■ 由寶劍
公立醫(yī)院薪酬分配與薪酬預算
■ 由寶劍①
公立醫(yī)院 全面預算 薪酬預算 薪酬分配 績效考核
隨著醫(yī)改的進一步深化,充分調(diào)動醫(yī)務人員積極性,加快建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的薪酬制度迫在眉睫。近3年醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)主推全面預算管理方法,筆者試圖在克服公立醫(yī)院現(xiàn)有不合理薪酬分配的基礎上,運用預算的原理和方法設定公立醫(yī)院工資總額預算額度,并推導出績效工資預算額度和分配方法,體現(xiàn)科學性、公平性、合理性,改變公立醫(yī)院薪酬分配的粗放管理狀態(tài)。最終設計了以全面預算為基線的薪酬分配模式,該模式以6個維度為基礎框架,輔以多種指標對薪酬分配進行考核,繼承歷史,符合當前醫(yī)改政策要求,同時也為公立醫(yī)院薪酬策略的制定提供有意義的參考。
Author's address:The First Affiliated Hospital of Xi'an Jiaotong University, No.277, Yanta West Road, Yanta District, Xi'an, 710061, Shaanxi Province, PRC
1.1醫(yī)院薪酬分配概述
1.1.1醫(yī)院薪酬分配概念。2016年《政府工作報告》指出,“建立健全符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度,保護和調(diào)動醫(yī)務人員積極性”。2016年4月26日,國務院辦公廳發(fā)布《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2016年重點工作任務》指出,深化編制人事制度改革、加快建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的薪酬制度。結(jié)合《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”》等要求,公立醫(yī)院現(xiàn)行的以經(jīng)濟指標為主的薪酬分配模式已經(jīng)不合時宜。
醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)尤其是公立醫(yī)院,在維系社會安全、保證社會穩(wěn)定、保障人民群眾生命健康等方面做出了重要貢獻。當前醫(yī)改,雖然政府越來越重視醫(yī)療衛(wèi)生工作,但醫(yī)務人員的積極性仍有進一步調(diào)動的空間。完善公立醫(yī)院人事和收入分配制度,實行崗位績效工資制度,將醫(yī)務人員的薪資收入與醫(yī)療服務的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤,做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,提高臨床一線醫(yī)師和護士的薪資待遇水平實為當務之急。
醫(yī)院的收入分配對于員工來講就是薪酬分配。薪酬是醫(yī)院員工因向所在的醫(yī)院為廣大人民群眾提供的醫(yī)療服務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬是指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外,還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
1.1.2醫(yī)院薪酬現(xiàn)狀。(1)財政補償不足,薪酬總體水平低。當前醫(yī)療服務價格低于醫(yī)療服務成本造成公立醫(yī)院出現(xiàn)政策性虧損,因而其不得不把經(jīng)濟利益放在突出位置,“創(chuàng)收”成為公立醫(yī)院的主要經(jīng)營目標,公益性則日益弱化。在發(fā)達國家,醫(yī)院的薪酬支出一般占其總支出的60%~70%。而在我國,人員經(jīng)費支出占總支出的比重僅是發(fā)達國家的一半,而且政府補償不足,總體薪酬水平較低,醫(yī)務人員壓力較大。(2)人員類別差異,薪酬設置不合理。編制內(nèi)外人員、離退休與在職人員薪酬水平差距不合理,編外人員即使與在編人員從事相同工作,也無法獲得同等報酬,存在“同工不同酬”現(xiàn)象。