楊喬瑛

摘 要：新生代員工已經(jīng)成為社會勞動力的主力軍，然而近幾年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示新生代員工的離職率居高不下。由于新生代員工具有自身鮮明的個(gè)性特征和獨(dú)特的價(jià)值追求，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其特性對其進(jìn)行激勵。本文以組織支持感為視角，結(jié)合企業(yè)在組織支持感方面的責(zé)任，提出從職業(yè)發(fā)展、工作本身和精神訴求三個(gè)方面構(gòu)建新生代員工的激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：新生代員工；激勵機(jī)制；組織支持感

新生代員工是指1980年以后出生的從業(yè)人員，他們已經(jīng)成為當(dāng)今社會勞動的主力軍，在企業(yè)各個(gè)崗位中發(fā)揮著越來越大的作用。眾達(dá)樸信 2014年企業(yè)離職率調(diào)研報(bào)告工作年限離職數(shù)據(jù)顯示，一年以內(nèi)的離職率高達(dá)35.4%，工作年限為1-5年之間的員工離職率在25%以上，工作年限5-10年的員工離職率高達(dá)15%，即便離職率最低的，工作10年以上員工離職率也達(dá)到13.8%。數(shù)據(jù)表明，新生代員工在離職隊(duì)伍中占有很大的比重。眾所周知，21世紀(jì)企業(yè)間的競爭不僅是資源的競爭，更重要的是人才的競爭。因此，新生代員工的流失對于企業(yè)來說意味著巨大的成本和挑戰(zhàn)。新生代員工高離職率與其獨(dú)特的個(gè)性特征有密切關(guān)系，了解這些特征是企業(yè)應(yīng)對新生代員工高離職率的必要步驟。

1 新生代員工的特點(diǎn)分析

1.思想自由開放，富有創(chuàng)新性，易于接受新事物。新生代員工普遍接受了更高層次的教育，他們的學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)。同時(shí)，80、90后的成長伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)信息更新和傳播速度鍛煉了新生代員工接受和處理信息的能力，對于新鮮事物他們更容易理解和接受。

2.兼有積極和消極的工作態(tài)度。研究顯示，新生代員工兼有積極和消極的工作態(tài)度。他們更愿意創(chuàng)新，能給企業(yè)帶來發(fā)展的活力，一定程度上也會相信領(lǐng)導(dǎo)有能力清晰的描繪組織的發(fā)展藍(lán)圖。但是，在面對現(xiàn)實(shí)情況時(shí)，如果外部企業(yè)有更加優(yōu)越的工作條件時(shí)，他們也會毅然的選擇跳槽。

3.利益訴求多樣化，組織承諾較低。相比于上一代員工，新生代員工在工作中更具有主動性，而且有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿。從個(gè)性特征和需求來看，他們具有利益訴求多樣化的特征[3]。他們的需求層次包含收入與保障、組織支持、工作與生活平衡、工作自主、尊重與自尊、成長與發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等七個(gè)層次[5]。新生代員工組織承諾低于前幾代員工，他們對于一個(gè)組織的忠誠感和歸屬感較低。

基于以上特點(diǎn)分析可知，新生代員工從小的生長環(huán)境以及其對工作本身價(jià)值的認(rèn)知導(dǎo)致他們相比于前幾代人在工作上有更不安份的基因。針對新生代員工離職率高的問題，企業(yè)應(yīng)該有針對的制定措施，滿足新生代多元化的需求，減少離職率。

2 新生代員工激勵機(jī)制的構(gòu)建

1986年Eisenberger提出了組織支持感（POS）的概念。組織支持感在某種程度上是組織對員工的一種承諾，當(dāng)員工感受到組織的支持感時(shí)，員工會增加對組織的承諾，進(jìn)而可能引發(fā)員工做更多對組織有利的事情，員工的留職意愿更強(qiáng)烈；反之，如果員工沒有感受到組織對他們的支持，就可能會引發(fā)員工的消極行為甚至離職。我國學(xué)者凌文輇提出適合中國員工的組織支持感的是三個(gè)維度是工作支持、關(guān)心利益和價(jià)值認(rèn)同，本文也采用這種概念界定。

