張　剛

（1.西安石油大學(xué)，西安 710065；2.寶雞石油鋼管有限責(zé)任公司，陜西 寶雞 721008）

企業(yè)銷售人員績效考核體系研究

張剛1，2

（1.西安石油大學(xué)，西安 710065；2.寶雞石油鋼管有限責(zé)任公司，陜西 寶雞 721008）

企業(yè)日常經(jīng)營過程中，銷售人員在工作中的表現(xiàn)對企業(yè)的進(jìn)步具有一定促進(jìn)作用，其在日常工作中是否能夠?qū)⒆陨淼匿N售能力充分發(fā)揮出來，直接關(guān)系到企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中的地位。因此，現(xiàn)階段企業(yè)要想實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展，在日常經(jīng)營過程中必須加大對銷售人員的管理，而績效考核體系就是重要管理措施之一。企業(yè)構(gòu)建的績效考核體系具有一定科學(xué)性，有助于銷售人員在工作中的積極性得到極大的提升，在這種情況下，積極加強企業(yè)銷售人員績效考核體系的研究勢在必行。

企業(yè)；銷售人員；績效考核；體系

0　前言

近年來，在社會經(jīng)濟不斷進(jìn)步的背景下，各行各業(yè)在發(fā)展過程中，需要面對越來越激烈的市場競爭環(huán)境，提升自身的競爭力成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者廣泛關(guān)注的話題?，F(xiàn)階段，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)注重加強自身的內(nèi)部管理，從而在較強綜合競爭力基礎(chǔ)上，謀求可持續(xù)發(fā)展。

1　現(xiàn)階段企業(yè)銷售人員績效考核體系中的缺陷

企業(yè)銷售業(yè)績的好壞同企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益具有直接的聯(lián)系，銷售人員素質(zhì)的高低對企業(yè)的發(fā)展具有直接的影響。然而，現(xiàn)階段，我國多數(shù)企業(yè)在對銷售人員實施績效考核的過程中，相關(guān)體系還存在一定缺陷。

首先，沒有明確的考核目標(biāo)。企業(yè)在構(gòu)建銷售人員績效考核體系的過程中，由于對該體系的內(nèi)涵以及實際功能理解上的誤區(qū)，使得在對績效考核進(jìn)行應(yīng)用的過程中，僅僅將其作為一項管理手段，這樣一來，導(dǎo)致考核完全失去了目標(biāo)，僅作為一種手段和形式而存在［1］。

其次，考核的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，同時可操作性差。在實施考核的過程中，并沒有針對企業(yè)的營銷策略而制定考核的內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展同銷售人員績效考核體系之間存在一定差距。這與企業(yè)沒有積極制定科學(xué)的考核目標(biāo)具有直接關(guān)系，現(xiàn)階段，企業(yè)在制定銷售人員績效考核目標(biāo)的過程中，只是簡單的將企業(yè)各項發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行疊加，對企業(yè)銷售的實際狀況缺乏了解，從而也造成了績效考核實施過程中，呈現(xiàn)出較差的可操作性［2］。企業(yè)為銷售人員制定過高的考核指標(biāo)，銷售人員在實際工作中，工作壓力過大，工作積極性受到嚴(yán)重的打擊，不利于提升企業(yè)的銷售業(yè)績，更不利于促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展，還有部分企業(yè)制定的績效考核指標(biāo)過低，導(dǎo)致企業(yè)的銷售業(yè)績在沒有較高提升的基礎(chǔ)上，卻為了獎勵銷售人員而耗費大量的成本。

2　完善銷售人員績效考核體系的措施

2.1明確目標(biāo)

負(fù)責(zé)企業(yè)銷售人員績效考核的人員應(yīng)當(dāng)首先制定明確的目標(biāo)，在實施績效考核的過程中，不可以盲目，只有樹立明確的考核目標(biāo)，才能夠提升考核的質(zhì)量，并對考核的結(jié)果進(jìn)行充分的應(yīng)用，才能為推動企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。這一過程中，還應(yīng)當(dāng)將一定的原則賦予績效考核，從而提升考核內(nèi)容以及考核方式的合理性。