除了經(jīng)濟方面的差別外,編外員工還普遍面臨缺乏晉升通道等問題,嚴重影響其工作的積極性和穩(wěn)定性。此外,各地區(qū)間醫(yī)院的薪酬差距不合理,差別過大,中東部地區(qū)醫(yī)院特別是大醫(yī)院的醫(yī)生薪酬已經(jīng)達到了當?shù)厣鐣骄降?~4倍,而欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)院其薪酬水平僅略高于社會平均水平。(3)理論研究缺乏,薪酬考核較弱化。公立醫(yī)院兼具經(jīng)營性質(zhì),不能完全適用行政事業(yè)單位薪酬管理體系。但一直以來,理論研究較為缺乏,薪酬管理水平較低。另外,醫(yī)務人員的專業(yè)技術(shù)資格并沒有很好地反映其臨床專業(yè)水平,但卻很大程度上決定了目前薪酬水平。按收支結(jié)余提取績效工資的模式,趨利作用強烈,不符合衛(wèi)生經(jīng)濟客觀規(guī)律。業(yè)務收入高的科室,無論其通過何種手段實現(xiàn),一般而言形成的“結(jié)余”就高,而急診、兒科、中醫(yī)等檢查項目少的科室,績效工資長期處于分配“洼地”。成本核算不合理,成本核算將設備折舊、水電費、房屋折舊、管理費等間接成本攤?cè)氲娇剖页杀局?,讓科室承擔全院的成本,收支結(jié)余呈現(xiàn)“負值”,醫(yī)務人員創(chuàng)造的勞動價值無法體現(xiàn)。醫(yī)院薪酬考核較為粗放,沒有和實際醫(yī)療業(yè)務相結(jié)合,致使薪酬分配不合理現(xiàn)象長期存在。
1.2醫(yī)院薪酬預算概述
1.2.1醫(yī)院薪酬預算的概念。醫(yī)院薪酬要實現(xiàn)合理分配,就需要建立合理的薪酬策略,包括薪酬預算和薪酬分配。而要做好醫(yī)院薪酬預算工作,重要的基礎是要有符合醫(yī)院整體戰(zhàn)略的薪酬策略,通過合理的薪酬策略實現(xiàn)醫(yī)院和醫(yī)師、技師、護理等各類人員的共同成長。而當前的現(xiàn)狀是醫(yī)院基本沒有薪酬策略,從而形不成核心凝聚力。醫(yī)院只有明確了可行的薪酬策略才能最大限度地發(fā)揮薪酬在穩(wěn)定核心人才和激勵醫(yī)務人員工作績效表現(xiàn)上應有的作用。薪酬預算是在薪酬策略指導下的有關(guān)薪酬的資金分配計劃,是連接醫(yī)院戰(zhàn)略和薪酬分配的橋梁。
1.2.2醫(yī)院薪酬的構(gòu)成?!蛾P(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》要求公立醫(yī)院實行崗位工資與績效工資為主的分配辦法。醫(yī)院的薪酬構(gòu)成按現(xiàn)行情況來看主要由兩大部分構(gòu)成:(1)基本工資部分:公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位,遵循國家人事部門統(tǒng)一的工資體系,其基本工資內(nèi)容包括崗位工資、薪級工資、各種津補貼、五險一金(或新政合并后為四險一金)。(2)績效工資部分:績效工資是根據(jù)醫(yī)務人員或科室的業(yè)績而計付的工資。往往對醫(yī)務人員或科室有任務指標的要求,并根據(jù)完成情況計付除基本工資(或崗位工資)以外的工資,可以按月、季、年計付??冃ЧべY可以根據(jù)科學的績效考核體系進行計算,其作用在于不斷提升醫(yī)務人員、科室的工作數(shù)量、質(zhì)量和效率。醫(yī)院的績效工資一般按月計發(fā)。
2.1薪酬預算:工資總額預算
2.1.1工資總額的范圍。薪酬總額即工資總額,指公立醫(yī)院在一個會計年度內(nèi)直接支付給全體員工(編內(nèi)、編外人員)的薪酬總額,包括基本工資(崗位工資、薪級工資)、各種津補貼和績效工資,即醫(yī)院薪酬的構(gòu)成。基本工資和績效工資在總額中互占一定的比例,基本工資較為剛性,績效工資彈性較強。
2.1.2工資總額預算的方法。(1)工資總額預算=(預計)醫(yī)務收入(診察費、護理費、治療費、手術(shù)費、床位費等,但不包括藥品費、耗材費、檢查費、化驗費)×工資總額提取比例;工資總額提取比例為上一年度工資發(fā)放總額占上一年醫(yī)務收入的百分比。(2)工資總額預算=業(yè)務支出×工資總額提取比例;工資總額提取比例≤40%,根據(jù)醫(yī)改目標人員經(jīng)費要突破業(yè)務支出的40%,當前比例為25%~35%。
