· 王忠軍 張璐 王思思 馬紅宇

績(jī)效考核導(dǎo)向?qū)眯耘c探索性創(chuàng)新行為的影響：自我決定理論視角

· 王忠軍 張璐 王思思 馬紅宇

基于自我決定理論視角，考察不同目的的績(jī)效考核導(dǎo)向（發(fā)展型和評(píng)估型）對(duì)不同水平的創(chuàng)新行為（探索性和利用性）的影響機(jī)制。采用問(wèn)卷法收集了236名知識(shí)型員工的數(shù)據(jù)。結(jié)果表明：評(píng)估型績(jī)效考核通過(guò)受控動(dòng)機(jī)的完全中介作用正向影響利用性創(chuàng)新行為，直接負(fù)向影響探索性創(chuàng)新行為；發(fā)展型績(jī)效考核通過(guò)受控動(dòng)機(jī)的部分中介作用正向影響利用性創(chuàng)新行為，通過(guò)自主動(dòng)機(jī)的部分中介作用正向影響探索性創(chuàng)新行為?？傮w上，相對(duì)于評(píng)估型績(jī)效考核，發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)不同創(chuàng)新行為的影響更加積極有力。研究為企業(yè)員工的創(chuàng)新激勵(lì)和創(chuàng)新管理選擇合適的績(jī)效考核方式提供了理論依據(jù)與管理啟示。

評(píng)估型績(jī)效考核 發(fā)展型績(jī)效考核 受控動(dòng)機(jī) 自主動(dòng)機(jī) 利用性創(chuàng)新行為 探索性創(chuàng)新行為

一、引言

創(chuàng)新對(duì)于國(guó)家和組織的跨越式發(fā)展具有重大意義。中國(guó)作為科技后發(fā)國(guó)，要由追趕型國(guó)家向領(lǐng)先型國(guó)家轉(zhuǎn)變，真正實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，突破性創(chuàng)新是最根本的途徑。創(chuàng)新的結(jié)果固然重要，但具有偶然性和不確定性，相對(duì)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新行為更為普遍，它是在產(chǎn)生創(chuàng)新結(jié)果的過(guò)程中個(gè)體行為、認(rèn)知和情感的投入，是創(chuàng)新成果產(chǎn)生的必要條件（Kane，1992；March，1991；Levinthal & March，1993）；并且在組織實(shí)踐中，創(chuàng)新最終要落實(shí)到組織內(nèi)的個(gè)人身上，員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的關(guān)鍵因素（King & Anderson，2002）。但前人對(duì)創(chuàng)新的研究主要聚焦于創(chuàng)新結(jié)果，對(duì)創(chuàng)新行為的研究還處于起步階段（Atwater & Carmeli，2009）。研究表明，創(chuàng)新受個(gè)體的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和環(huán)境因素的交互影響（Cabrales et al.，2008；Hirst et al.，2009；Hulsheger et al.，2009；Shalley et al.， 2009；Hennessey，2010）。從“冰山模型”來(lái)看，創(chuàng)新能力固然重要，但創(chuàng)新環(huán)境和動(dòng)機(jī)更是決定了人們?cè)敢庠趧?chuàng)新活動(dòng)中發(fā)揮個(gè)人能力、并運(yùn)用各種環(huán)境條件的程度及效果。因此，什么樣的工作環(huán)境最適合創(chuàng)新一直是學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)。

績(jī)效考核作為重要的人力資源管理實(shí)踐，早已被廣泛應(yīng)用到中國(guó)各類(lèi)企事業(yè)單位（包括高校與科研院所）的創(chuàng)新管理過(guò)程中。但組織的績(jī)效考核對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有何影響，實(shí)踐界有爭(zhēng)議，理論界也缺乏系統(tǒng)研究。以往的研究比較重視績(jī)效考核的具體方法及流程，相對(duì)忽視對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的研究。組織采用績(jī)效考核一般有兩個(gè)基本目的：一是出于薪酬考慮，即評(píng)估員工（Evaluative Appraisal），二是出于激勵(lì)，即發(fā)展員工（Developmental Appraisal）（趙君等，2013；Meyer et al.，1965）。這兩種基本的考核目的相互獨(dú)立，共同構(gòu)筑了組織的績(jī)效考核系統(tǒng)架構(gòu)，并影響員工的工作態(tài)度、行為與結(jié)果。那么，組織績(jī)效考核導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)新行為（尤其是突破性的、高水平的創(chuàng)新行為）有怎樣的影響？是值得研究的重要課題。

