張曉明

摘 要：為了吸引優(yōu)秀的人才并留住企業(yè)培養(yǎng)的寶貴的人力資源，股權(quán)激勵成為了許多上市公司的一項戰(zhàn)略性選擇。本文分析股權(quán)激勵存在的問題及原因，為我國上市公司進行股權(quán)激勵提供借鑒提出相關(guān)建議，以期提高上市公司股權(quán)激勵的合理性和有效性。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；上市公司；人力資本

一、股權(quán)激勵的涵義

股權(quán)激勵是一種有效的長期激勵機制，它以公司董事、高級管理人員或者核心業(yè)務(wù)、技術(shù)人員為激勵對象，通過有條件地授予股權(quán)激勵對象部分多種形式的股東權(quán)益，將經(jīng)營者與公司組成“命運共同體”。它將管理者的一部分固定薪酬轉(zhuǎn)化為隨股票價格變動而變動的薪酬，股價上漲，股東的收益隨之上漲，管理者的薪酬相應(yīng)增加；股價下跌，股東的收益隨之下跌，管理者的薪酬相應(yīng)減少。逆向來看，如果管理者系統(tǒng)地分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，鉆研管理理論，總結(jié)管理經(jīng)驗和教訓(xùn)，提高了企業(yè)的績效，這種成果會傳遞到股票市場上，通過股票價格體現(xiàn)出來。

因此，股權(quán)激勵很大程度上實現(xiàn)了股東利益增長與經(jīng)營者薪酬提升之間的有機結(jié)合：從經(jīng)營者角度看，通過更加勤勉努力工作，充分發(fā)揮自身的潛能，用更為長遠、多贏的眼光對待公司治理，增強企業(yè)競爭力，提升公司業(yè)績，同時獲得個人收益；從股東的角度，既起到了激勵舊員工努力工作、防止管理者玩忽職守、機會主義行為、人才流失的作用，又有利于吸引穩(wěn)定新鮮血液，為公司儲備未來領(lǐng)袖。形象的說，股權(quán)激勵的就是為了分得明天的蛋糕，而激勵今天的員工去把蛋糕做大，利益共享、風險共擔的新型激勵機制。

二、我國上市公司股權(quán)激勵中存在的若干問題

（一）股權(quán)激勵設(shè)計的問題

首先，目前我國股權(quán)激勵普遍存在實施主體不夠獨立的問題。我國規(guī)定，股權(quán)激勵方案的設(shè)計和推行必須由薪酬管理委員會著手，否則將會很大程度上降低股權(quán)激勵的有效性。而我國單獨建立薪酬管理委員會的上市公司不多，即便成立，其獨立性也并不強，有的受限于董事會，有的由于委員會成員中有大量激勵對象，使得股權(quán)激勵成為變相增加其福利的工具。

其次，我國股權(quán)激勵業(yè)績考核指標設(shè)計過于單一。正如前述的樣本分析，我國大部分上市公司的激勵指標是凈利潤及其增長、凈資產(chǎn)收益率等財務(wù)指標，使得管理者過分注重短期財務(wù)成果，忽視了企業(yè)長期的發(fā)展。加之指標單一，受市場影響大，有時使得激勵對象徒勞無獲或者不勞而獲，也因此許多上市公司終止了股權(quán)激勵計劃。

另外，行權(quán)條件過低。分析選取的創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)類上市公司樣本在股權(quán)激勵方案中選用的指標可以發(fā)現(xiàn)，公司設(shè)置的行權(quán)條件偏低，甚至對于部分企業(yè)想要實現(xiàn)考核目標、得到激勵股份并沒有多大難度。不僅有福利性股權(quán)激勵之嫌，還大大削弱了激勵高級管理者勤勉工作的效果。

除此之外，在行權(quán)資金方面，絕大部分公司采用激勵對象自籌資金的方式，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，“上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔?！?，這樣避免了道德風險的同時也帶來了負效應(yīng)。很多時候，激勵對象難以籌集到全部行權(quán)資金，使其得不到應(yīng)得的股權(quán)激勵收入，從而打擊了激勵對象的積極性。

（二）股權(quán)激勵帶來的負效應(yīng)

包括：1、股權(quán)激勵帶來了員工辭職問題。股權(quán)激勵的初衷是留住人才，激發(fā)他們的工作積極性，并吸引新鮮血液，但是在股權(quán)激勵的實施過程中，反而出現(xiàn)了一定比例的離職現(xiàn)象，流失了寶貴的人力資源。2、股權(quán)激勵產(chǎn)生了新的道德危機。由于股權(quán)激勵的推行，部分激勵對象可能可能會為了獲得股價上漲帶來的超額收入以各種手段來操縱利潤影響股價、徇私舞弊，編制虛假的財務(wù)報表降低行權(quán)價、通過盈余管理達到行權(quán)條件、后期推高股價為自身謀取更大的利益甚至利益輸送，有可能誘發(fā)高級管理人員辭職套現(xiàn)行為。

