摘 要：高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的合理與否一直被視為解決現(xiàn)代企業(yè)委托代理矛盾的關(guān)鍵。本文在對(duì)我國上市公司高管薪酬激勵(lì)狀況進(jìn)行研究調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，目前我國上市公司在高管薪酬激勵(lì)機(jī)制上還存在著績(jī)效考核體系不合理、股票期權(quán)激勵(lì)運(yùn)用不足和信息披露不透明等問題。并根據(jù)這些問題進(jìn)行了細(xì)致地分析，提出了建議及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：上市公司；高管薪酬；激勵(lì)制度

一、引言

在管理會(huì)計(jì)中，激勵(lì)薪酬問題一直是人們非常關(guān)注和感興趣的一個(gè)焦點(diǎn)。根據(jù)期望理論，人們采取某種行動(dòng)方式，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這種方式將產(chǎn)生他們期望的匯報(bào)。而在激勵(lì)薪酬問題中，高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)無疑是人們關(guān)注和研究的重中之重。委托代理理論認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)濟(jì)機(jī)制中存在著信息不對(duì)稱，其中主要的兩類是逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。該理論認(rèn)為，在商業(yè)交易中有一些人可能比其他人具有信息優(yōu)勢(shì)，例如公司高級(jí)管理人員，他們可能會(huì)為了自身的利益追求而出賣投資者利益，背離股東財(cái)富最大化的目標(biāo)，造成企業(yè)所有者和經(jīng)營者的委托代理矛盾。

一直以來，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為高管的薪酬激勵(lì)制度是解決委托代理問題的關(guān)鍵。在實(shí)務(wù)中，投資者和債權(quán)人通常是無法直觀有效地觀察和監(jiān)督高層管理人員的努力程度和工作效率的。于是，管理人員就有可能偷懶耍滑或者出賣公司利益。但是，如果企業(yè)能夠設(shè)計(jì)出合理有效的一套高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，在平衡信息相關(guān)性和有效性的基礎(chǔ)上，結(jié)合信息獲取成本，將管理層的利益和公司整體利益最大化的協(xié)調(diào)在一起，那么股東和管理者之間的委托代理矛盾一定能夠得到有效的緩解。

目前，我國上市公司高管薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)基本建立，但是仍然存在諸多問題和不足亟待解決和完善，這也是本文所要研究和探討的。

二、我國上市公司高管薪酬激勵(lì)制度存在的問題

1.高管績(jī)效考核指標(biāo)體系不合理，非財(cái)務(wù)指標(biāo)未被考慮

目前，我國大部分上市公司的高管績(jī)效考核是與其經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤的，而經(jīng)營業(yè)績(jī)的優(yōu)良則通常以每股收益和凈資產(chǎn)收益率（ROE）等單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量，很少會(huì)考慮用顧客滿意度和戰(zhàn)略目標(biāo)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)來考核管理層的業(yè)績(jī)。

然而，根據(jù)張瑩對(duì)2011年-2015年間4366個(gè)上交所A股上市公司高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系為觀察樣本進(jìn)行的回歸分析報(bào)告，上市公司高管薪酬和凈資產(chǎn)收益率不存在顯著正相關(guān)，高管薪酬和ROE的關(guān)聯(lián)度很小，激勵(lì)效果不明顯。這說明單一ROE的績(jī)效考核體系是十分不合理的，還需要引入多元化的財(cái)務(wù)考核指標(biāo)。同時(shí)，一個(gè)公司的整體經(jīng)濟(jì)價(jià)值是不能通過財(cái)務(wù)指標(biāo)完全反映出來的，一些有價(jià)值的信息需要從非財(cái)務(wù)指標(biāo)中去獲知。因?yàn)?，單純的凈資產(chǎn)收益率高管績(jī)效考核指標(biāo)容易導(dǎo)致管理者為了自身的利益而進(jìn)行短視行為，營造“白條利潤”。而非財(cái)務(wù)指標(biāo)的引入則能夠很好的彌補(bǔ)當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)的不合理。

2.高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，股票期權(quán)比重低

我國上市公司高管的薪酬模式基本上大多還是采用固定年薪制度，即基本工資加年終獎(jiǎng)，并且以現(xiàn)金薪酬為主，股票期權(quán)或者是股票獎(jiǎng)勵(lì)只是作為現(xiàn)金薪酬的補(bǔ)充工具，真正實(shí)施的公司并不多，可見當(dāng)前我國上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)是不合理的。根據(jù)2014年的數(shù)據(jù)，中國上市公司前三位高管的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬所占的比例只有30%左右，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的水平，說明我國上市公司高管股票期權(quán)薪酬激勵(lì)的比重還是嚴(yán)重偏低的。毋庸置疑，固定年薪制是毫無激勵(lì)作用的，高管無論業(yè)績(jī)好壞都是拿一樣的薪酬，自然也就毫無動(dòng)力。雖然年終獎(jiǎng)的設(shè)置一定程度上彌補(bǔ)了年薪制激勵(lì)不足的毛病，但是也只是一種短期激勵(lì)，并沒有和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益掛鉤。現(xiàn)實(shí)的情況是，公司的高管常常為了獲取豐厚的年終獎(jiǎng)而操縱當(dāng)年利潤，“洗大澡”等操縱盈余的行為屢見不鮮，短期現(xiàn)象嚴(yán)重，損害了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。股票期權(quán)的引入能夠?qū)⒐芾韺拥淖陨砝媾c公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益捆綁在一起，使得高管不管是出于自身的利益追逐還是出于公司長(zhǎng)期發(fā)展的考慮，都能夠努力工作，注重長(zhǎng)期戰(zhàn)略布局，避免短期行為，從而使得股東財(cái)富最大化。