2.2薪酬預算:績效工資預算
因工資總額包括基本工資與績效工資兩部分,一般基本工資部分比較固定,即醫(yī)院的基本工資占工資總額的比例相對來講也比較固定,工資總額扣除基本工資部分即為績效工資??冃ЧべY預算=工資總額預算×績效工資比例。
2.3績效工資預算的分配
2.3.1績效工資預算的兩級分配法。(1)一次分配。①歷史價值系數(shù)預算分配法:績效工資總額預算提取后,可以按歷史價值系數(shù)法在各科室之間進行分配。歷史價值系數(shù)法即尊重各科室以前年度績效工資在績效工資總額中比例,即歷史價值系數(shù),并以此進行分配,或者可以采用前3年(前1年實際數(shù)×50%,前2年實際數(shù)×30%,前3年實際數(shù)×20%)加權(quán)平均績效工資占工資總額的比例(歷史價值系數(shù))進行分配??剖铱冃ЧべY=績效工資總額×科室歷史價值系數(shù)。②科室價值系數(shù)預算分配法:績效工資總額預算提取后,可以按科室價值系數(shù)法在各科室之間進行分配??剖覂r值系數(shù)法指在對醫(yī)院總體組織結(jié)構(gòu)進行分析的基礎上,進行全面分析、整理并重新設計,清晰界定各科室的職能,采用統(tǒng)一的評價標準,認定科室在醫(yī)院整體組織結(jié)構(gòu)中的相對價值,據(jù)此確定科室價值系數(shù),以此為標準進行分配。科室績效工資=績效工資總額×科室價值系數(shù)。③人員類別預算分配法:績效工資總額預算提取后,可以按人員類別在各科室之間進行分配。一般可以按醫(yī)生、醫(yī)技、護理、醫(yī)療輔助、行政、后勤等幾種類別,再根據(jù)科室人員類別數(shù)量進行分配。(2)二次分配。①崗位價值法:根據(jù)崗位價值評定,評定出各級各類人員的崗位價值,依據(jù)崗位價值在科室內(nèi)的具體情況進行二次分配。②價值量化法:以資源為基礎的相對價值(resource-based relative value scale,RBRVS)即計算科室資源投入與產(chǎn)出的相對點值,考慮技術(shù)難度,風險大小等相關(guān)因素,重視醫(yī)務人員的勞務價值,在多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、公平公開的原則下,以工作量為基礎,依據(jù)醫(yī)療資源投入所產(chǎn)生的結(jié)果指標與所創(chuàng)造的價值進行績效分配。醫(yī)生個人績效工資:醫(yī)生個人績效工資=科室績效工資總額×(醫(yī)生個人RBRVS點數(shù)/科室RBRVS總點數(shù))×個人績效指標完成率。臨床護士個人績效工資:科室臨床護士績效工資=占用床日數(shù)×每床日護理時數(shù)×護理時數(shù)單價;科室二次分配護理單價=科室臨床護士績效工資/∑(科室每護士崗位系數(shù)×出勤率);臨床護士個人獎金=科室二次分配護理單價×個人崗位系數(shù)×個人出勤率×個人績效指標完成率。非臨床護士個人績效工資:科室非臨床護士績效工資=∑(診療項目標準工時×診療項目數(shù)×護理時數(shù)單價);科室二次分配護理單價=科室非臨床護士績效工資/∑(科室每護士崗位系數(shù)×個人風險系數(shù));非臨床護士個人獎金=科室二次分配護理單價×個人崗位系數(shù)×個人風險系數(shù)×個人績效指標完成率。醫(yī)技個人績效工資:病理科醫(yī)技個人績效工資=科室績效工資總額×(個人RBRVS點數(shù)/科室RBRVS總點數(shù))×個人績效指標完成率;其他科醫(yī)技個人績效工資=科室績效工資總額×個人權(quán)重×個人績效指標完成率;個人權(quán)重=(個人崗位系數(shù)×個人風險系數(shù))/∑(科室每醫(yī)技崗位系數(shù)×個人風險系數(shù))。行政后勤個人績效工資:行政后勤個人績效工資=行政后勤個人績效工資基數(shù)×個人績效指標完成率。
以上幾種績效工資預算的分配方法,仍是按院科兩級分配,但這種分配存在許多弊端,難以體現(xiàn)公平性,容易造成暗箱操作,在具體設計分配方案時,應盡量做到公平公正。
2.3.2績效工資預算的一級分配法。醫(yī)生、醫(yī)技個人績效工資=醫(yī)生、醫(yī)技個人年薪×個人績效指標完成率;行政后勤個人績效工資=行政后勤個人績效工資基數(shù)×個人績效指標完成率。績效工資一次預算分配法可以體現(xiàn)公平公正,避免暗箱操作,但要合理設置分配差距。