Benner和Tushman（2003）基于創(chuàng)新水平的不同，區(qū)分了探索性、利用性創(chuàng)新行為，為創(chuàng)新行為研究提供了新的視角。簡(jiǎn)言之，探索性創(chuàng)新行為是具有冒險(xiǎn)性、突破性的高水平創(chuàng)新行為，利用性創(chuàng)新行為是產(chǎn)出要求確定性、偏好短期目標(biāo)的低水平創(chuàng)新行為。兩者性質(zhì)有很大差異，產(chǎn)生機(jī)制也會(huì)有所不同（李劍力，2009）。自我決定理論（Self-Determination Theory，SDT）認(rèn)為，環(huán)境因素通過(guò)影響個(gè)體的認(rèn)知過(guò)程從而對(duì)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，強(qiáng)制性目標(biāo)、壓力性評(píng)估、期限和威脅等都會(huì)促進(jìn)受控動(dòng)機(jī)（controlled motivation），情感認(rèn)可和自我決定的機(jī)會(huì)等能夠促進(jìn)自主動(dòng)機(jī)（autonomous motivation），而不同的動(dòng)機(jī)水平會(huì)產(chǎn)生不同的行為與結(jié)果（Deci & Ryan，1980，1985；Ryan & Deci，2000；Amabile et al.，1996；Ratelle et al.，2007）。那么，不同的績(jī)效考核導(dǎo)向是否會(huì)影響員工的不同動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為？目前還缺乏直接的研究。

綜上，本研究基于自我決定理論視角，將績(jī)效考核這一外部環(huán)境和個(gè)體動(dòng)機(jī)聯(lián)系起來(lái)，考察對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響機(jī)制；特別地，本研究擬通過(guò)區(qū)分不同類(lèi)型的績(jī)效考核導(dǎo)向、不同程度的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、不同水平的創(chuàng)新行為，能更加細(xì)致、深入地揭示組織績(jī)效考核體系對(duì)員工創(chuàng)新行為選擇的作用機(jī)理。

二、理論與假設(shè)

根據(jù)勒溫的“場(chǎng)論”，行為是個(gè)人內(nèi)因與環(huán)境交互作用的結(jié)果。員工創(chuàng)新行為同樣受到組織績(jī)效考核環(huán)境的影響。評(píng)估型（evaluative）績(jī)效考核是根據(jù)員工已有的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和硬性兌現(xiàn)的考核，將考核結(jié)果作為薪酬、職位晉升、留職、解聘和不良績(jī)效識(shí)別等的依據(jù)，創(chuàng)設(shè)的是一種以評(píng)估為目的的高壓環(huán)境；而發(fā)展型（developmental）績(jī)效考核是關(guān)注員工未來(lái)的績(jī)效潛力，為員工績(jī)效的提升提供指引和幫助的考核，將考核信息和結(jié)果作為績(jī)效反饋、培訓(xùn)需求識(shí)別、換崗和派遣決策、優(yōu)劣勢(shì)識(shí)別、職業(yè)生涯管理等的依據(jù)，使員工感覺(jué)處于更加開(kāi)放多元的環(huán)境中（Boswell & Boudreau，2000）。探索性創(chuàng)新行為是指依靠新知識(shí)或者脫離既有知識(shí)來(lái)進(jìn)行新的設(shè)計(jì)、開(kāi)拓新的市場(chǎng)或開(kāi)辟新的分銷(xiāo)渠道，旨在滿足正在形成的市場(chǎng)和顧客需求的創(chuàng)新行為；而利用性創(chuàng)新行為是指在既有知識(shí)的基礎(chǔ)上提升組織的既有技能、過(guò)程和結(jié)構(gòu)，旨在滿足既有市場(chǎng)和顧客需求的創(chuàng)新行為（Benner & Tushman，2003）。