三、股權(quán)激勵問題的原因分析

（一）股票市場有效性低

由于我國股票市場并不規(guī)范，股票價格不能合理、及時地反映股東價值，如果以此來評定經(jīng)理人的管理行為的優(yōu)劣似乎有失公允，從而影響經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造價值的熱情。

（二）法律環(huán)境不完善

隨著股權(quán)激勵在我國的正式推行，其相關(guān)的法律環(huán)境在逐漸地改善，但是仍然存在監(jiān)管薄弱和不合理的制度。股權(quán)激勵的會計處理、股票來源、稅收問題、信息披露問題等方面都需要具體的法律法規(guī)來為股權(quán)激勵有效實施保駕護航。

（三）股權(quán)激勵自身缺陷

首先，股權(quán)激勵從經(jīng)理人的原有固定收入中抽取一部分作為帶有不確定性質(zhì)的薪酬，對于有管理能力的風險回避型的經(jīng)理人會選擇更為穩(wěn)定的發(fā)展平臺，導(dǎo)致員工流失。大但選擇權(quán)在他人，這是不可避免的。其次，股權(quán)激勵雖然有多種類型，但是它能給經(jīng)理人帶來的利益卻是因人而異的，比如限制性股票，有服務(wù)期限、業(yè)績等的限制，不能隨時自由出售，對于某些經(jīng)理人來說，這只能減少他的薪酬降低生活質(zhì)量而已。再如股票期權(quán)，具有高風險高回報的特征，對于資本市場的成熟度、企業(yè)所處發(fā)展階段有較高的要求，一旦股權(quán)激勵模式選擇不合適，很可能損害了經(jīng)理人的經(jīng)濟利益，從而沒有達到預(yù)期的效果。另外，設(shè)計者在設(shè)計時沒能充分考慮公司的發(fā)展階段與戰(zhàn)略、行業(yè)特性與中國的各個市場環(huán)境。

四、完善股權(quán)激勵的相關(guān)建議

（一）系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計股權(quán)激勵方案

股權(quán)激勵方案應(yīng)根據(jù)企業(yè)的狀況有針對性地、靈活地進行設(shè)計，只有充分考慮了企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等因素、宏觀、中觀等噪音的影響，采用財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合；部門業(yè)績與技術(shù)業(yè)績并舉；參考同行指標、市場指標的方法，綜合考慮公司與股東利益，進行多元化的考核，才能達到最好的激勵效果。具體來講，股權(quán)激勵方案的設(shè)計者應(yīng)豐富股權(quán)激勵的激勵模式，分析自身的發(fā)展階段、規(guī)模、行業(yè)特征等情況選擇更適合的激勵模式。同時設(shè)計者應(yīng)適當提高激勵數(shù)量、制定合理有效期，有針對性地選擇激勵對象、行權(quán)條件，合理化激勵對象收益分配，來更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

（二）完善股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)

在90年代后期，一系列大公司和會計師事務(wù)所丑聞已經(jīng)向我們證明，在一個發(fā)展中的新機制的實施過程中，一旦相應(yīng)會計、審計制度跟不上高速發(fā)展的時代和市場，某些高層管理者就會鉆制度的空子，操縱財務(wù)指標，操縱市場，從股權(quán)激勵中攫取不當收入。所以政府應(yīng)該在股票期權(quán)的確認、股權(quán)激勵費用處理、稅收問題處理等會計處理方面加強研究與完善，同時從公司法、會計法、稅法、證券法方面入手，積極針對法律漏洞出臺并強化相應(yīng)法律法規(guī)，加強監(jiān)督與執(zhí)行力度，令股權(quán)激勵的實施安全、高效。

（三）促進有效外部市場的建設(shè)、加強市場監(jiān)管

在我國如今的資本市場上，上市公司管理者、證券經(jīng)營者舞弊、投機行為使得股價波動，使證券市場無法客觀評價高級管理者的價值創(chuàng)造，健全的資本市場是我國上市公司股權(quán)激勵實施的以第一要義。加快建設(shè)成熟的資本市場，通過加強市場監(jiān)管、強化市場信息披露機制，提高資本市場的有效性已經(jīng)刻不容緩。

（作者單位：太原第三監(jiān)獄財務(wù)科）