3.1以全面預算為基線的薪酬分配模式的意義
3.1.1醫(yī)改及其配套政策要求醫(yī)院薪酬分配變革。始于2009年的醫(yī)改,至今已有8年。從醫(yī)改的大方向上來看,破除逐利性,轉(zhuǎn)向公益性是毋庸置疑的,而且分級診療影響各級各類醫(yī)院效果已經(jīng)顯現(xiàn)(表1)。
另外,財政部等三部委于2015年12月15日發(fā)布了《關(guān)于加強公立醫(yī)院財務和預算管理指導意見》,明確指出醫(yī)院在2016年和2018年兩個時間節(jié)點上,全面推進全面預算管理工作,加上目前國家醫(yī)改的總體形勢,以收支結(jié)余為主的薪酬分配模式由于公立醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化,難以為繼,且不符合醫(yī)改政策。
3.1.2醫(yī)院競爭及經(jīng)濟形勢逼迫醫(yī)院薪酬分配變革。根據(jù)《2014年我國衛(wèi)生和計劃生育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》,2014年全國衛(wèi)生總費用預計達35378.9億元,占GDP的5.56%,以及2015年提前給縣級醫(yī)院和城市公立試點改革醫(yī)院下?lián)艿馁Y金來看,2014年的衛(wèi)生總費用已達峰值,為此醫(yī)院收入將進入新常態(tài),并呈現(xiàn)下降趨勢,醫(yī)院競爭壓力增大。在這種情況下,隨著非國有資本不斷進入醫(yī)療市場,公立醫(yī)院競爭態(tài)勢在進一步加強。鑒于此,公立醫(yī)院的薪酬分配沿用過去以收支結(jié)余為主的模式,有違醫(yī)改政策初衷。
破除逐利性,不是簡簡單單的破除“以藥養(yǎng)醫(yī),以檢養(yǎng)醫(yī)”。而是在強調(diào)公益性的同時,要設計出醫(yī)院和醫(yī)生正常收入的經(jīng)濟補償、工資補償機制,建立起符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度,以全面預算為基線的薪酬分配模式符合醫(yī)療發(fā)展規(guī)律、符合醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律,有助于醫(yī)院破除逐利性,回歸公益性。
以全面預算為基線的薪酬分配模式有6個維度,該方法有利于促進醫(yī)院的內(nèi)涵建設,使現(xiàn)有的醫(yī)療資源得到有效利用和合理配置,降低醫(yī)院成本,提高經(jīng)營效率,使醫(yī)藥費用得到必要控制。醫(yī)院只有在注重社會效益的前提下端正經(jīng)營方向,強化經(jīng)濟管理和成本控制,講究經(jīng)濟效益,提高資產(chǎn)管理效益,才能提高醫(yī)院在同類醫(yī)療機構(gòu)中的競爭力。
3.3以全面預算為基線的薪酬分配模式的設計
3.3.1以全面預算為基線的薪酬分配模式的含義。公立醫(yī)院的薪酬分配要堅持公益性導向,提高醫(yī)務人員積極性,平衡社會和經(jīng)濟效益,必須以崗位績效、工作業(yè)績與個人技能等要素為基礎,建立工資總額隨醫(yī)院效益上下浮動,個人績效隨個人業(yè)績上下浮動的運行機制。對此,公立醫(yī)院在制定有效的績效分配體系時迫切需要構(gòu)建以全面預算為基線的薪酬分配模式,該模式以工作量質(zhì)效為基礎。醫(yī)院醫(yī)療服務體現(xiàn)在為患者服務的工作量上,而工作量質(zhì)效又體現(xiàn)了對患者服務的質(zhì)量和效率,進而體現(xiàn)了醫(yī)院的主要“作業(yè)”,配以“6個維度”,構(gòu)建適應醫(yī)改新政以及群眾愿望和要求,緩解看病難、看病貴的醫(yī)院薪酬分配模式。
3.2以全面預算為基線的薪酬分配模式的設計初衷
醫(yī)療工作量和工作質(zhì)量是醫(yī)療服務作業(yè)的本質(zhì)。工作量指標必須和醫(yī)院預算目標看齊,重視最關(guān)鍵的指標,該指標必須能被客觀衡量且數(shù)據(jù)來源可靠。而工作質(zhì)量就是醫(yī)療服務質(zhì)量,提高醫(yī)療服務質(zhì)量,滿足患者需求,在保障質(zhì)量的前提下,盡力提高工作量,才能真正服務于社會。因此,以全面預算為基線的薪酬分配模式有助于醫(yī)院回歸醫(yī)療本質(zhì)。
表1 分級診療對各級各類醫(yī)院的影響