顯然，組織的績(jī)效考核政策與實(shí)踐對(duì)員工的工作行為具有“牽引”和“導(dǎo)向”作用。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)雖有研究開(kāi)始關(guān)注績(jī)效考核與創(chuàng)新的關(guān)系（尹潤(rùn)鋒，2012；畢小青、李雪，2016），但對(duì)于創(chuàng)新行為的測(cè)量均是單維的（Kleysen & Street，2001；Scott & Bruce，1994）。個(gè)體在評(píng)估型績(jī)效考核的壓力下，更希望行為結(jié)果具有確定性，更加注重短期目標(biāo)，會(huì)更傾向于表現(xiàn)相對(duì)簡(jiǎn)單和快速的利用性創(chuàng)新行為，而探索性創(chuàng)新行為由于高風(fēng)險(xiǎn)、高投入/成本、高度不確定性、“推倒重來(lái)”等特征，可能會(huì)受到冷落。發(fā)展型績(jī)效考核相對(duì)于評(píng)估型績(jī)效考核，更具有長(zhǎng)視傾向，是一種以潛能開(kāi)發(fā)為目的的誘導(dǎo)性考核，更加關(guān)注員工的績(jī)效潛力。因此，發(fā)展型績(jī)效考核創(chuàng)造的開(kāi)放環(huán)境使個(gè)體擁有自主性，不僅可以進(jìn)行基礎(chǔ)性的利用性創(chuàng)新行為，也使得個(gè)體愿意面對(duì)不確定性，促使其表現(xiàn)出具有更大意義和挑戰(zhàn)性的探索性創(chuàng)新行為。因此，我們提出：

假設(shè)1：評(píng)估型績(jī)效考核正向預(yù)測(cè)利用性創(chuàng)新行為（H1a），負(fù)向預(yù)測(cè)探索性創(chuàng)新行為（H1b）。發(fā)展型績(jī)效考核正向預(yù)測(cè)利用性創(chuàng)新行為（H1c），正向預(yù)測(cè)探索性創(chuàng)新行為（H1d）。

自我決定理論假設(shè)人是積極的有機(jī)體，并具有積極的自我整合、自我完善和不斷學(xué)習(xí)的能力，但這種能力的發(fā)生會(huì)受到外部環(huán)境的影響（Deci et al.，1985；2000）。在組織中，評(píng)估型績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)員工已有的績(jī)效表現(xiàn)，將考核結(jié)果與薪酬、職位晉升、留職與解聘決策掛鉤，給個(gè)體營(yíng)造了一種高壓、嚴(yán)格、強(qiáng)硬、束縛，充滿威脅的氛圍。評(píng)估型績(jī)效考核雖然讓管理變得簡(jiǎn)單，但會(huì)增強(qiáng)受控動(dòng)機(jī)，削弱甚至替代原有的自主動(dòng)機(jī)，嚴(yán)重時(shí)會(huì)使被考核者為達(dá)目的而不擇手段（Deci et al.，1985；龍立榮、張海濤，2012）；而以潛能開(kāi)發(fā)為目的發(fā)展型績(jī)效考核，重視員工的培訓(xùn)需求，重視溝通與反饋，使個(gè)體更加能夠看到組織對(duì)他們價(jià)值的認(rèn)可，以及他們未來(lái)的發(fā)展希望，能夠有效滿足個(gè)體的勝任、自主與關(guān)系三大基本心理需求（Halvari & Halvari，2006；Sheldon & Krieger，2007），促進(jìn)個(gè)體的自主動(dòng)機(jī)，削弱其受控動(dòng)機(jī)。因此，我們提出：

假設(shè)2：評(píng)估型績(jī)效考核正向預(yù)測(cè)受控動(dòng)機(jī)（H2a），負(fù)向預(yù)測(cè)自主動(dòng)機(jī)（H2b）。發(fā)展型績(jī)效考核負(fù)向預(yù)測(cè)受控動(dòng)機(jī)（H2c），正向預(yù)測(cè)自主動(dòng)機(jī)（H2d）。

根據(jù)自我決定理論，受控動(dòng)機(jī)和自主動(dòng)機(jī)代表個(gè)體在特定行為情境中受控或自主的體驗(yàn)。具體來(lái)講，受控動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體出于內(nèi)部或外部壓力（如內(nèi)疚、要求等）而從事某行為的動(dòng)機(jī)；自主動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體出于內(nèi)心意愿和自由選擇（如興趣、信念等）而從事某行為的動(dòng)機(jī)（Deci & Ryan，1987）。受控動(dòng)機(jī)推動(dòng)的行為常常是為了取得隨后伴隨的物質(zhì)或自我卷入的結(jié)果，如獲取報(bào)酬、逃避懲罰、避免內(nèi)疚、羞恥或得到價(jià)值的感覺(jué)，自主動(dòng)機(jī)推動(dòng)的行為是為了達(dá)到對(duì)個(gè)體而言非常重要的結(jié)果，如社會(huì)的價(jià)值或存在的意義。Koestner和Losier（2002）的研究指出，個(gè)體會(huì)出于受控或者自主的原因投入到不同性質(zhì)的行為當(dāng)中。

