李瑜豐

論素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中作用

李瑜豐

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對人力資源的管理也逐漸重視起來，而人力資源的素質(zhì)，又直接關(guān)系到個人的工作成績以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，適宜于工作人員的工作技能、知識、工作態(tài)度和行為等，成為了企業(yè)衡量工作人員完成工作能力的標(biāo)準(zhǔn)；對此本文就素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的作用，結(jié)合素質(zhì)和素質(zhì)模型的定義進(jìn)行分析，并提出相關(guān)的見解，希望對于我國人力資源管理制度的完善，有著積極促進(jìn)的作用。

素質(zhì)模型 人力資源管理

一、前言

人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)及經(jīng)濟(jì)管理中的重要資源，一直被認(rèn)為是企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營發(fā)展，以及提高市場競爭力的主要因素；但是對于人力資源的管理，不僅是一項(xiàng)的復(fù)雜且繁瑣的過程，同時也一直是企業(yè)研究和完善的重點(diǎn)。而利用素質(zhì)模型，對于其工作能力進(jìn)行決策，可以使工作績效的描述更加的有說服力，同時對于招聘選拔﹑績效管理﹑人才儲備建設(shè)﹑職業(yè)發(fā)展等方面具有重要的意義，對此本文就其作用展開詳細(xì)的討論，為企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人才建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

二、素質(zhì)模型分析

（一）素質(zhì)

對于素質(zhì)的定義，有很多不同的解釋方法，有人認(rèn)為素質(zhì)應(yīng)被定義為，個人完成社會實(shí)踐活動應(yīng)當(dāng)具備的能力，也有人定義其是個人生理上原有的特征，像個人的才干和道德等；同時也有人認(rèn)為其是事物本來性質(zhì)的意思；而我更認(rèn)可素質(zhì)是個人先天生理特征的基礎(chǔ)上，受到社會實(shí)踐活動的影響，從而形成的相對穩(wěn)定的心理素養(yǎng)和職業(yè)能力。但是無論哪種定義觀點(diǎn)，對于人力資源管理來說，素質(zhì)與個人工作績效有直接的關(guān)系。

（二）素質(zhì)模型

1973年，美國心理學(xué)家麥克利蘭博士，在《美國心理學(xué)家》雜志發(fā)表的文章中提及，利用智力對于人綜合能力﹑素養(yǎng)的評價是非常不合理。同時利用人格﹑智力等因素對于工作業(yè)績進(jìn)行決定，其效果并不是很理想，對此其經(jīng)過大量資料分析﹑理論假設(shè)﹑主觀判斷等，將真正能夠影響工作業(yè)績的行為因素﹑個人條件等經(jīng)過研究提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要項(xiàng)，這也是素質(zhì)模型運(yùn)行的開端。素質(zhì)模型，主要是指個人在完成工作任務(wù)，或是工作績效目標(biāo)時，所具備多種素質(zhì)因素的總稱，主要分為能力素質(zhì)模型和勝任素質(zhì)模型等，但是這些行為，必須是容易觀察到和衡量的；其次素質(zhì)模型，對于工作人員的工作績效，以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展有一定的影響。其中主要的表現(xiàn)形式包括知識和技能﹑行為習(xí)慣和個人特質(zhì)﹑動機(jī)﹑價值觀等幾方面，其中個人的知識和技能，是動態(tài)存在的，是可以通過系統(tǒng)培訓(xùn)提升的，對此用來衡量工作績效的高低是非常模糊的；其中行為習(xí)慣，是可以通過觀察和評估的，與工作績效的提高成正比。其中個人特質(zhì)﹑動機(jī)﹑價值觀，是不可被觀察的，只能通過行為習(xí)慣進(jìn)行體現(xiàn)，與高績效有直接的關(guān)系。企業(yè)可以通過素質(zhì)模型的建設(shè)，將企業(yè)核心的能力，以發(fā)展戰(zhàn)略和文化作為導(dǎo)向，使其科學(xué)的轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資源完成高績效所具備的素質(zhì)，并有效的貫穿于人力資源管理過程中。

三、素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的作用分析

（一）人員招聘選拔

個人的素質(zhì)，與工作任務(wù)完成的要求越接近，員工更能將工作任務(wù)完成得更好，即高績效；同時企業(yè)在招聘的過程中，按照目前企業(yè)職位空缺的素質(zhì)要求進(jìn)行招聘，更能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對此在招聘的過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際的需求進(jìn)行人才的招聘；按照企業(yè)實(shí)際崗位，對于應(yīng)聘者的素質(zhì)需求為基礎(chǔ)，對于人才的素質(zhì)進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)的選拔，更能對于工作任務(wù)創(chuàng)作出更高的績效。對此也可以說明人才的招聘選拔，是素質(zhì)模型應(yīng)用首要階段，也是非常關(guān)鍵的流程；與此同時，素質(zhì)模型的提出，也為合適的人才招聘和選拔奠定了基礎(chǔ)。資源人性化的管理。同時績效管理體系包括以下三點(diǎn)；績效的目標(biāo)，應(yīng)該是建立在相互信任﹑認(rèn)可的基礎(chǔ)上，經(jīng)過管理溝通實(shí)現(xiàn)績效承若。第二﹑管理者應(yīng)當(dāng)給員工更多的指導(dǎo)，提升其自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展期望目標(biāo)。第三﹑不單單局限于績效成績，更應(yīng)注重工作群體的全面發(fā)展。

