孫鵬

【摘要】在知識經(jīng)濟的時代，知識成為經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要資本，而知識型員工擁有的人力資本是企業(yè)價值增值的重要源泉。激勵是研究如何真正調(diào)動其員工的內(nèi)在積極性，是企業(yè)管理中的重要組成部分。因此，企業(yè)要獲得和保持持久的競爭優(yōu)勢，就必須建立良好的激勵機制，激發(fā)知識員工的主動性、積極性和創(chuàng)造力。

【關(guān)鍵詞】知識員工；知識經(jīng)濟

一、知識員工的激勵特征

在移動公司這樣的通信服務(wù)行業(yè)中，知識型員工包括經(jīng)營管理人員、營銷服務(wù)人員、專業(yè)技術(shù)人員、職能管理人員等。針對知識員工不同于一般員工而具有的獨立性和自主性強、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力強、需求層次高、流動意愿強等特點，企業(yè)應(yīng)采取有別于傳統(tǒng)的激勵方式，以促進企業(yè)激勵機制的有效運行。目前企業(yè)對知識員工激勵的特征包括以下幾個方面。

1.注重個性化。由于知識員工工作以腦力勞動為主，具有獨立性、自主性的要求，有效的激勵方式就在于滿足員工的個性化需求。比如，采取彈性工作制、員工參與決策、自助餐式的福利政策、SMT（自我管理式團隊）為代表的創(chuàng)新授權(quán)機制等措施，從而更好地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新。

2.體現(xiàn)合作伙伴關(guān)系理念。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，知識型員工的需要更多地表現(xiàn)為尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。因此，對知識員工的激勵，從根本意義上說涉及到了他們的身份和地位。知識員工的身份不明確，企業(yè)采取的任何激勵措施都難以產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)。知識型員工對于自己的工作環(huán)境和內(nèi)容的要求、解決眼前面臨的問題、規(guī)劃自己未來在公司的發(fā)展都應(yīng)該有實際的發(fā)言權(quán)，共同分享企業(yè)的成功。

3.關(guān)注知識員工的發(fā)展。知識型員工有自己明確的奮斗目標(biāo)。他們不僅為了掙工資，而且有著發(fā)揮自己的專長、成就事業(yè)的追求，十分關(guān)注自身的發(fā)展。對于企業(yè)來說，如不能為知識員工提供個人發(fā)展的機會或激發(fā)他們的工作熱情，就無法在激烈的競爭中求得發(fā)展。

二、持續(xù)提升知識員工工作積極性的方法

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工除了生理需求和安全需求以外，還存在對歸屬、尊重、自我實現(xiàn)的需求，工作本身、環(huán)境氛圍、組織認(rèn)可、發(fā)展空間等由此引發(fā)員工內(nèi)心是否產(chǎn)生公平感、成就感。

1.職業(yè)生涯設(shè)計是前提。為知識員工設(shè)計職業(yè)生涯就是由組織將企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的素質(zhì)要求和技能結(jié)構(gòu)，與員工的個性特征和所學(xué)專業(yè)結(jié)合，發(fā)現(xiàn)員工的才干和能力，為員工選擇合適的崗位，使人盡其才、才盡其用，激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使員工和組織達(dá)到“雙贏”。

首先，打通知識員工晉升通道。堅持凡進必考的原則，使員工樹立公平競爭的意識。被招錄員工在進入企業(yè)時可以看到每個崗位類別都有通過績效考核進行升級升檔的空間，并能實現(xiàn)“易崗易薪”，使員工十分明確薪酬的提升空間和職業(yè)發(fā)展通道。在提拔中層干部時引入競爭機制，采用公開選拔、競聘上崗、擇優(yōu)聘用等方式，制定公平、公開、公正的規(guī)則，使德才兼?zhèn)涞膯T工逐步走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

其次，科學(xué)設(shè)置崗位類別。根據(jù)企業(yè)特點將崗位劃分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等不同類別，由低到高地設(shè)計崗位工資和績效工資系數(shù)的薪級薪檔，明確崗位的名稱和數(shù)量，崗位等級與任職要求，做到按需設(shè)崗、競爭擇優(yōu)，分類管理、明確職責(zé)，嚴(yán)格考核、落實報酬。

再次，建立持續(xù)培訓(xùn)機制。學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會在員工心目中占有非常重要的位置，為員工創(chuàng)造培訓(xùn)機會是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。因此，要讓員工在繁忙工作的同時有機會學(xué)習(xí)、思考和交流，不斷提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力，提高工作熱情和自主性，更好地適應(yīng)崗位和工作需要。

2.管理者能力水平是關(guān)鍵。管理者要善于知人用人，有高尚的人格魅力，善于營造良好的工作氛圍，成為員工內(nèi)心認(rèn)可和欽佩的具有帶領(lǐng)團隊取得工作業(yè)績的能力和水平的精神領(lǐng)袖，這對持續(xù)提升員工的工作積極性起著至關(guān)重要的作用。

三、結(jié)束語

綜上所述，激勵制度的建立因企業(yè)的實際而各有不同，如何激發(fā)員工的工作積極性，對管理者來說既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。各公司激勵機制的構(gòu)建和創(chuàng)新應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前社會形勢，并結(jié)合公司發(fā)展的實際，在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時將職工新的需求體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激勵當(dāng)中，并不斷進行激勵機制的創(chuàng)新，才能充分調(diào)動職工的工作積極性，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

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