利用性創(chuàng)新行為是指完善已有設(shè)計(jì)，發(fā)展已有產(chǎn)品和服務(wù)，提高已有分銷(xiāo)渠道的效率等行為，難度較??；而探索性創(chuàng)新行為指提供新的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)、發(fā)展新的分銷(xiāo)渠道等行為（Benner et al.，2003；Danneels，2004；Gatignon et al.，2016），是一種“全新的”、“有重大意義的”、“長(zhǎng)周期”和“高風(fēng)險(xiǎn)”的創(chuàng)新。對(duì)創(chuàng)新而言，給予一定的外部壓力固然重要，個(gè)體出于內(nèi)心意愿則更為關(guān)鍵。有研究表明，自主的動(dòng)機(jī)會(huì)使個(gè)體發(fā)自內(nèi)心、積極主動(dòng)地創(chuàng)新，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新成果（Hu et al.，2013；Rigolizzo & Amabile，2015）。但自主的動(dòng)機(jī)是否會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生更高水平的創(chuàng)新行為，還缺乏直接的驗(yàn)證。我們推論，由于利用性創(chuàng)新行為在程度上更加簡(jiǎn)單，可以更快地帶來(lái)回報(bào)，個(gè)體產(chǎn)生這種行為可能更多地是由于受控動(dòng)機(jī)；而復(fù)雜程度高和不確定性的探索性創(chuàng)新行為是為了創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，則更需要自主動(dòng)機(jī)的驅(qū)使。因此，我們提出：

假設(shè)3：受控動(dòng)機(jī)正向預(yù)測(cè)利用性創(chuàng)新行為（H3a），負(fù)向預(yù)測(cè)探索性創(chuàng)新行為（H3b）。自主動(dòng)機(jī)正向預(yù)測(cè)利用性創(chuàng)新行為（H3c），正向預(yù)測(cè)探索性創(chuàng)新行為（H3d）。

基于以上3個(gè)基本假設(shè)，得出（1）評(píng)估型績(jī)效考核導(dǎo)向會(huì)激發(fā)人們的受控動(dòng)機(jī)，擠壓創(chuàng)新的自主動(dòng)機(jī)，促進(jìn)個(gè)體選擇低風(fēng)險(xiǎn)、周期短的利用性創(chuàng)新行為。（2）發(fā)展型績(jī)效考核導(dǎo)向可以激發(fā)和保護(hù)人們的自主動(dòng)機(jī)，促進(jìn)個(gè)體選擇高風(fēng)險(xiǎn)、周期長(zhǎng)的探索性創(chuàng)新行為。因此，我們進(jìn)一步提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：受控動(dòng)機(jī)在評(píng)估型績(jī)效考核與不同創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用（H4a），在發(fā)展型績(jī)效考核與不同創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用（H4b）；自主動(dòng)機(jī)在評(píng)估型績(jī)效考核與不同創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用（H4c），在發(fā)展型績(jī)效考核與不同創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用（H4d）。

三、研究方法

1.研究樣本

研究樣本為較典型的知識(shí)型行業(yè)中的員工。其中一部分樣本來(lái)自中電集團(tuán)第五十四研究所、河北日?qǐng)?bào)、北京協(xié)和醫(yī)院，集中發(fā)放150份調(diào)查問(wèn)卷，回收113份。另外，通過(guò)招募并培訓(xùn)暑期大學(xué)生調(diào)研員，在全國(guó)十多個(gè)省市開(kāi)展企業(yè)員工問(wèn)卷調(diào)查，主要對(duì)象為研發(fā)人員，共收集到130份問(wèn)卷?？傆?jì)共收集到243份問(wèn)卷，有效問(wèn)卷236份，有效率97.1%。其中，男性占55.1%，女性占44.9%；本科學(xué)歷占77.6%，碩士和博士分別占19.9%和2.5%；私營(yíng)企業(yè)的員工占49.2%，事業(yè)單位占25.4%，國(guó)有企業(yè)占19.5%，外資企業(yè)占5.9%。

2.變量測(cè)量

評(píng)估型績(jī)效考核與發(fā)展型績(jī)效考核：采用Boswell和Boudreau（2000）編制、文鵬和廖建橋（2010）修訂的量表，包含10道題目。其中，評(píng)估型績(jī)效考核包含5個(gè)題目，發(fā)展型績(jī)效考核包含5個(gè)題目。為避免居中傾向，問(wèn)卷采用六點(diǎn)計(jì)分法，1表示“完全不符合”，6表示到“完全符合”。兩個(gè)量表的Cronbach α系數(shù)分別為0.738和0.831。

