滕恩惠+屠鶴雷

摘 要：中小企業(yè)是未來推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，本文首先對(duì)目前階段中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找到中小企業(yè)在這方面存在的問題，主要包括人力資源管理觀念老舊、對(duì)人力資源管理規(guī)劃不夠重視、企業(yè)人才選拔和使用不盡合理一級(jí)缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制及科學(xué)的考核制度。然后經(jīng)過深入分析本文提出了中小企業(yè)人力資源管理存在問題的解決對(duì)策，主要有更新人力資源管理觀念樹立戰(zhàn)略人才指導(dǎo)思想、制定合理且科學(xué)的人力資源規(guī)劃、有效開展組織培訓(xùn)幫助員工擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展空間以及完善薪酬福利體制建立多樣化人力資源激勵(lì)機(jī)制，希望通過本文的研究能夠?qū)χ行∑髽I(yè)人力資源管理提供一定幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；規(guī)劃

中小企業(yè)是未來推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，中小企業(yè)憑借自身靈活的企業(yè)體系與敏銳的市場(chǎng)觀察，不單單提升了國內(nèi)對(duì)外貿(mào)易的成功機(jī)率，提高了國民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)速度，同時(shí)提供了許多城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，為大學(xué)生及未就業(yè)者的未來提供幫助。并且值得關(guān)注的是，中小企業(yè)能夠滿足人們的多樣化需求、展開技術(shù)創(chuàng)新，為經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。所以，研究國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理，改善人力資源管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的管理水平，增強(qiáng)這些企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力，對(duì)于加快我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提升中國國際地位都有著十分關(guān)鍵的作用。

一、中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢(shì)

中小企業(yè)與國有大型企業(yè)相比，還是具有一定人力資源管理優(yōu)勢(shì)的。首先，中小企業(yè)規(guī)模通常較小、職工人數(shù)也比較少，與大型企業(yè)相比公司高層和員工的關(guān)系較近，管理者能夠細(xì)致得了解到員工的需求及每一位員工的工作特點(diǎn)，挖掘員工的自身優(yōu)勢(shì)、提升員工的工作效率。其次，中小企業(yè)人力資源管理市場(chǎng)的抗壓性更強(qiáng)，同時(shí)具有更強(qiáng)的適應(yīng)性、靈活性。

中小企業(yè)整體結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)潔，管理者的最終決定具有更強(qiáng)的獨(dú)立性，基本不會(huì)受到政府及國家政策的干擾，能夠按照公司本身的需求確定人才的任用。與國有大型企業(yè)相比，中小企業(yè)可以為職工提供較為靈活的工作時(shí)間及展示能力的空間，員工的個(gè)人發(fā)展會(huì)更加鮮明。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在問題

1.人力資源管理觀念老舊

在中小企業(yè)中，雖然每一位管理者都非常重視人才，然而他們卻缺少系統(tǒng)的人力管理專業(yè)知識(shí)，不重視甚至根本就沒有意識(shí)到人力資源管理對(duì)于人才任用的重要性。目前來看，中小企業(yè)管理者僅僅把人力資源管理擺在表面，沒有將其制度化，將職員作為賺錢的機(jī)器忽視員工應(yīng)有的需求，對(duì)員工的管理主要通過控制和命令，無法真正與員工親近。還有部分中小企業(yè)高層認(rèn)為“人才”就是指的技術(shù)性人才，也就是能夠迅速提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的專業(yè)技術(shù)人才，總是忽視那些具有管理能力的“隱形”人才。

2.對(duì)人力資源管理規(guī)劃不夠重視

在國內(nèi)的中小企業(yè)里，大部分企業(yè)會(huì)把人力資源管理部門劃規(guī)到傳統(tǒng)的人事部，日常工作僅僅局限于管理檔案、收發(fā)資料以及簡(jiǎn)單的人事調(diào)動(dòng)。中小企業(yè)在制定長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)常常會(huì)忽視對(duì)人力資源管理的規(guī)劃，只是就一步算一步。例如許多中小企業(yè)在急需專業(yè)人才時(shí)候才考慮到招聘，進(jìn)而造成人才資源規(guī)劃跟不上企業(yè)前進(jìn)的步伐，落后于企業(yè)發(fā)展宏觀戰(zhàn)略，影響企業(yè)正常工作運(yùn)行。