3.高管薪酬信息披露制度不完善

由于我國資本市場(chǎng)的發(fā)展特殊性，所以我國在信息披露方面的法律法規(guī)還不健全和規(guī)范，尤其是在高管薪酬信息披露上，所能參考的法律和規(guī)章制度十分有限（見下表），與西方成熟的資本市場(chǎng)相比，還存在著不少的差距。同時(shí)，我國上市公司只要求披露高管薪酬總額，并不要求同時(shí)披露其具體構(gòu)成，信息披露缺乏透明度，這也與發(fā)達(dá)國家成熟資本市場(chǎng)要求披露高管具體薪酬構(gòu)成的嚴(yán)厲做法相比，稍顯落后。

表 高管薪酬信息披露的相關(guān)法規(guī)

三、完善我國上市公司高管薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策和建議

1.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制

根據(jù)上一章節(jié)的分析，我國上市公司的高管績(jī)效考核機(jī)制并不合理，所依據(jù)的業(yè)績(jī)指標(biāo)過于單一，財(cái)務(wù)指標(biāo)選取不豐富，非財(cái)務(wù)指標(biāo)未被考慮，而正確合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立恰恰是評(píng)價(jià)高管薪酬水平高低的重要依據(jù)。因此我國上市公司應(yīng)該建立一個(gè)科學(xué)合理的多指標(biāo)績(jī)效考核機(jī)制，將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)能夠真正的掛鉤。是一個(gè)既包含ROE、ROE、EPS及資產(chǎn)負(fù)債率在內(nèi)多樣化財(cái)務(wù)指標(biāo)，又要包含顧客滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，將管理績(jī)效考核與財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)有機(jī)的結(jié)合在一起，充分考慮到非財(cái)務(wù)指標(biāo)因素影響的綜合性績(jī)效考核機(jī)制。

2.優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)

正如前文所述，我國上市公司目前的高管薪酬制度絕大部分還是以固定薪酬結(jié)合獎(jiǎng)金制度為主，長(zhǎng)期激勵(lì)工具如股票期權(quán)運(yùn)用程度并不高，這樣的激勵(lì)結(jié)構(gòu)是絕對(duì)不合理的，會(huì)抑制上市公司的未來發(fā)展。我國的上市公司應(yīng)該注重合理運(yùn)用股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)工具，建立豐富立體的多維度高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分平衡現(xiàn)金薪酬這樣地短期激勵(lì)工具與股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)工具之間的權(quán)重，根據(jù)自身情況，確定合理的薪酬體系，充分發(fā)揮高管薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，緩解委托代理矛盾。只有充分利用長(zhǎng)期激勵(lì)工具的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能保證上市公司的經(jīng)營水平持續(xù)增長(zhǎng)，公司得到長(zhǎng)足發(fā)展。

3.完善上市公司高管薪酬信息披露制度，加強(qiáng)外部監(jiān)管

要想完善我國上市公司高管薪酬披露制度，可以從兩個(gè)方面來解決。首先，政府的相關(guān)職能部門應(yīng)該加緊立法，健全我國證券市場(chǎng)的信息披露的相關(guān)法律及規(guī)章制度，尤其是在高管薪酬披露方面，要提高信息披露透明度。不僅要披露總額，更應(yīng)當(dāng)披露高管薪酬的具體構(gòu)成結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)外國成熟資本市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)，是投資者能夠真正透明地對(duì)公司實(shí)施監(jiān)督。其次，是要注重和引導(dǎo)媒體和公眾的外部監(jiān)督力量，因?yàn)檎谋O(jiān)管力量畢竟有限，但是媒體和公眾的監(jiān)督力量卻是無限，企業(yè)時(shí)時(shí)處于外部的監(jiān)督之下，也會(huì)迫于輿論壓力從而披露更多有效的高管薪酬信息。

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作者簡(jiǎn)介：陳慧天（1993- ），男，漢族，江蘇省張家港市，會(huì)計(jì)學(xué)碩士研究生，上海大學(xué)管理學(xué)院，研究方向：財(cái)務(wù)管理、管理會(huì)計(jì)