表1　各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)矩陣

受控動(dòng)機(jī)與自主動(dòng)機(jī)：選擇了Sharp等（2003）編制的普遍動(dòng)機(jī)量表（The General Motivation Scale，GMS），該量表共有兩個(gè)維度，即受控動(dòng)機(jī)和自主動(dòng)機(jī)，每個(gè)維度三個(gè)分量表，每個(gè)分量表3個(gè)題目，共18個(gè)題目。問(wèn)卷采用六點(diǎn)計(jì)分法，1表示“完全不符合”，6表示到“完全符合”。兩個(gè)量表的Cronbach α系數(shù)分別為0.714和0.859。

利用性與探索性創(chuàng)新行為：采用了Mom等（2007）編制的量表測(cè)量探索性創(chuàng)新行為與利用性創(chuàng)新行為。引導(dǎo)語(yǔ)為“在過(guò)去一年的工作中，我將很多精力投入到了……”。量表包含11個(gè)題目，例如“探索與產(chǎn)品（或服務(wù)、工序、工藝等）相關(guān)的新事物”；“投入到那些已經(jīng)積累了很多經(jīng)驗(yàn)的任務(wù)”。其中5個(gè)題目測(cè)量探索性創(chuàng)新行為，6個(gè)題目測(cè)量利用性創(chuàng)新行為。采用六點(diǎn)計(jì)分法，1表示“完全不符合”，6表示到“完全符合”。探索性與利用性創(chuàng)新行為兩個(gè)量表的Cronbach α系數(shù)分別為0.781和0.847。

3.共同方法偏差的控制與檢驗(yàn)

本研究在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中強(qiáng)調(diào)匿名性、保密性以及數(shù)據(jù)僅限于科學(xué)研究的說(shuō)明，并且采用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)一步檢驗(yàn)共同方法偏差效應(yīng)，未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析結(jié)果表明，共有10個(gè)因子的特征根值大于1，而且第一個(gè)因子解釋的變異量只有20.208%。根據(jù)Podsakoff等（2003）的建議，如果得到了多個(gè)因子，且第一個(gè)因子解釋的變異量沒(méi)有超過(guò)40%，則表明共同方法變異問(wèn)題并不嚴(yán)重（Ashford & Tsui，1991）。因此，本研究共同方法偏差并不嚴(yán)重。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

通過(guò)運(yùn)用SPSS19.0對(duì)研究樣本的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，獲得評(píng)估型績(jī)效考核、發(fā)展型績(jī)效考核，受控動(dòng)機(jī)、自主動(dòng)機(jī)，利用性和探索性創(chuàng)新行為的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及兩兩相關(guān)系數(shù)，如表1所示。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

采用AMOS17.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模，分析績(jī)效考核導(dǎo)向?qū)?chuàng)新行為的影響，并檢驗(yàn)動(dòng)機(jī)在其中的中介作用。通過(guò)一組嵌套模型的比較，尋找最佳擬合模型。主要參考Anderson（1988）、Willams 和Hazer（1986）、Bollne（1989）和Bnetler（1989）構(gòu)建、修正與選擇結(jié)構(gòu)方程模型的步驟，共分五步來(lái)尋找最佳擬合模型。首先，為了驗(yàn)證評(píng)估型績(jī)效考核和發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)利用性和探索性創(chuàng)新行為的直接影響，構(gòu)建了一個(gè)直接效應(yīng)模型；其次，為了檢驗(yàn)受控動(dòng)機(jī)和自主動(dòng)機(jī)的中介作用以及中介作用的性質(zhì)（部分或完全中介），將完全中介作用模型與直接模型合并，構(gòu)建了全模型，模型擬合良好，相對(duì)于完全中介作用模型，模型擬合有了顯著的改善（Δχ2=37.000，Δdf=4， p＜0.01）。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)這四條直接路徑的獨(dú)立性與必要性，又分別構(gòu)建了部分中介模型1～4，即在完全中介作用模型的基礎(chǔ)上，一次只增加一條績(jī)效考核導(dǎo)向到創(chuàng)新行為的直接路徑，探討直接影響作用，四條直接作用路徑對(duì)模型的影響都非常顯著，都為模型帶來(lái)了顯著的改善（p＜0.01），都是模型修正的顯著指標(biāo)。根據(jù)修正指標(biāo)，在完全中介作用模型的基礎(chǔ)上同時(shí)增加四條直接路徑，形成的模型即修正模型（χ2/df＜3，RMSEA=0.08， SRMR=0.08，GFI＞0.90， IFI＞0.90，CFI＞0.90），綜合節(jié)儉指標(biāo)、擬合指標(biāo)以及Δχ2/Δdf指標(biāo)來(lái)看，具有最高的節(jié)儉性和擬合優(yōu)度，因此是最佳的模型（侯杰泰等，2004）。不同模型的擬合結(jié)果如表2所示，最終修正模型的路徑和系數(shù)如圖1所示。

