楊 蕾

呼倫貝爾學(xué)院

構(gòu)建高校人力資源激勵機制

楊 蕾

呼倫貝爾學(xué)院

高校人力資源是影響高校發(fā)展的最重要資源，其核心是激勵機制。本文通過闡述高校人力資源的特點和激勵機制的重要性，根據(jù)高校人力資源激勵機制的原則，提出了當(dāng)前高校人力資源激勵機制存在的問題，積極探索解決高校人力資源激勵機制問題的對策。

高校；人力資源；激勵機制

當(dāng)今社會高校的發(fā)展存在激勵的競爭，而高校的競爭就是指的人的競爭。如何吸引更高水平的人才是高校面臨的一個重要的問題，而如何對現(xiàn)有的人力資源進行有效的激勵，更大程度的發(fā)揮他們的潛能，增強他們的工作積極性和主動性，是他們不可忽視的重大問題。激勵是人力資源管理的核心，缺乏激勵就不能有效地發(fā)揮人的主觀能動性。因此，建立合理有效的激勵機制對高校長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

一、高校人力資源的特點與激勵機制的重要性

(一)高校人力資源的特點

高校人力資源是指高校從事教育教學(xué)、行政管理、教輔等工作需要的人員。人作為一種活的資源，高校的人力資源與其他資源相比有著本質(zhì)的區(qū)別，與一般性人力資源相比也有其特殊性。第一，獨立性。高校人力資源大多有良好的文化素養(yǎng)，對于事物有獨到見解，能夠自覺運用自己所學(xué)的知識，來從事教育科研活動。但是具有獨立性又會使他們失去了共同目標(biāo)或者過分的膨脹，以自我為中心，導(dǎo)致工作難以推進。第二，流動性。人才在各高校之間的流動屬于普遍的現(xiàn)象，高校教師工作時間靈活，高校競爭也十分激烈就使得有能力的人才在高校間流動，造成留不住人才，人才流失的局面。第三，需求的多樣性。美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論中，人在滿足了基本的生理需求與安全需求后就要追求精神層次的需求。而高校人力資源一般具有較高的社會地位，對于他們更多地追求精神層次的需求。

(二)激勵機制的重要性

激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，是指滿足人的需求，使人在追求某種既定目標(biāo)所達(dá)到的滿意程度。激勵在鼓舞教職工士氣、提高教職工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，它能激發(fā)教職工工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，避免強制所引起的心理防衛(wèi)。根據(jù)美國哈佛大學(xué)管理學(xué)教授詹姆斯的研究發(fā)現(xiàn)，一個人如果沒有激勵機制他的能力只能發(fā)揮20%-30%；如果給予他激勵，則能達(dá)到80%-90%。高校教職工的職業(yè)要求，追求更高層次的需求，決定對高校人力資源激勵主要以精神激勵為主。通過物質(zhì)、精神等方面的激勵，能夠有效鼓舞提升高校人力資源的士氣，提高教師、行政與教輔人員的綜合素質(zhì)，激發(fā)其工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，同時也有利于組織凝聚力的增強。

二、構(gòu)建高校人力資源激勵機制的基本原則

1、公平原則

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在作了大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)一個人對他們所得的報酬是否滿意不是僅僅只看絕對值，而且要進行與社會同行業(yè)者或與歷史上相關(guān)人員的比較，要看其絕對值。高校教職工通過與校內(nèi)同類人員報酬所得相比，判斷自己是否受到了公平的對待，從而影響自己的工作情緒工作態(tài)度和工作積極性。為了做到公正激勵，必須對所有教職工一視同仁，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)獎懲，不偏不倚，否則會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。但是，還必須反對平均主義，平均獎勵等于沒有獎勵。出于自尊的需要，高校教職工對公平的要求十分強烈，每個教職工都希望自己的工作能夠得到社會的認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，希望能得到公正的評價，但是由于教職工工作的個體性與崗位上工作的差異性，這就構(gòu)成了評價的模糊性，所以必須完善評價體制，盡量避免模糊性評價，做到公平。

2、人本原則

有利于人力資源開發(fā)的激勵機制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位。機制的設(shè)計不是束縛手腳，禁錮思想，搞得一潭死水，沒有生機和活力。好的機制必須承認(rèn)并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，重視并實現(xiàn)人的價值，開發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)一并引導(dǎo)人的思想，把握并規(guī)范人的行為，鼓勵并獎賞人的創(chuàng)造，營造并改善人的環(huán)境。機制設(shè)計必須體現(xiàn)滿足需要、尚賢尚能、鼓勵創(chuàng)新等重要思想。