3.企業(yè)人才選拔和任用不盡合理

中小企業(yè)在人才聘用方面較為隨意，招聘員工缺少科學(xué)而合理的理論指導(dǎo)基礎(chǔ)，全由企業(yè)高層決定，少了一些客觀性和公平性。在進(jìn)行企業(yè)面試時(shí)，企業(yè)管理者時(shí)常不能進(jìn)行精心準(zhǔn)備面試資料及考題，在面試時(shí)隨意發(fā)揮，不具有考察人才能力的專業(yè)性，造成人才的部分流失。在企業(yè)人才選拔中，應(yīng)該把應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)作為選拔的第一考察因素，而許多家族式中小企業(yè)中，常常存在用人唯親的用人現(xiàn)象，競(jìng)聘成功與否完全依靠人際關(guān)系，造成能力不能勝任職位問題的出現(xiàn)。部分中小企業(yè)管理者會(huì)給家族成員和非家族成員設(shè)置雙重選拔標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)人才選拔和任用不盡合理。

4.缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制及科學(xué)的考核制度

國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)在薪酬分配及長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制方面仍舊存在平均主義思想，企業(yè)高層、中層以及底層工作人員的薪酬差距較少，專業(yè)人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到真正的體現(xiàn)。除此之外，國內(nèi)中小企業(yè)內(nèi)部的員工激勵(lì)機(jī)制比較簡(jiǎn)單，通常就是完成自己分內(nèi)的工作，干的好久獎(jiǎng)賞、干的不好就懲罰，毫無激勵(lì)可言，并且管理者很難做到關(guān)注員工的心理感受及真實(shí)需求，造成員工的心理出現(xiàn)落差，對(duì)企業(yè)有所失望，長(zhǎng)久下來中小企業(yè)就會(huì)失去這些專業(yè)人才。

三、中小企業(yè)人力資源管理問題解決對(duì)策

1.更新人力資源管理觀念，樹立戰(zhàn)略人才指導(dǎo)思想

中小企業(yè)應(yīng)該改變?cè)信f的人力資源管理觀念，更新思想，樹立戰(zhàn)略人才指導(dǎo)思想。首先，中小企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)“以人為本”現(xiàn)代人力資源管理思想，切實(shí)關(guān)注員工的真正需求，強(qiáng)調(diào)以人為本的企業(yè)文化，尊重員工，給予員工自我發(fā)揮的空間、挖掘職工潛力。如今人們的學(xué)歷及知識(shí)水平越來越高，只有真正落實(shí)“以人為本”思想才能留住人才的心。其次，中小企業(yè)應(yīng)該更新用人觀念，大膽引進(jìn)和聘用專業(yè)人才。對(duì)于海外歸國人才，中小企業(yè)要大膽聘用，對(duì)于人才應(yīng)該舍得下成本，拓寬聘用渠道，找到真正能夠?yàn)槠髽I(yè)效力的員工。最后，還應(yīng)該注意人才專業(yè)及程度是否與企業(yè)相匹配，不要盲目追求高學(xué)歷、老資歷的人才，對(duì)于中小企業(yè)來說，不受老思想束縛的年輕人才是聘用首選，增強(qiáng)了中小企業(yè)靈活、敏捷的固有優(yōu)勢(shì)。

