王飛+李紅浪

摘 要：中國經(jīng)濟要適應新常態(tài)，教育形勢也要緊跟新常態(tài)的變化要求。高職院校要有主動適應，積極轉變的新理念，從教師隊伍，尤其是骨干教師隊伍的建設入手。骨干教師隊伍是地方高職院校發(fā)展的中堅力量和實力保障。文章結合地方高職院校發(fā)展實例，通過分析其現(xiàn)狀及問題，針對性提出建設芻議，包括樹立正確的教育信念、建立健全管理制度以及強化立德樹人，促進地方高職院校中青年骨干教師隊伍的德藝雙馨，從而對地方高職院校中青年骨干教師培養(yǎng)模式提出了可借鑒的建設舉措。

關鍵詞：新常態(tài)；高職院校；骨干教師

作者簡介：王飛（1982-），女，山西長治人，江西科技師范大學講師，研究方向為教育學；李紅浪（1973-），男，江西南昌人，江西科技師范大學教授，研究方向為人力資源管理。

基金項目：江西省高校人文社會科學研究項目“新形勢下高職院校職教師資隊伍建設的對策研究”（編號：gl1220），主持人：李紅浪。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）23-0015-04

2014年5月習近平總書記在河南考察時指出，中國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機遇期，我們要增強信心，從當前中國經(jīng)濟發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)[1]。高職教育直接服務產(chǎn)品開發(fā)、應用技術研發(fā)等，并直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，為各行各業(yè)的可持續(xù)發(fā)展直接提供技能型人力資源支撐，具有鮮明的職業(yè)性，高職院校教師隊伍建設應適應這種職業(yè)性要求[2]。本文以江西省部分高職院校為調(diào)查對象，摸清中青年骨干教師隊伍的基本結構，分析存在的問題并提出針對性改進建議，適應新的挑戰(zhàn)，促進并提高教師隊伍的整體水平。

一、中青年骨干教師隊伍結構

骨干教師隊伍結構涉及職稱、學歷、年齡、教齡等結構，在很大程度上決定了教師隊伍性能的各種層次及其相互關系。本文對江西省高職院校200名省級骨干教師和200名非骨干教師進行了問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷388份，回收率為94%。

（一）職稱結構

職稱結構是衡量高職教師隊伍素質水平的一把標尺，其主要表現(xiàn)形式是具有初、中、高各級職稱的比例構成情況。地方高職院校中合理的職稱結構應當與教師所承擔的教學任務、科研水平等相契合，且有利于教師梯隊的建設和師資隊伍的良性發(fā)展。

在骨干教師問卷調(diào)查中，高級職稱占總人數(shù)的94%，是地方高職院校師資隊伍的中堅力量、核心主力（見表1）。

由此看來，地方高職院校中青年骨干教師大部分來源于學校的高級職稱教師，這部分人絕大多數(shù)在學科領域有一定的成就，甚至已經(jīng)是學科帶頭人。中青年教師正值學術創(chuàng)造的黃金時期，他們專業(yè)基礎理論扎實，知識面廣，創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力較強，是推動高等教育改革和發(fā)展的重要力量，也是我國地方高職院校教育事業(yè)的明天和未來。繼續(xù)進一步擴大骨干教師隊伍，發(fā)揮新老骨干教師自然銜接作用，對地方高職院校的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。

（二）學歷結構

學歷在某種程度上代表了教師的基礎理論水平，同時也反映了其科研能力高低。學歷結構的表現(xiàn)形式是指具有不同學歷、學位的教師數(shù)量在教師隊伍中的構成情況。從調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析來看，總體上骨干教師隊伍學歷較為偏低，本科學歷占一半以上，具有碩士學位的也僅有30%，具有博士學位的骨干教師更是鳳毛麟角。從年齡上看，以45歲為界限，45歲以上老骨干教師的學歷結構就更不容樂觀，從調(diào)查問卷看，45歲以上骨干教師有126人，45歲以下69人。具有碩士學位和博士學位的骨干教師大都集中在45歲以下新骨干教師群體中，具體如表2：

地方高職院校中青年骨干教師隊伍普遍存在學歷較低、結構不合理、知識落后等突出問題。教育部規(guī)定一般普通高校的教師學歷結構，合格條件下要求具有研究生學位教師占專任教師的30%，達到優(yōu)秀則要求為≥50%。以調(diào)查樣本為例，南昌市高職教育階段骨干教師中本科學歷者占到總數(shù)的65.4%，碩士占28.5%。進一步調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，有近50%的骨干教師學歷屬于學歷進修，即在職學習獲得的，尤其老骨干教師情況更不容樂觀，另外碩士所占比例偏低，因此骨干教師隊伍的學歷結構不合理成為了制約高職院校發(fā)揮示范性的重要因素。