3、競爭原則

這里的競爭主要指外部競爭、即教職工激勵機制的設(shè)計必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。在這種意義上，激勵機制實際上就成為一個學(xué)校的戰(zhàn)略競爭工具。高等學(xué)校管理者和激勵機制設(shè)計者只有在既充分了解本校教職工實際，同事又對外部其他學(xué)校的激勵機制有一定了解的基礎(chǔ)上，才有可能設(shè)計出富有競爭力的激勵機制。

4、效益原則

作為高校人力資源有效發(fā)揮的激勵機制的設(shè)計，必然設(shè)計到對教職工的價值評價問題。對教職工的價值評價必須遵循以下原則：第一，有利于高校的發(fā)展和高校目標(biāo)的實現(xiàn)，激勵機制設(shè)計要以事業(yè)發(fā)展為中心。第二，有利于把高校發(fā)展的局部利益與整體利益統(tǒng)一起來。當(dāng)局部利益與整體利益發(fā)生沖突時，要服從大局，服從整體利益。第三，有利于把高校發(fā)展的長期目標(biāo)與短期目標(biāo)結(jié)合起來。短期目標(biāo)要服務(wù)服從于長期目標(biāo)。

三、高校人力資源激勵機制存在的問題

(一)激勵形式單一化

高校人力資源激勵形式單一，多采用物質(zhì)激勵的方式，精神方面的激勵較少，當(dāng)教職工為學(xué)校做出貢獻(xiàn)或者有突出的業(yè)績時，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)給予精神層面的肯定與獎勵。由于高校教職工學(xué)歷層次、職稱、工作內(nèi)容等方面的不同，對激勵的需求也不相同。但是高校往往采用相同的激勵措施，沒有充分考慮教職工的個性差異，沒有靈活機動的激勵措施，特別是對青年教職工的激勵不足，青年教職工大多承擔(dān)較重的工作任務(wù)，較低的各項待遇，較少的外出進修機會，如果長期不給予物質(zhì)和精神激勵，將造成人才流失、工作積極性和主動性下降的局面。

(二)考核評價體系不完善

當(dāng)前，不少高校在對教職工進行評價考核時，參照不合理、不科學(xué)的情況，往往只考核工作量而忽視了工作“質(zhì)”；沒有充分認(rèn)識到不同的學(xué)術(shù)領(lǐng)域，應(yīng)采取不同的的標(biāo)準(zhǔn)對教師的教學(xué)科研和工作進行考核；考核體系未將評過職稱的教師納入，職稱終身有效；考核形式化，沒有真正從德能勤績等方面對教師進行量化考核；未能充分考慮教師的道德品質(zhì)、團隊意識、系你了素質(zhì)及協(xié)作精神等多方面的因素，對教師業(yè)務(wù)水平進行科學(xué)的評價；另外由于高校教職工在學(xué)歷層次、能力水平、工作性質(zhì)和崗位職責(zé)能方面存在差異，不能按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(三)缺乏有效的人才競爭機制

高校人才競爭機制建立不完善，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，高校聘任制度不完善。受傳統(tǒng)觀念的影響，高校人員聘任只能上不能下，論資排輩，在很大程度上影響了青年教師的積極性，崗位聘任沒有擇優(yōu)聘用，大多實行一聘定終身，流動機制尚不健全。第二，績效管理與薪酬制度沒有掛鉤，使得薪酬制度沒有充分發(fā)揮作用，不能有效的起到激勵作用，使得教職工在教育教學(xué)、科研和行政、教輔工作中出現(xiàn)效率低下，缺少積極主動等問題，沒有形成良好的競爭氛圍。

四、構(gòu)建高校人力資源競爭機制的措施

(一)完善多樣化的激勵形式

不斷完善現(xiàn)有的激勵機制，重視精神激勵的作用，有效統(tǒng)一物質(zhì)激勵與精神激勵，重視兩者的作用。結(jié)合高校教職工自身特點：學(xué)歷層次高、自身素質(zhì)高、需求層次高，積極營造良好的人文環(huán)境，為其創(chuàng)造公平競爭的工作氛圍與學(xué)術(shù)氛圍，構(gòu)建良好的校園文化，多創(chuàng)造機會讓教師外出進修、提升個人素質(zhì)，尤其對學(xué)校有貢獻(xiàn)、有突出業(yè)績的教師不但要給予物質(zhì)獎勵、還要在精神上給予榮譽，使其精神上得到滿足，自我價值得到實現(xiàn)。

高校人力資源也存在著學(xué)歷層次高低不同、工作崗位工作性質(zhì)不同、針對個體差異、應(yīng)采用不同的激勵措施，使其在不同的工作崗位上都能提高工作效率、發(fā)揮個人的積極性與主動性。尤其應(yīng)重視對高校青年教師的激勵，青年教師在高校中往往承擔(dān)著最重的教學(xué)任務(wù)但是其待遇卻偏低，所以對青年教師的激勵要采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，為其創(chuàng)造良好的成長條件與學(xué)習(xí)環(huán)境，使其能夠獲得更多的自我實現(xiàn)的機會。