2.2將企業(yè)營銷策略作為重要導(dǎo)向

企業(yè)日常運行過程中，會將自身一定時間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)向各個部門進(jìn)行傳達(dá)，不同部門再對其進(jìn)行層層分解，銷售人員最后所獲得的目標(biāo)是最為細(xì)化的，接下來，在相關(guān)管理人員的指導(dǎo)下，銷售人員應(yīng)當(dāng)對這些目標(biāo)進(jìn)行有重點的分析，從而制定最為科學(xué)的營銷戰(zhàn)略，在這一科學(xué)的營銷戰(zhàn)略基礎(chǔ)上構(gòu)建起來的績效考核內(nèi)容和體系，不僅有助于銷售人員更加高效的完成自身的任務(wù)，同時也有助于推動企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

2.3提升銷售績效指標(biāo)的可操作性

提升銷售績效指標(biāo)的可操作性，首先就應(yīng)當(dāng)科學(xué)的設(shè)定績效指標(biāo)，指標(biāo)的難度不易過高或過低，同時還應(yīng)當(dāng)在不同的工作階段為銷售人員設(shè)定不同的目標(biāo)，才能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生激勵的作用。例如，在銷售初期，企業(yè)應(yīng)針對職工個人能力，為其設(shè)定工作目標(biāo)，促使其在日常工作中，能夠通過自身的一定努力來完成這一目標(biāo)。這樣一來，績效指標(biāo)的激勵性呈現(xiàn)出來，職工在這一激勵作用下，提升了自我，并為企業(yè)創(chuàng)造了經(jīng)濟效益，這樣的績效指標(biāo)就體現(xiàn)出了較強的可操作性，其功能也充分體現(xiàn)出來。

在接下來的工作中，銷售人員的能力有所上升，此時要想提升績效指標(biāo)的可操作性，就應(yīng)當(dāng)將職工工作中展現(xiàn)出來的態(tài)度和行為等納入指標(biāo)范圍內(nèi)，在全方位的考核過程中，不僅能夠推動企業(yè)銷售量的上升，更重要的是，可以促使銷售人員對企業(yè)的服務(wù)理念產(chǎn)生更加深刻的認(rèn)知，從長遠(yuǎn)的角度來看，對于企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

總而言之，在為銷售人員制定績效考核指標(biāo)的過程中，其可操作性是至關(guān)重要的，這直接關(guān)系到銷售人員的工作積極性，因此相關(guān)工作人員，應(yīng)從銷售人員的實際工作入手，對各項績效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)立，避免考核指標(biāo)的形式化和表面化。

3　結(jié)論

綜上所述，企業(yè)管理決定了企業(yè)綜合競爭力的高低，企業(yè)管理者在積極加強企業(yè)管理的過程中，針對銷售人員的管理，需要對績效考核體系進(jìn)行應(yīng)用。值得注意的是，在構(gòu)建績效考核的過程中，必須建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，同時以鼓勵銷售人員的工作積極性為主要的出發(fā)點，只有這樣，績效考核體系在實際應(yīng)用過程中，才具有較強的可操作性，也才能夠?qū)⒃擉w系的功能真正發(fā)揮出來。

主要參考文獻(xiàn)

［1］姜珂身，馮國忠.醫(yī)藥企業(yè)銷售人員績效考核設(shè)計——基于平衡計分卡［J］.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，24（8）：105－106.

［2］郎慧國.基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的中層管理人員績效考核體系構(gòu)建［J］.河南商業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2015（4）：77－80.

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.19.053

F279.23

A

1673-0194（2016）19-0096-02

2016-08-16

張剛（1988-），男，陜西渭南人，經(jīng)濟師，主要研究方向：人力資源管理。