（三）年齡結構

教師隊伍中年齡結構可以反映教師隊伍的教學、科研能力及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)潛質。作為一種創(chuàng)造性的腦力勞動，教師隊伍需要具備合理的年齡結構，保證教師在教學、科研、創(chuàng)新等方面體現(xiàn)出較強的適應能力、協(xié)同能力、合作能力，促使梯隊均衡發(fā)展有序新老更替，平穩(wěn)過渡，從而避免不穩(wěn)定因素甚至是大的人才“斷流”。

從表3的年齡結構上看，地方高職院校骨干教師結構屬正態(tài)化分布，符合人才發(fā)揮效用的最佳時期。但近些年來，在面臨“上規(guī)?！?、“辦新專業(yè)”等發(fā)展機遇中，南昌各高職院校相繼掏挖資源、補充師資，而青年教師則成為主要補充對象。部分高職院校中青年教師已占到本校教師人數(shù)的一半，有的甚至超過了一半，且各個年齡段之間的落差較為明顯。年青教師相對較為集中，教師隊伍呈現(xiàn)年齡兩極化，嚴重阻礙了教學、科研的有序、科學開展。

（四）教齡結構

教師從教時間的跨度即稱為“教齡”，這可作為骨干教師具有一定專業(yè)工齡的硬性指標。正常情況下，教齡的長短可以反映骨干教師的學科教育經(jīng)驗及科學研究能力，且一般呈正相關。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)青年骨干教師較少參與到傳統(tǒng)學科和優(yōu)勢學科中，他們主要涉獵新興學科和新增學科，成為這兩個學科的生力軍。但盡管如此，部分公共基礎課教師數(shù)量仍明顯短缺。另外，優(yōu)秀教師資源匱乏，高水平學科帶頭人和學術骨干數(shù)量緊缺，青年學科帶頭人更是極為稀少，這些缺陷必然增加了優(yōu)秀學術梯隊構建的難度，從而導致嚴重“斷層”的結構性問題。合理的骨干教師隊伍結構應當要符合當?shù)亟逃l(fā)展的實際情況，能夠充分發(fā)揮骨干教師的示范作用，它是衡量隊伍建設的重要標尺，也是培養(yǎng)高素質教師隊伍的重要基準點。

二、地方高職院校中青年骨干教師隊伍問題之成因分析

基于對地方高職院校中青年骨干教師隊伍構成及現(xiàn)狀分析，其主要形成原因在于：

（一）教育理念延遲滯后

一名優(yōu)秀教師首先應當樹立先進的教學理念。在現(xiàn)實教學中，有些骨干教師缺乏正確的理念，出現(xiàn)工作不積極、知識儲備短缺、教學技能落后等問題。有些教師沒有從思想上視教學為崇高的事業(yè)，僅僅把它當做自我謀生的手段，輕視從教技能的培養(yǎng)，從而陷入一種機械主義的教學囹圄。部分教師的專業(yè)知識已然落后，甚至面臨淘汰，而且文化底蘊急需加強，教學組織能力也極度欠缺，所授課程不能體系化，語言表述更是缺乏準確性、邏輯性、連貫性，再加上自身缺乏自我補充、更新知識的動力和能力，進而造成惡性循環(huán)。

（二）管理體制存在一定弊端

正確的管理理念應當是把教師作為寶貴資源，將教師發(fā)展和學校利益緊密相連。首先，地方高職院校管理體制方面存在的弊端主要在于高校的行政化色彩較為明顯。教師是被管理的對象，人事部門與教師之間形成嚴格的管理關系，教師的發(fā)展主要依靠技術和物質的激勵實現(xiàn)，此種管理模式并沒有從喚醒教師能動性方面來提高教師的生產(chǎn)率，教師在學校發(fā)展中的主導作用被淡化。因此，骨干教師的作用發(fā)揮常常受到限制與阻礙，且優(yōu)秀的骨干教師常被提拔到行政管理崗位，從而使骨干教師脫離教學隊伍，導致教學資源的無形流失與浪費。其次，繼續(xù)教育的重大作用和意義沒有得到足夠重視和運用。地方高職院校管理部門不能制定相應的培訓制度和激勵措施鼓勵教師獲得繼續(xù)教育。在訪談中，很多管理人員和部分骨干教師都承認沒有重視繼續(xù)教育，中青年骨干教師接受繼續(xù)教育的比例仍然較低。再者，骨干教師的評價機制比較機械化，通常大多同普通教師一樣，接受同樣的評價體系，往往是重數(shù)量、輕質量，不能客觀反映骨干教師的業(yè)績，且缺乏對比研究，骨干教師的培養(yǎng)成效與追蹤缺乏有效的管理。