2.制定合理且科學(xué)的人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)必須制定合理科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，做好這三個(gè)方面的工作：首先，企業(yè)管理者應(yīng)該做好人力資源需求分析工作，分析企業(yè)戰(zhàn)略及確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，確定不同時(shí)期不同結(jié)構(gòu)的工作人員素質(zhì)要求、數(shù)量和需求時(shí)間。其次，中小企業(yè)管理者應(yīng)該定時(shí)做好人力資源盤點(diǎn)工作，對(duì)已經(jīng)擁有的人才狀況進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)及歸類，明確員工的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職務(wù)以及工作能力，發(fā)揮每一位員工的自身價(jià)值，挖掘他們的內(nèi)在潛質(zhì)，幫助企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)。最后，中小企業(yè)必須制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃方案，綜合實(shí)際人才需求、與公司現(xiàn)有已經(jīng)盤點(diǎn)的人才供應(yīng)進(jìn)行比較，找到之間的差距，制定優(yōu)質(zhì)的面試及考試計(jì)劃，挖掘更適合企業(yè)發(fā)展的人才。

3.有效開展組織培訓(xùn)，幫助員工擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展空間

中小企業(yè)必須對(duì)現(xiàn)有工作人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)，幫助員工擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展空間，應(yīng)該重視人才、注重人才的真正需求。首先，中小企業(yè)必須定期組織員工培訓(xùn)，增強(qiáng)理論知識(shí)的同時(shí)提升職工們的專業(yè)素養(yǎng)，為員工謀求更大范圍的發(fā)展空間。其次，在企業(yè)中樹立正確的員工培訓(xùn)理念，管理者應(yīng)該注意員工培訓(xùn)的重要性，做到培訓(xùn)一次、考評(píng)一次，激勵(lì)一次，使企業(yè)本身進(jìn)入良性循環(huán)。最后，中小企業(yè)雖然具備了靈活、敏捷的特色，也要像大型國有企業(yè)學(xué)習(xí)優(yōu)秀的人才管理模式及人力資源管理體系，只有這樣中小企業(yè)才能真正發(fā)展，成為推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)的有效幫手。

4.完善薪酬福利體制，建立多樣化人力資源激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)必須完善薪酬福利體制，建立多元化的人力資源激勵(lì)機(jī)制。首先，中小企業(yè)內(nèi)部要確定公平、透明的人力資源考核體系，獎(jiǎng)懲分明、有效溝通，所以在企業(yè)人力資源考核中必需堅(jiān)持這幾條原則：公平、公正、公開、科學(xué)考評(píng)以及釋放人才最大能量。其次，中小企業(yè)應(yīng)該實(shí)施具有明顯差異的薪酬制度。能者多勞，實(shí)施效益與員工薪酬密切關(guān)系的薪酬制度，拉大企業(yè)高層、中層以及底層的收入水平，提升員工的工作積極性。最后，中小企業(yè)管理者一定要注意精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，綜合運(yùn)用提升薪酬分配的透明度，站在長(zhǎng)期和短期不同角度衡量員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)并給予想配比的激勵(lì)。

四、總結(jié)

國內(nèi)中小企業(yè)怎樣有效解決企業(yè)人力資源方面存在的問題，在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮中生存、發(fā)展。本文認(rèn)為一定要更新舊的人力資源管理觀念，用新的眼光及新的高度采取有效對(duì)策，憑借中小企業(yè)本身具有的靈活性優(yōu)勢(shì)，結(jié)合實(shí)際情況展開個(gè)性化管理，制定出適合中小企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方法。例如更新人力資源管理觀念樹立戰(zhàn)略人才指導(dǎo)思想、制定合理且科學(xué)的人力資源規(guī)劃、有效開展組織培訓(xùn)幫助員工擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展空間以及完善薪酬福利體制建立多樣化人力資源激勵(lì)機(jī)制，本文對(duì)此進(jìn)行深入研究，具有一定意義。

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作者簡(jiǎn)介：滕恩惠（1985.12- ），男，漢族，籍貫：浙江杭州，杭州前進(jìn)齒輪箱集團(tuán)股份有限公司，研究方向：人力資源管理；屠鶴雷，杭州前進(jìn)齒輪箱集團(tuán)股份有限公司，研究方向：人力資源管理