表2　模型的擬合結(jié)果對(duì)比

由表2和圖1可以清楚地看出不同類(lèi)型的績(jī)效考核導(dǎo)向、動(dòng)機(jī)和兩種創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

圖1　本研究的修正模型

發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)兩種創(chuàng)新行為均具有顯著的正向影響，H1c和H1d得到驗(yàn)證。發(fā)展型績(jī)效考核通過(guò)受控動(dòng)機(jī)的中介作用影響利用性創(chuàng)新行為，假設(shè)H4b部分成立。具體來(lái)講，發(fā)展型績(jī)效考核負(fù)向影響受控動(dòng)機(jī)（B=-0.260，p＜0.05），假設(shè)H2c成立；受控動(dòng)機(jī)正向影響利用性創(chuàng)新行為（B=0.331，p＜0.001），假設(shè)H3a成立；間接效應(yīng)為-0.086（-0.260*0.331）；發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)利用性創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)顯著（B=0.330，p＜0.01），因此，受控動(dòng)機(jī)在發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)利用性創(chuàng)新行為的關(guān)系中起部分中介作用，中介效應(yīng)為-0.086。發(fā)展型績(jī)效考核通過(guò)自主動(dòng)機(jī)的中介作用影響探索性創(chuàng)新行為，假設(shè)H4d部分成立。具體來(lái)講，發(fā)展型績(jī)效考核正向影響自主動(dòng)機(jī)（B=0.504，p＜0.001），假設(shè)H2d成立；自主動(dòng)機(jī)正向影響探索性創(chuàng)新行為（B=0.606，p＜0.001），假設(shè)H3d成立，間接效應(yīng)為0.305（0.504*0.606），發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)探索性創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)顯著（B=0.300，p＜0.01），因此，自主動(dòng)機(jī)在發(fā)展型績(jī)效考核和探索性創(chuàng)新行為的關(guān)系中起部分中介作用，中介效應(yīng)為0.305。

評(píng)估型績(jī)效考核對(duì)探索性創(chuàng)新行為具有顯著的負(fù)向作用（B=-0.221，p＜0.05），H1b得到驗(yàn)證，H1a沒(méi)有得到驗(yàn)證。受控動(dòng)機(jī)在評(píng)估型績(jī)效考核與利用性創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用得到驗(yàn)證，在評(píng)估型績(jī)效考核與探索性創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用沒(méi)有得到驗(yàn)證，假設(shè)H4a部分成立；自主動(dòng)機(jī)在評(píng)估型績(jī)效考核與兩種創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用都沒(méi)有得到驗(yàn)證，假設(shè)H4c不成立。具體來(lái)講，評(píng)估型績(jī)效考核正向影響受控動(dòng)機(jī)（B=0.286，p＜0.05），對(duì)自主動(dòng)機(jī)影響不顯著，假設(shè)H2a成立，假設(shè)H2b不成立；受控動(dòng)機(jī)正向影響利用性創(chuàng)新行為（B=0.331，p＜0.001），對(duì)探索性創(chuàng)新行為影響不顯著，自主動(dòng)機(jī)對(duì)利用性創(chuàng)新行為影響不顯著，假設(shè)H3b和H3c不成立。因此，受控動(dòng)機(jī)在評(píng)估型績(jī)效考核和利用性創(chuàng)新行為的關(guān)系中起完全中介作用，中介效應(yīng)為0.094。

五、討論與啟示

“重賞之下，必有勇夫”的觀點(diǎn)，啟發(fā)了眾多企業(yè)通過(guò)高權(quán)變的獎(jiǎng)懲達(dá)到激勵(lì)目的，但多年來(lái)我國(guó)重大探索性的創(chuàng)新成果獎(jiǎng)空缺，跟蹤性、重復(fù)性研究成果井噴（龍立榮、張海濤， 2012），這讓我們重新思考，究竟采取何種激勵(lì)，才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)真正想要的成果和效益。