（三）師資隊伍素質有待加強

首先，某些地方高職院校在師德保障制度方面沒有嚴格規(guī)范，教師綜合素質能力和團隊合作意識較低，從而導致骨干教師隊伍存在不良競爭和不規(guī)范操作。部分高職院校的青年骨干教師甚至存在主觀偏見，認為自己所處的學校平臺不高，很難為自己提供優(yōu)秀的教研資源，因而自我放棄，只是為了拿到報酬而完成額定的教學工作量，完全忽視了個人長遠的成長計劃和發(fā)展規(guī)劃。其次，新老骨干教師的科研創(chuàng)新潛力還有待進一步激發(fā)。再次，繁重的教學任務嚴重妨礙了新老骨干教師教學質量的改善和自我提升，尤其對于青年骨干教師，在職業(yè)起步階段就面對繁重的教學任務，難以在教學責任與專業(yè)發(fā)展方面尋求一個平衡點，從而造成很大的工作壓力，嚴重影響長遠的自我發(fā)展和學校后續(xù)動力的支撐。

三、地方高職院校中青年骨干教師隊伍建設的對策

地方高職院校骨干教師培養(yǎng)應因地制宜，探索、研究出適合中國教育發(fā)展特點的高職骨干教師培養(yǎng)模式，切實提高骨干教師培養(yǎng)的針對性和有效性。

（一）樹立正確的教育信念

德國著名的哲學家、教育家雅斯貝爾斯認為：教育的重點或核心是要培養(yǎng)和發(fā)展人的靈魂，而不僅僅在于知識的傳達和智力的培育[3]。我們的教育應當關注人的靈魂，關注學生的成長，使他們成為一個有靈魂、有信仰的人[4]。因而，教育信念應當成為教師情感、態(tài)度、價值觀的具體體現(xiàn)，它不僅影響著教師的工作、生活、學習以及教育教學行為，更影響著教師自身的成長與發(fā)展。堅定的教育信念能夠推動新老骨干教師的培養(yǎng)進程，助力新老骨干教師的未來發(fā)展。庫姆斯曾主張，使教師變得優(yōu)秀的是他們對自己、學生、目的、意圖和教學任務所持有的信念[5]。顯然，對一位教師而言，樹立規(guī)范個人行為準則的信念是成為優(yōu)秀骨干的重要因素之一。在我國，許多著名的優(yōu)秀骨干教師在總結自己一生的教學生涯時都曾強調(diào)，信念在他們成長過程中具有重大價值和意義。地方高職院校的骨干教師必須要樹立正確的教育信念，不斷提升自我業(yè)務水平和道德素質，促進學校學科發(fā)展，提升學校教學質量，同社會轉型與發(fā)展接軌，為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

（二）建立健全管理制度

地方高職院校中青年骨干教師隊伍建設運行機制包括一系列制度及其有效運作，完善骨干教師師資隊伍建設的制度建設應在制度前瞻性、系統(tǒng)性、周密性三個研究方向上探索，確保師資隊伍建設系列制度有效運行。

1.嚴把教師選聘關。地方高職院校應采取切實有效措施，制定優(yōu)惠政策，公開招聘，擇優(yōu)引進一批高水平、高層次的優(yōu)秀人才；學校可爭取與重點大學或研究機構進行合作，將重點學科、重點實驗室、博士后流動站打造成自己的人才基地，通過長期合作，在博士生中物色有潛力的優(yōu)秀人才，爭取其來校服務，成為學校新的骨干力量。注重提高教師個體和團隊素質，優(yōu)化隊伍結構，積極探索人才組織新模式；加強創(chuàng)新團隊建設，建立以學科帶頭人為核心、具有學術領先水平的優(yōu)秀學術團隊，進一步完善引進人才的新模式和政策機制。

2.優(yōu)選培養(yǎng)青年骨干人才。優(yōu)選培養(yǎng)青年骨干人才，首先要保證選拔質量。如前所述，要盡可能地吸引具備良好教育背景，理論扎實，學歷高，潛力大的優(yōu)秀畢業(yè)生來校工作，并將其作為骨干人才的后備力量進行培養(yǎng)。其次，要充分利用國家、省市和地方各級人才培養(yǎng)項目，提供經(jīng)費和機會支持青年人才的成長，鼓勵青年人才前往國內(nèi)外著名的大學或研究機構進修交流訪問。再次，學校和院系要創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，制定合適的壓力政策和獎勵政策，鼓勵冒尖，鼓勵競爭，激勵青年人才申報科研項目、人才項目、參評各種獎項與榮譽，幫助他們不斷進步。

