明蛟

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化、市場一體化以及市場競爭的日益激烈，企業(yè)將更加注重信息、知識、才智和持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的管理者需認識到人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。但我國企業(yè)在人力資本激勵和約束方面還存在許多問題。企業(yè)激勵機制設(shè)立必須著眼于收益分配的長期性與激勵力度；重視委托—代理關(guān)系的重復(fù)性博弈；注重對人力資本的企業(yè)文化激勵。

關(guān)鍵詞：人力資本；契約；激勵機制

人力資本在經(jīng)濟活動中的作用越來越明顯，人力資本的激勵和約束機制一直是廣為關(guān)注的熱點話題。但在企業(yè)薪酬體系設(shè)計、股權(quán)激勵應(yīng)用和精神激勵等對人力資本進行激勵的活動中有一些不和諧的做法，影響了企業(yè)的發(fā)展和社會的和諧性。因此，企業(yè)在建立和諧的企業(yè)人力資本激勵機制時應(yīng)建立起一個“對內(nèi)相對公平、對外有競爭力”的薪酬體系，并注重對人力資本進行精神激勵。

一、民營企業(yè)人力資本激勵機制現(xiàn)狀

1.激勵機制的設(shè)計重視短期薪酬激勵，而長期激勵尚未有效運行。受我國特殊經(jīng)濟環(huán)境的影響，相當(dāng)一部分民營企業(yè)的創(chuàng)始人并未接受過正規(guī)系統(tǒng)的教育，從而缺乏對長期性的激勵機制的充分了解，同時許多民營企業(yè)主已經(jīng)習(xí)慣了股份持有集中、股權(quán)單一或“一股獨大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)，這使得民營企業(yè)在激勵機制的設(shè)計方面往往傾向于短期薪酬激勵機制而忽視長期激勵。

2.對人力資本的資本屬性認識不足。民營科技企業(yè)的經(jīng)營特點決定了核心研發(fā)人員和高級管理人員就是企業(yè)提升競爭力和增加利潤的泉源。人力是資源，需要管理，但人力更是資本，也需要經(jīng)營。現(xiàn)在很多民營科技企業(yè)對人力資源有了一定的認知，但對人力資本的屬性和重要性卻認識不足。他們從資源的角度意識到人才流失所造成的經(jīng)濟損失，卻沒能從資本的角度充分認識人才流失對企業(yè)持續(xù)發(fā)展所帶來的不利影響；或者過于強調(diào)人力資源管理制度和管理程序的制定，卻忽視建立健全人力資本激勵機制。

3.股權(quán)激勵應(yīng)用中的不和諧。股權(quán)激勵方式是指通過一定比例股權(quán)的讓渡使受益者在一定程度上分享股權(quán)的權(quán)益，以實現(xiàn)對受益者進行激勵的各類激勵辦法。 股權(quán)激勵一般通過與股票掛鉤，使人力資本薪酬可以與股東的利益一致，降低企業(yè)的委托--代理成本。

在我國現(xiàn)行的股權(quán)激勵應(yīng)用中，有些股權(quán)計劃無論是在理論上還是在實踐中都與股權(quán)計劃的初衷相背離，出現(xiàn)了以下不和諧的做法：（1）在激勵對象方面，持股范圍不適當(dāng)；一方面是針對面太窄，量太少，如有些企業(yè)只對董事長、總經(jīng)理實行股票期權(quán)激勵，由于持股面有限，職工對此不關(guān)心，從而激勵效果有限；另一方面是員工持股平均化，員工持股是大鍋飯，是從社會保障制度角度提出來的。有些企業(yè)現(xiàn)在大力推行員工持股， 導(dǎo)致股權(quán)設(shè)計的福利化傾向嚴重，會使企業(yè)逐漸失去活力，尤其是國有企業(yè)；（2）在價格方面，價格欠公平；股權(quán)激勵是一種直接與股價掛鉤的激勵方式，因此股票交易價格的確定就非常關(guān)鍵，它關(guān)系到被激勵者的收入。在我國公司治理不完善，“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權(quán)激勵制度容易出現(xiàn)由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定股票價格的情況。由于程序上缺乏監(jiān)督和制衡，必然導(dǎo)致股票價格異常低廉，損害了公司和股東的利益。在股權(quán)激勵方案設(shè)計方面，操作不規(guī)范；或存在“暗箱操作”，或由內(nèi)部人自己對自己進行績效考核，或存在強制持股等不合理的做法。結(jié)果導(dǎo)致管理層收入與業(yè)績相背離，加大了高管人員與普通員工之間的報酬鴻溝，違背了股權(quán)計劃所應(yīng)遵循的自愿原則。

二、對人力資本進行激勵的原因

1.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理。雖然我國民營企業(yè)近年來在產(chǎn)權(quán)清晰化、多元化方面經(jīng)歷了不斷嘗試與改進，但總的說來，現(xiàn)階段民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，大多數(shù)民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中“一股獨大”現(xiàn)象嚴重，一元化的特征比較明顯。正是由于這種民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理，切斷了企業(yè)人力資本和貨幣資本的結(jié)合，使人力資本的產(chǎn)權(quán)特征不能體現(xiàn)，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的“股權(quán)多元化、管理專業(yè)化”的公司治理機制在民營企業(yè)不能得到有效實施。在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)實情況下，人力資本所有者，特別是經(jīng)營者參與企業(yè)決策、享有企業(yè)剩余的需求不能得到實現(xiàn)與滿足，這是產(chǎn)生民營企業(yè)人力資本激勵問題的重要原因之一。

