各類保險(xiǎn)和公積金的扣繳，又有利于納入考核的適當(dāng)比例，減少績(jī)效考核兌現(xiàn)的副作用。通過薪酬各組成部分之間的劃分和組合，建立一套能升能降，具有內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的，按照工作績(jī)效來取得報(bào)酬的薪酬分配制度。

（三）以“活薪”體現(xiàn)創(chuàng)新

應(yīng)將崗位差別納入分配體系，遵循“以崗定薪，崗變薪變”的原則，一方面 堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰”的選人標(biāo)準(zhǔn)，各工作崗位都必須憑能力競(jìng)爭(zhēng)，而不是完全靠領(lǐng)導(dǎo)安排，另一方面加強(qiáng)考核，將考核與薪酬融為一體，“靜態(tài)崗位，動(dòng)態(tài)考核”， 各薪酬單元與動(dòng)態(tài)考核掛鉤，明顯克服了干多干少、干好干壞一個(gè)樣的平均主義弊端，體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗的激勵(lì)機(jī)制。

（四）不斷完善考評(píng)模式

常見的考評(píng)模式涉及業(yè)績(jī)、技能、態(tài)度以及工作強(qiáng)度等因素，應(yīng)用很廣。當(dāng)業(yè)績(jī)指標(biāo)主要涉及工作進(jìn)度和質(zhì)量時(shí)，供電企業(yè)每個(gè)部門都應(yīng)該在業(yè)績(jī)方面有很好的體現(xiàn)；態(tài)度主要有責(zé)任心、紀(jì)律性等；技能則是指業(yè)務(wù)能力、溝通能力以及思考能力等；工作強(qiáng)度指標(biāo)指的是分配工作量的飽滿度以及工作環(huán)境等。薪酬管理體系在供電企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要地位，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提高工作效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。

六、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)重要的組成部分，它關(guān)系到一個(gè)企業(yè)或行業(yè)能不能留住人才，能不能發(fā)展、保持住自己的核心優(yōu)勢(shì)。為了繼續(xù)深化公司內(nèi)部分配改革工作，要不斷完善和健全薪酬體系，建立以崗位為基礎(chǔ)，業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的分配制度，合理運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀，一切從實(shí)際出發(fā)，使公司的薪酬真正做到科學(xué)合理。

（作者單位為國(guó)網(wǎng)河北省電力公司成安縣供電分公司）

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