3.建立有效的評價激勵制度。學校能否建立對骨干教師具有激勵、導向和調(diào)控作用的合理評價制度，關系到骨干教師的可持續(xù)發(fā)展，同時影響著其他教師的工作積極性，這對于高職院校自身的生存發(fā)展至關重要。高職院校管理者應從本校實際出發(fā)，設置切實可行、最為優(yōu)化的總體目標，加強對中青年骨干教師特別是中青年教師學科帶頭人的繼續(xù)教育，完善骨干教師人才工程的評選、培養(yǎng)和考核體系，創(chuàng)新并完善有利于尊重和保護創(chuàng)新思想的學術評價制度，激勵新老骨干教師不斷邁向新臺階。

（三）強化立德樹人，促進地方高職院校中青年骨干教師隊伍的德藝雙馨

1.拓展傳統(tǒng)“師徒制”?！皫熗街啤奔础皩W徒制”，它是一種在實際傳授過程中以師傅的言傳身教為主體的職業(yè)技能教學形式，在中國傳統(tǒng)的民間藝人和手工藝領域盛久不衰同時也推動了某些特殊行業(yè)的生存、繼承和長足發(fā)展。當下，這種“傳、幫、帶”式的良好的行業(yè)傳統(tǒng)被廣泛借鑒到青年骨干教師的培養(yǎng)模式中。實踐證明，在教學上，老骨干教師向新骨干教師傳授教學經(jīng)驗的同時指出他們的不足之處，有助于進一步改進教學水平。另外，骨干教師在指導的過程中實際擔負著全面教育的責任，即在職業(yè)知識和技能的傳授中還包含有職業(yè)道德修養(yǎng)等方面的內(nèi)容，最終教書與育人集于教師一身，有利于受教育者的長遠發(fā)展。

隨著時代信息化迅猛發(fā)展，年輕教師的潛在優(yōu)勢愈加凸顯，傳統(tǒng)的“師徒制”不斷面對新的挑戰(zhàn)。首先是年輕教師學科知識的新鮮程度高；另外，年輕教師跨學科運用知識的能力也普遍更強；再者，年輕教師的計算機和外語能力也不容小覷?？v觀全局，若僅拘泥于“師傅的教學經(jīng)驗是青年教師的財富”一隅，青年教師人才隊伍的前進步伐不僅會受到羈絆甚至可能錯失發(fā)展的良機。因此，老骨干教師也要積極向新教師學習一些新的教學技術手段和計算機知識，使科技手段和教學能達到充分的結合。在教學中相互關愛，互幫互學，各展優(yōu)勢，共同提高，成為共同進行探究性學習的伙伴[6]。

2.活躍骨干隊伍教研交流。骨干教師的學術梯隊培養(yǎng)對學校的發(fā)展是至關重要的。一方面，老骨干教師要著眼于發(fā)揮青年骨干教師在學術組織、學術團體中的作用，引領他們未雨綢繆，博采眾長，見多識廣，增進團結，加強合作。另一方面，老骨干教師要鼓勵青年骨干教師開展學科前沿研究，鼓勵他們參與重點學科、重點實驗室建設，鼓勵他們參與國家、省重大科研任務的研究。新老骨干共同努力，為學校發(fā)展建設出一批特色、強勢學科，為優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、完善、宏圖大展奠定基礎。另外，骨干教師要多進行教學公開展示，相互促進。教育行政部門可每年評議活動，并將課程展示與課程評議的過程進行錄像保留，作為交流，學習和借鑒之用。

中青年骨干教師作為地方高職院校教師隊伍的中堅和核心，不僅是推進我國高職教育改革和發(fā)展的主力軍，其質量和數(shù)量更是體現(xiàn)著地方高職院校教師隊伍的總體水平。

參考文獻：

[1]曹昆.深化改革發(fā)揮優(yōu)勢創(chuàng)新思路統(tǒng)籌兼顧確保經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展社會和諧穩(wěn)定[N].人民日報，2014-05-11（1）.

[2]黃胤琛.示范建設高職院校師資隊伍建設研究[D].華東理工大學社會與公共管理學院，2013.

[3]雅斯貝爾斯.什么是教育[M].鄒進，譯.北京：三聯(lián)書店，1991.

[4]趙同森.喚醒靈魂的教育——雅斯貝爾斯教育思想解讀[J].教育理論與實踐，2006（9）：1-3.

[5]Combs， A. W. New Assumptions For Educational Reform [J]. Educational Leadership， 1988，45（5）：38-40.

[6]毛齊明，岳奎.“師徒制”教師學習：困境與出路[J].教育發(fā)展研究，2011（22）：58-62.

責任編輯 秦紅梅