2.由于人力資本產(chǎn)權(quán)“天然地屬于個人”，其人力資本的開發(fā)與利用程度完全決定于其產(chǎn)權(quán)主體的主觀愿望。由于效用目標的不一致，人力資本所有者在行使人力資本產(chǎn)權(quán)時可能出現(xiàn)“偷懶行為”和機會主義的“道德風(fēng)險”，因而對人力資本的運作只能給予有效的激勵性制度安排， 而奠定激勵性制度安排的基礎(chǔ)只能是“以剩余索取權(quán)來激勵企業(yè)監(jiān)管者”，或者以“利潤”來回報企業(yè)家才能。

3.從企業(yè)的實際來看，人力資本所有者是企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者企業(yè)風(fēng)險是貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程的， 雖然非人力資本對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險具有抵押性， 然而卻不能有效地制止風(fēng)險形成的條件和降低風(fēng)險的機率。人力資本所有者的人力資本“抵押”給企業(yè)，能有效地制止風(fēng)險形成的條件和降低風(fēng)險的機率，因而成為企業(yè)風(fēng)險的主要承擔(dān)者。根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟中關(guān)于價值分配的“誰承擔(dān)風(fēng)險誰受益”的原則，人力資本產(chǎn)權(quán)主體必然應(yīng)該擁有公司剩余索取權(quán)。

三、企業(yè)激勵機制設(shè)計的幾點建議

1.薪酬體系必須符合價值規(guī)律。薪酬體系必須符合價值規(guī)律，建立社會主義市場經(jīng)濟才有保障，建立和諧社會才有可能。在市場經(jīng)濟條件下，職位的薪酬首先應(yīng)當(dāng)與它們的市場價值相對應(yīng)。不同職位的職責(zé)、風(fēng)險和能力等因素最終會反映到企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌錾希绊憚趧恿κ袌鲋袑で筮@些職位的供求關(guān)系及價格。一般地說，責(zé)任大、風(fēng)險高和能力要求高的職位在市場中所需的人才也會相對稀缺，勞動力價格也較高；反之，則相對容易得到。因此，企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾细鞣N職位的價格才是企業(yè)內(nèi)部各種職位薪酬水平的客觀參照。脫離當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌觯瑑H在企業(yè)內(nèi)部簡單地橫向比較#互相攀比，是無法得出公正的結(jié)論的，反而容易造成企業(yè)內(nèi)部事實上的不公平。因此，不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，企業(yè)的薪酬體系必須符合價值規(guī)律，企業(yè)在制定薪酬政策時，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，并進行崗位的市場價值評估，以此來增強企業(yè)的競爭力。

2.重視委托———代理關(guān)系的重復(fù)性博弈。在一次性博弈中，幾乎無法甄別對方所披露的信息，即使出現(xiàn)一方的背叛行為也難以采取懲罰策略。如一次性地送干股或以人力資本折算成股份等形式使代理人的機會主義行為出現(xiàn)的可能性大大增加。這就是霍爾姆斯特姆所提出的，在一次性關(guān)系中無論用什么規(guī)則都難以克服“ 搭便車”行為的模型。而重復(fù)性博弈的內(nèi)在捆綁式的激勵方式使經(jīng)營者克服了決策的短期行為。再次，企業(yè)激勵機制必須建立在治理結(jié)構(gòu)的形成和監(jiān)督機制上。如國有企業(yè)的“所有者缺位”的治理機構(gòu)造成對人員激勵的管理主體缺位，因而作為股東利益代表的董事會必須肩負起激勵和監(jiān)督的雙重任務(wù)，從而減少機會主義行為。同時，完善的資本市場、股票市場環(huán)境以及人才市場，才能使經(jīng)營者的選拔能通過市場手段完成，才能最大限度地提高人力資本所有者的工作與監(jiān)督努力程度，最終提高企業(yè)增值能力。

四、結(jié)語

本文通過對我國民營企業(yè)人力資本激勵手段、方法的現(xiàn)狀進行剖析，探析其中存在的主要問題及其形成原因。完善民營企業(yè)人力資本激勵機制需要相關(guān)配套機制的支撐。同時，培育職業(yè)人力資本市場，通過人力資本市場選拔和任用民營企業(yè)人力資本等相關(guān)外部配套機制的建設(shè)，對完善民營企業(yè)人力資本激勵機制也具有重大意義。

參考文獻：

[1]鄧小敏.論人力資產(chǎn)的特征及其計價[J].會計之友，1995（6）.

[2]張鳳林.人力資本理論及其應(yīng)用研究[M].北京：商務(wù)印書館，2006.

[3]陳育琴.人力資本股份化，現(xiàn)實中激勵約束機制的次優(yōu)選擇[J].桂海論叢.2003（2）.

[4]李萍.許月明.淺談企業(yè)員工激勵機制[J].商場現(xiàn)代化，2006（11）.