本研究結(jié)果表明，靠短期外部獎(jiǎng)懲為主的評(píng)估型績(jī)效考核對(duì)探索性創(chuàng)新行為具有顯著的消極作用，和假設(shè)一致。評(píng)估型績(jī)效考核對(duì)利用性創(chuàng)新行為的正向影響不顯著，和假設(shè)不一致。也就是說(shuō)，企業(yè)通過(guò)高強(qiáng)度的權(quán)變性獎(jiǎng)懲，使員工處于高壓之下，不僅沒(méi)有促進(jìn)員工產(chǎn)生利用性創(chuàng)新行為，并且抑制了其產(chǎn)生有高度創(chuàng)新力的探索性創(chuàng)新行為。發(fā)展型績(jī)效考核對(duì)于兩種創(chuàng)新行為的積極預(yù)測(cè)作用符合我們的假設(shè)，也支持了前人的研究（尹潤(rùn)鋒，2012）。發(fā)展型績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)根據(jù)過(guò)去行為的教訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)更好的指導(dǎo)未來(lái)的發(fā)展，營(yíng)造了一種充足的時(shí)間支持與人文支持的環(huán)境，利用性創(chuàng)新作為一種具有積累性意義的創(chuàng)新，探索性創(chuàng)新作為一種具有更大意義和挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新，都被凸顯。分析認(rèn)為，評(píng)估型績(jī)效考核著眼于與企業(yè)直接相關(guān)的短期目標(biāo)，無(wú)法促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為；并且，評(píng)估型績(jī)效考核過(guò)分關(guān)注對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，員工處于高壓之下，為完成考核目標(biāo)急功近利，無(wú)法為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，創(chuàng)新行為也相應(yīng)減少。而發(fā)展型績(jī)效考核營(yíng)造了開(kāi)放性的企業(yè)文化氛圍，以發(fā)展的眼光對(duì)待員工，給予其自由發(fā)揮的空間，同時(shí)也給了員工暢所欲言的機(jī)會(huì)，減少了員工的工作壓力。員工通過(guò)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，會(huì)獲得進(jìn)一步的提升，因此產(chǎn)生創(chuàng)新行為的可能性也會(huì)增加?？傊l(fā)展型績(jī)效考核相比評(píng)估型績(jī)效考核，既順應(yīng)了員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，也能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的有突破性的效益。

其次，研究探究了動(dòng)機(jī)在評(píng)估型績(jī)效考核和發(fā)展型績(jī)效考核和兩種創(chuàng)新行為之間的中介作用。受控動(dòng)機(jī)在評(píng)估型績(jī)效考核和利用性創(chuàng)新行為之間起完全中介作用，也就是說(shuō)，評(píng)估型績(jī)效考核只能顯著引發(fā)員工的受控動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生利用性創(chuàng)新行為。分析認(rèn)為，評(píng)估型績(jī)效考核設(shè)置了強(qiáng)制性的期限和績(jī)效目標(biāo)，使得員工的大部分時(shí)間和精力資源都被完成“績(jī)效考核表”中的任務(wù)占據(jù)，在高壓、強(qiáng)硬、束縛，充滿威脅的氛圍下（龍立榮、張海濤，2012），無(wú)法發(fā)揮主動(dòng)性與靈活性，只能產(chǎn)生創(chuàng)新程度較低的利用性創(chuàng)新行為。受控動(dòng)機(jī)在發(fā)展型績(jī)效考核與利用性創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，自主動(dòng)機(jī)在發(fā)展型績(jī)效考核與探索性創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。發(fā)展型績(jī)效考核降低了員工受控感，導(dǎo)致受控動(dòng)機(jī)對(duì)利用性創(chuàng)新行為的正向預(yù)測(cè)作用被反轉(zhuǎn)，而自主動(dòng)機(jī)水平得到促進(jìn)，進(jìn)而促進(jìn)了探索性創(chuàng)新行為。該結(jié)論符合自我決定理論，也支持了以往的研究（Jung & Sosik，2002）。分析認(rèn)為，發(fā)展型績(jī)效考核順應(yīng)員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，員工能夠以獨(dú)特的身份體驗(yàn)到一種切實(shí)的在組織中的存在感（Ryan & Deci，2000；Ryan et al.，2008）；個(gè)體自我意識(shí)被激發(fā)，努力工作的目的不再單純是為了完成組織的要求，而更多的是出于自主，當(dāng)員工能夠勇敢的面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，靈活地尋求問(wèn)題的解決方案（Im et al.，2013），創(chuàng)新的水平和績(jī)效自然更高。