3.3.2以全面預算為基線的薪酬分配模式的具體設計。(1)第一維度:以預算貫穿始終。衛(wèi)生行政主管部門非常重視預算管理工作,《關(guān)于加強公立醫(yī)院財務和預算管理指導意見》已經(jīng)開始征求意見并即將落實。加強醫(yī)院內(nèi)部管理,扭轉(zhuǎn)醫(yī)院公益性方向,醫(yī)院全面預算管理是大勢所趨。從全面預算管理角度來說,它不僅與醫(yī)院戰(zhàn)略緊密結(jié)合,而且能有效地管控醫(yī)院各項醫(yī)療業(yè)務和非業(yè)務指標。從這一維度來說,首先醫(yī)院根據(jù)以往2~3年以及當年1~9月實際工作量預計明年業(yè)務量,其中最主要包括門急診人次、出院人次、手術(shù)例次以及其他醫(yī)療技術(shù)指標。預計出下一年工作量之后,進行層層分解,落實到季月、科室,醫(yī)療醫(yī)技科室根據(jù)預算工作量開展服務,所以從一整年來說,預算貫穿始終,并作為一條主線。以預計工作量為基礎,進而通過醫(yī)院財務預算預計出下一年醫(yī)院總收入和各項成本費用,進而預計出績效工資總額?;虬瓷霞壷鞴懿块T核定的工資總額,合理編制醫(yī)院績效工資預算,為績效工資核算辦法提供參考。績效工資的預算取決于薪酬預算,薪酬預算包含對歷年的薪酬分析、外部的薪酬調(diào)查、醫(yī)院的業(yè)務增長目標、人力成本占業(yè)務收入的比例設定和醫(yī)院薪酬制度激勵的價值取向等因素。目前,公立醫(yī)院一般將工資總額控制在業(yè)務收入的35%左右,隨著藥占比和衛(wèi)生材料占比的逐步降低,績效工資占業(yè)務收入的比例適當提高。(2)第二維度:以工作量為基礎。醫(yī)療服務工作量是醫(yī)療服務的本質(zhì)工作。以工作量為基礎既能體現(xiàn)醫(yī)療服務本質(zhì),也能體現(xiàn)醫(yī)務人員個人服務的價值。業(yè)務量包括工作量、工作時間等,上文述及工作量指標最具代表性的有門急診人次、出院人次、手術(shù)例次、護理工作量、會診工作量等,按所費人力、技術(shù)、時間和風險等因素,將其折算成標準服務量。例如每門診人次計作1個標準工作量,相應確定每急診人次為2個標準工作量,一級手術(shù)為 50 個標準工作量,二級手術(shù)為 100個標準工作量,三級手術(shù)為 200 個標準工作量,四級手術(shù)為 300 個標準工作量等。工作時間主要包括正常工作時間、節(jié)假日、夜班加班等工作時間,根據(jù)換算原則,正常工作時間每小時計作1分,大夜班每小時計作1.5分,小夜班每小時計作1.2分,休息時間或超時工作每小時計作3分,節(jié)假日加班每小時計作4分等進行相應計算。(3)第三維度:成本控制維度。近3年,醫(yī)療衛(wèi)生費用快速增長顯而易見。為此,控費成為政府主管部門當務之急的重要任務??刂漆t(yī)療費用過快增長,就是控制醫(yī)院收入過快增長,所以對于醫(yī)院來講,成本控制成為“工作量質(zhì)效六維作業(yè)因素法”的第三維度。成本效益應以病人費用控制為切入點,在病人費用可控的前提下,強化變動成本的控制,努力降低藥占比、耗材占比,提高醫(yī)療精細化管理水平,增加醫(yī)療收入含金量,在實際操作中,可以按變動成本率進行考核。另外,醫(yī)院開展全面預算管理工作,在第一維度預計出目標工作量以后,財務預算會根據(jù)工作量和均次費用預計出醫(yī)院下一年度醫(yī)療業(yè)務收入,同時根據(jù)歷史成本可以預計出下一年度醫(yī)療業(yè)務成本,該醫(yī)療業(yè)務成本可以分解到每一個醫(yī)療業(yè)務單元,用以實行成本控制,所以從成本控制維度來講仍然以預算貫穿始終。(4)第四維度:醫(yī)療業(yè)務質(zhì)量和效率指標維度。醫(yī)療業(yè)務質(zhì)量和效率指標維度主要包括醫(yī)療質(zhì)量、服務效率、合理用藥、合理控費等方面。醫(yī)院績效管理是一種目標和導向性管理,為有效發(fā)揮其引導作用,應堅持以公益性為導向設置一般指標(表2)。(5)第五、六維度:千分制考核指標維度和缺陷指標考核維度。千分制考核指標維度包括醫(yī)療服務質(zhì)量、護理服務質(zhì)量、病歷質(zhì)量、醫(yī)院感染質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、物價收費質(zhì)量、醫(yī)保管理質(zhì)量、教學科研質(zhì)量等。具體考核由相關(guān)職能部門每月進行一次,形成常態(tài),考核結(jié)果與科室績效掛鉤,當月兌現(xiàn)。缺陷指標考核維度主要是因違反醫(yī)院有關(guān)規(guī)章制度或失職給醫(yī)院造成較大損失給予的處罰。