（一）組織支持感對新生代員工的激勵作用

大量研究表明組織支持感是組織承諾的前因變量，當(dāng)員工感受到組織方面的支持、關(guān)心和認(rèn)同時(shí)，將會受到激勵，并且員工會以努力付出和忠誠做為回報(bào)。同時(shí)，組織支持感能夠預(yù)測組織公民行為，高組織支持感的情況下，員工工作投入更多。組織支持感可以持續(xù)激勵員工，組織支持感是一種心理感受，會隨著組織態(tài)度和行為的變化而變化，員工感受到來自組織的支持多，其組織支持感就高；反之亦反。此外，基于組織支持感動態(tài)性的特征，組織可以據(jù)此不斷調(diào)整措施增加員工的組織支持感，達(dá)到持續(xù)激勵員工的效果。組織支持感有助于保持良好的員工關(guān)系，組織承諾是從組織角度要求員工的忠誠度，而組織支持感從員工角度考慮組織的付出。根據(jù)社會交換理論，組織和員工之間也應(yīng)該是一種利益交換的關(guān)系。組織承諾與組織支持感構(gòu)成了員工與組織之間的“雙向承諾”，這更符合社會交換理論的邏輯。組織更重視自己對于員工的付出，對于員工來說是一種被重視的表現(xiàn)。組織重視員工價(jià)值，員工敬業(yè)奉獻(xiàn)，這種相互關(guān)系有助于培養(yǎng)和保持良好的員工關(guān)系。

（二）組織支持感視角下新生代員工激勵機(jī)制的構(gòu)建

1.關(guān)注新生代員工的職業(yè)發(fā)展

新生代員工是一個(gè)高成就需要的群體，他們希望從工作中取得成就感。企業(yè)要幫助員工解決職業(yè)困惑。在新生代員工遇到困惑或難題時(shí)，企業(yè)在此時(shí)應(yīng)當(dāng)充當(dāng)一個(gè)導(dǎo)師的角色，讓公司較為年長且有成就的員工與其溝通并適時(shí)給與鼓勵。新生代具有很強(qiáng)的可塑性，企業(yè)可以根據(jù)員工的特征將其分類，并為他們制定符合各自職業(yè)規(guī)劃和個(gè)性特征的發(fā)展路徑。而且給予他們試錯(cuò)的機(jī)會，即便一種路徑不合適也可以給與機(jī)會嘗試其他選擇。

2.重視工作本身的激勵作用

根據(jù)郝茨伯格的雙因素理論，工作本身屬于激勵因素，會影響員工對工作的滿意度。這一理論同樣適用于新生代員工，他們希望在工作中被尊重、具有工作自主性、工作環(huán)境友好。企業(yè)應(yīng)該采取措施讓新生代員工感受到工作本身的意義。認(rèn)同員工工作價(jià)值。首先，在員工工作取得成就要給予中肯的鼓勵，尊重員工的付出，正面的反饋能強(qiáng)化員工的積極行為。其次，新生代員工是一個(gè)富有創(chuàng)造力的的群體，企業(yè)應(yīng)該盡可能營造鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境，并且對組織績效有利的創(chuàng)新給予物質(zhì)或其他形式的肯定，肯定他們工作的價(jià)值。提供員工學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。企業(yè)不僅要了解新生代員工個(gè)人發(fā)展需求和方向，而且應(yīng)當(dāng)在組織內(nèi)外部都為其提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，讓他們在工作中進(jìn)步。

3.滿足員工精神訴求

加強(qiáng)情感交流，新生代員工是從小被寵大的一代，他們習(xí)慣了來自各方的關(guān)心，在組織中同樣也希望得到關(guān)懷。管理者可以在工作外的時(shí)間與員工聯(lián)系，及時(shí)了解員工的心理動態(tài)，加強(qiáng)相互之間的感情。傾聽員工心聲，如果管理者永遠(yuǎn)都以高高在上的姿態(tài)對新生代員工指手畫腳，只會激發(fā)新生代員工的逆反心理。培養(yǎng)員工興趣，工作的豐富化和擴(kuò)大化能減少員工的的職業(yè)倦怠，企業(yè)從崗位設(shè)置、工作設(shè)計(jì)等方面入手，個(gè)性化的工作安排，讓員工樂于工作。對于組織有利的興趣更應(yīng)該得到鼓勵，取得成績的可以在員工比較活躍的空間進(jìn)行稱贊，滿足新生代員工高成就感的虛榮心。這種認(rèn)可和支持能讓新生代員工感受到工作支持、價(jià)值認(rèn)同，能夠讓員工感受到組織支持感，激勵新生代員工為組織作出更大貢獻(xiàn)。