通過(guò)以上分析，我們認(rèn)為，發(fā)展型績(jī)效考核相比評(píng)估型績(jī)效考核具有很大優(yōu)勢(shì)，但企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況，采用合適的考核方法，避免采用“一刀切”的方式，避免考核流于形式，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，無(wú)論是發(fā)展型還是評(píng)估型績(jī)效考核，在使用時(shí)，都應(yīng)把握一定的原則和方法，才能發(fā)揮其真正的效用。我們對(duì)企業(yè)提出如下具體建議：

其一，重視發(fā)展型績(jī)效考核，提高員工工作自主性。企業(yè)需重視發(fā)展型績(jī)效考核，將績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工，通過(guò)有效溝通來(lái)指導(dǎo)員工，讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題并加以改正，進(jìn)而提升工作績(jī)效；給予優(yōu)秀的員工進(jìn)一步學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，滿足員工自身職業(yè)發(fā)展的需求，既可以使員工提高相應(yīng)的工作能力，同時(shí)也提高了員工的工作自主性，產(chǎn)生更多的高水平創(chuàng)新行為。其二，根據(jù)企業(yè)自身情況，靈活使用評(píng)估型績(jī)效考核。評(píng)估型績(jī)效考核關(guān)注短期目標(biāo)，若使用得當(dāng)，通過(guò)給予員工一定的壓力，也能促使其提高工作績(jī)效。比如企業(yè)處于發(fā)展初期，需要完成較多的短期目標(biāo)，此時(shí)，通過(guò)權(quán)變性獎(jiǎng)懲的方法，可以促使員工關(guān)注當(dāng)前的目標(biāo)，激發(fā)其受控動(dòng)機(jī)來(lái)完成工作任務(wù)。其三，激發(fā)員工探索性創(chuàng)新行為，助力創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)。利用性創(chuàng)新行為在對(duì)可見(jiàn)利益的快速分享方面發(fā)揮著不可替代的作用，是不可忽視的；但在當(dāng)代中國(guó)，發(fā)展的短板是核心專(zhuān)利的稀缺，只有將探索性創(chuàng)新行為作為主導(dǎo)，進(jìn)行引導(dǎo)和投資，掌握世界科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新的主導(dǎo)權(quán)，才能最終實(shí)現(xiàn)追趕型國(guó)家到領(lǐng)先型國(guó)家的跨越式轉(zhuǎn)變。

研究立足于績(jī)效考核目的導(dǎo)向?qū)€(gè)體動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新行為的影響，在組織管理因素、個(gè)體感知因素和行為結(jié)果因素之間搭建了一條橋梁。但是，由績(jī)效考核到創(chuàng)新行為，中間的影響因素眾多復(fù)雜，例如個(gè)體層面的風(fēng)險(xiǎn)偏好，組織層面的創(chuàng)新氛圍，都會(huì)對(duì)該模型的結(jié)構(gòu)和預(yù)測(cè)力產(chǎn)生影響，未來(lái)的研究應(yīng)進(jìn)行更加廣泛和深刻的挖掘，進(jìn)一步完善該模型，提高該模型的普遍意義。研究也存在一定的局限性，采用問(wèn)卷法和橫斷研究檢驗(yàn)假設(shè)模型，因果推斷受到限制。未來(lái)研究可采用實(shí)驗(yàn)法、訪談法等將共同方法偏差的影響降到最低，采用縱向研究的方法探究績(jī)效考核目的導(dǎo)向與創(chuàng)新行為的因果關(guān)系。

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■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Effects of Orientation of Performance Appraisal on Exploratory and Exploitative Innovation Behaviors: on the Perspective of Self-Determination Theory

Wang Zhongjun， Zhang Lu， Wang Sisi and Ma Hongyu
（School of Psychology， Central China Normal University）

From the angle of controlled motivation and autonomous motivation， this study is to investigate the mechanism of the evaluative performance appraisal and developmental performance appraisal influencing the exploratory innovation and exploitative innovation. We use questionnaires to survey knowledge workers nationwide. We surveyed 236 employees. The results showed that controlled motivation fully mediated the effect of evaluative assessment on exploitative innovation. The evaluative assessment has a direct negative effect on exploratory innovation； Controlled motivation partly mediates the effect of developmental appraisal on exploitative innovation. Autonomous motivation partly mediates the effect of developmental appraisal on exploratory innovation. On the whole， developmental appraisal has more positive effect on the two forms of innovation. This research can provide theoretical basis and practical suggestions about the appropriate performance appraisal innovative way to manage different types of employees in the age of internet， which is important to management practice.

Evaluative Performance Appraisal； Developmental Performance Appraisal；Controlled Motivation； Autonomous Motivation； Exploratory Innovation； Exploitative Innovation