表2 醫(yī)療業(yè)務質(zhì)量和效率指標
[1] 方鵬騫,鮑勇,李士雪.中國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展報告2015——中國公立醫(yī)院改革與發(fā)展專題[M].北京:人民出版社,2016.
[2] 秦永方.公立醫(yī)院績效評價與薪酬分配制度研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究,2015,34(9):44-46.
[3] 楊軍.公立醫(yī)院績效工資模式的探索與研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2012,31(12):72-74.
[4] 秦永方.試論醫(yī)療績效評價制度的建立[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究,2014,33(7):37-39.
[5] 由寶劍.論西部地區(qū)構(gòu)建大型綜合醫(yī)院全面預算管理體系[J].醫(yī)療衛(wèi)生裝備,2007,28(3):51-53.
[6] 詹積富.三明市公立醫(yī)院綜合改革[M].福州:福建人民出版社,2014:22.
[7] 秦永方.醫(yī)院績效變革[M].北京:中國發(fā)展出版社,2016:91.
[8] 魏慶國,王舜睦.醫(yī)療機構(gòu)績效管理[M].臺北:華杏出版股份有限公司,2009:280-289.
由寶劍:西安交通大學醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院高級會計師
E-mail:you_baojian@163.com
Public hospital salary and salary budget allocation
/YOU Baojian// Chinese Hospitals. -2016,20(10):30-33
public hospitals, comprehensive budget, salary budget, salary distribution, Performance assessment
With the development of healthcare reform, it is very important to make effective incentive mechanism and build healthcare industry characteristics salary system. In current 3 years, comprehensive budget system was promoted in health industry. Based on the theory and practice of comprehensive budget system and based on smoothing the existing problems in salary system, new salary allocation system includes global salary budget, global performance salary budget and the mechanism of salary allocation which reflects the scientificity, equity and rationality is designed. Comprehensive budget based salary allocation mode which involves 6 dimensions and a series of assessment index matches the requirement of healthcare reform and gives references for public hospital salary system reform.
①西安交通大學第一附屬醫(yī)院,710061 西安市雁塔區(qū)雁塔西路277號
2016-06-20](責任編輯 張曉輝)