（二）人員培訓(xùn)

對于工作人員的培訓(xùn)，首先要根據(jù)素質(zhì)模型的提出，對于當(dāng)前員工的素質(zhì)進(jìn)行評估，然后總結(jié)出培訓(xùn)的需求和實(shí)施的關(guān)鍵，在具有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，可以更好地保證培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容主要為勝任工作所具備的知識﹑技能等，而此類課程的設(shè)計(jì)和展開，素質(zhì)模型在其中起到了非常關(guān)鍵的作用，使其員工在培訓(xùn)的過程中，可以真正地學(xué)到實(shí)用的知識技能等，為高績效的工作表現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

（三）人職匹配方面

合理的人職匹配，對于企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營，以及有效地提高企業(yè)的市場競爭力是非常關(guān)鍵的；當(dāng)崗位素質(zhì)需求，與員工個人素質(zhì)不相匹配時，不利于員工的優(yōu)秀工作表現(xiàn)，保證不了高績效，不僅對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有一定的影響，同時對于員工個人日后的發(fā)展帶來影響，在無形中增加了員工的身心壓力；對此人職匹配是非常重要的。同時在員工崗位定位的同時，也要時常進(jìn)行調(diào)整，使其不僅在自身的崗位上高績效，同時在集體工作中，也能發(fā)揮自身的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，這也說明參照職位素質(zhì)模型的提出和應(yīng)用，為人員配置提供了有效的依據(jù)。

（四）績效和薪資管理

行為習(xí)慣與高績效是正相關(guān)系，對此很多企業(yè)的人力資源管理，也將其員工的素質(zhì)和行為習(xí)慣，納入到績效考核中；素質(zhì)模型的應(yīng)用，為企業(yè)員工素質(zhì)的績效和薪資管理提供了依據(jù)。尤其是一些特殊的崗位，衡量業(yè)績指標(biāo)時，并不能明確的進(jìn)行量化，對此采用素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行量化，更能明確其崗位職責(zé)的優(yōu)缺點(diǎn)，促進(jìn)人力

（五）員工職業(yè)發(fā)展

高績效直接關(guān)系到員工日后的發(fā)展，同是基于素質(zhì)模型的建立，將指定的人才放置在合適的位置上，不僅有利于員工優(yōu)勢的發(fā)揮，更能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。同時素質(zhì)模型的建立，也為員工的晉級提供了依據(jù)，保證推薦的人才滿足晉級職位的素質(zhì)和能力需求，使其組織更加的優(yōu)秀和強(qiáng)大，使其企業(yè)的人才儲備培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)，為企業(yè)的人力資源管理制度的完善提供了依據(jù)。

（六）戰(zhàn)略性人才規(guī)劃

素質(zhì)模型的構(gòu)建，可以大大提升企業(yè)對用人的認(rèn)識，以及對人才的界定；對此企業(yè)首要的是加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及戰(zhàn)略實(shí)施過程中人才技能需求等方面的分析；其次利用素質(zhì)模型對已有的員工進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果對當(dāng)前的人才情況加以研究。明確企業(yè)人才現(xiàn)狀之后，展開針對性的人才招聘﹑人才開發(fā)等人資資源規(guī)劃，從而更好地保證企業(yè)人力資源管理的針對性和科學(xué)性。

四、結(jié)語

通過對于素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中作用的分析，發(fā)現(xiàn)目前我國大多數(shù)的企業(yè)，仍存在很多的弊端，忽視素質(zhì)模型的提出和應(yīng)用，導(dǎo)致在人才招聘的環(huán)節(jié)，并不能準(zhǔn)確的招聘到符合崗位素質(zhì)需求，以及創(chuàng)造高績效的人才；在培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，并不能保證培訓(xùn)的關(guān)鍵，也不能保證員工知識技能的完全掌握等問題的出現(xiàn)；對此企業(yè)加強(qiáng)對于崗位職責(zé)的素質(zhì)信息整理，指定招聘專門的符合崗位素質(zhì)需求的人才，并根據(jù)現(xiàn)有職位員工的素質(zhì)進(jìn)行評估，制定培訓(xùn)規(guī)劃；然后根據(jù)素質(zhì)模型的建立，加強(qiáng)員工的績效和薪資管理，以及員工職業(yè)發(fā)展管理，人資資源規(guī)劃等。

（作者單位為海南師范大學(xué)）

［1］ 王文豹.淺談能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的基本應(yīng)用［J］.經(jīng)營管理者，2010（02）：173-174.

［2］ 袁霞.基于能力素質(zhì)模型的公司人力資源規(guī)劃研究［D］.華東理工大學(xué)，2013.

［3］ 彭良軍.制造企業(yè)員工能力素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用［D］.廣西師范大學(xué)，2013.