在完善激勵機制的同時，也要運用獎懲激勵機制。高校人力資源管理應(yīng)該做到以人為本、重視激勵但獎罰結(jié)合。在對本校有貢獻(xiàn)的教職工采取獎勵的同時，還應(yīng)合理的使用懲罰手段，削弱或者改正起不好的行為，從而實現(xiàn)獎勤罰懶與獎優(yōu)罰劣，真正實現(xiàn)獎勵先進與懲治落后的目的。

(二)不斷完善評價激勵機制

各高校一定要依據(jù)考核評價和績效分析，結(jié)合高校的實際情況，建立起一套科學(xué)合理的適用于高校所有教職工的評價體系。這一體系是高校構(gòu)建人力資源激勵機制的具體體現(xiàn)，科學(xué)的合理的績效考評體系能夠?qū)⒈拘５陌l(fā)展戰(zhàn)略思想與發(fā)展核心價值觀一層一層地傳遞給本校的全體教職工，使其成為高校教職員工的工作準(zhǔn)則。因此，這一績效考核和評價機制一定要易于量化、易于操作，而且符合高校的辦學(xué)目標(biāo)。統(tǒng)一評價機制的標(biāo)準(zhǔn)，重視規(guī)范操作減少人為因素，才能增強透明度，公平、公正、公開才能做到真正的激勵。

在具體訂立考核標(biāo)準(zhǔn)時，不僅要對工作量進行考核，還要對工作質(zhì)量進行量化、透明化的考核：可以根據(jù)教職工的工作性質(zhì)和崗位職能不同，建立不同的可操作性強的的考核指標(biāo)，制定有效的考核辦法，對其工作業(yè)績進行量化考核；在考核過程中也要注意公平、公正、公開。制定考核機制，設(shè)定具體化的評價標(biāo)準(zhǔn)，例如發(fā)表學(xué)術(shù)論文、完成科研課題、發(fā)明創(chuàng)造等，方便教師能夠有清楚的工作方向，不斷提升教學(xué)質(zhì)量和科研水平。

(三)引入競爭機制，實行競聘上崗

構(gòu)建完善的激勵機制最有效的形式就是通過強化高校人力資源競聘上崗制度，實行全員聘任制。在國外高校教師隊伍實行完全聘任制，這一辦法能夠保障師資的流動與進行動態(tài)管理，實現(xiàn)高校人力資源效益最大化，從而實現(xiàn)高校教師資源的優(yōu)化配置。我國高校在體制上采取的事業(yè)編制，想要解聘一名教師的十分困難的事情，而在國外由于實行聘任制，解聘一名高校教師是十分平常的事情。由于社會環(huán)境不同，體制不同，我國高校雖然不能完全照搬照抄外國的優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，但是完全借鑒他們的合理的管理辦法。比如，可以向社會進行公開招聘，通過平等競爭以實現(xiàn)擇優(yōu)錄取，通過雙向選擇進行合同管理，建立優(yōu)勝劣汰的用人機制，充分調(diào)動其工作的積極性。

(四)建立合理的薪酬制度

薪酬是激勵機制的重要組成部分，它起到激發(fā)教職工的工作熱情，提升工作滿意度，增強凝聚力的作用。高校只有構(gòu)建了具有競爭力，適應(yīng)自身發(fā)展的多元化的薪酬制度，才能更好提升高校吸引和留住人才的競爭力，實現(xiàn)“人才強?！钡哪繕?biāo)。外部競爭力在于高校薪酬水平與同行業(yè)競爭對手相比更具有吸引力，內(nèi)部公平性關(guān)注的是教職工從自己在工作的投入與所得是否成正比，只有當(dāng)教職工認(rèn)為自己的薪酬與其他高校同水平的人員相比是公平的，才會產(chǎn)生滿意度，才會激發(fā)其內(nèi)在動力。

[1]單超.品牌的塑造[J].經(jīng)濟師，2006，(07)：38.

[2]王秀勤.高校人力資源管理中的激勵機制[J].內(nèi)江科技，2006，(3)：8.

[3]許巍.淺析激勵機制在高校人力資源管理中的運用[J].人力資源管理，2010，(11).

[4]萬秋成.高校人力資源現(xiàn)狀及對策[J].商業(yè)時代，2007，(1).

楊蕾(1983)，女，漢族，內(nèi)蒙古呼倫貝爾市人，經(jīng)濟師，管理學(xué)碩士，單位：呼倫貝爾學(xué)院人事處，研究方向：高校人力資源管理。